摘要：通過文獻(xiàn)分析、開放式問卷調(diào)查，篩選出96個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成高校輔導(dǎo)員工作滿意度初步問卷。對(duì)280名貴州省高校輔導(dǎo)員進(jìn)行施測(cè)，探索性因素分析表明高校輔導(dǎo)員工作滿意度包括工作環(huán)境、社會(huì)認(rèn)同、工作效果三個(gè)維度共7個(gè)因素。問卷具有較高的信度和效度，達(dá)到心理測(cè)量學(xué)上的要求，可以作為今后測(cè)量高校輔導(dǎo)員滿意度的工具。
　　關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；工作滿意度；探索性因素分析；影響因素
　　
　　一、引言
　　高校輔導(dǎo)員是大學(xué)生思想政治教育的骨干力量（中發(fā)［2004］16號(hào)，教育部［2005］2號(hào)），是高校教師和管理隊(duì)伍的重要組成部分，是大學(xué)生日常思想政治教育和學(xué)生事務(wù)管理的主要組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者。他們的主動(dòng)性、積極性發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到學(xué)校服務(wù)于學(xué)生的質(zhì)量，而輔導(dǎo)員積極性的調(diào)動(dòng)又有賴于學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員的服務(wù)是否令他們感到滿意。因此，本研究的主要任務(wù)就是幫助學(xué)校獲得輔導(dǎo)員工作滿意度信息，有針對(duì)性地去滿足或引導(dǎo)輔導(dǎo)員的需求，避免工作中的盲目性，從而提高對(duì)輔導(dǎo)員的激勵(lì)水平，有效調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的工作積極性和工作潛能。
　　臺(tái)灣學(xué)者徐光中（1977）將工作滿意度的定義分為三大類，基本概括了眾多學(xué)者對(duì)工作滿意度的觀點(diǎn)：綜合性定義（Overall Satisfaction），即將工作滿意度的概念作一般性的解釋，重點(diǎn)在于個(gè)人對(duì)其工作及有關(guān)環(huán)境所持有的一種態(tài)度；期望差距定義（Expectation Discrepancy），認(rèn)為工作滿意度是個(gè)人滿足的程度，是其在特定的工作環(huán)境中，所預(yù)期應(yīng)獲得價(jià)值與實(shí)際獲得價(jià)值的差距；參考框架定義（Frame of Reference），指?jìng)€(gè)體根據(jù)參考框架對(duì)于工作的特性加以解釋后所得到的結(jié)果，重點(diǎn)在于個(gè)人對(duì)工作參考維度的情感反應(yīng)［1］。對(duì)工作滿意度的測(cè)量，主要包括單一整體測(cè)量法和總和評(píng)分法。前者就是從整體上考察員工的工作滿意度，而后者認(rèn)為員工的工作滿意FTzHoVZNGF0dZMpCQ+fgQ20Tl/E7Od2YJYm6rwvYNjc=度是由與其工作相關(guān)的各個(gè)方面滿意度組成。因此，本研究擬采用參考框架定義，以總和評(píng)分法來測(cè)量高校輔導(dǎo)員的工作滿意度。
　　近幾年已有研究中，徐明春于2007年基于心理契約視角對(duì)高校輔導(dǎo)員滿意度進(jìn)行理論分析，認(rèn)為心理契約管理以關(guān)注情感交換和人際關(guān)系為基礎(chǔ)，更能提升高校輔導(dǎo)員對(duì)工作的滿意度［2］；饒才敏（2007）探討了提高輔導(dǎo)員工作滿意度、促進(jìn)其隊(duì)伍建設(shè)等問題，分析了高校輔導(dǎo)員工作滿意度的總體現(xiàn)狀、在性別等社會(huì)背景資料上的差異及特點(diǎn)，并提出了提高輔導(dǎo)員工作滿意度的建議和對(duì)策［3］；李林蔓（2008）根據(jù)管理學(xué)中的全過程管理理念從人力資源開發(fā)的角度在具體操作層面分析了輔導(dǎo)員從應(yīng)聘到離開學(xué)校的滿意度管理全過程，提出建立高校思想政治輔導(dǎo)員滿意度動(dòng)態(tài)管理思路［4］；程德華、陳志纖和龔嫻靜（2008）從組織行為學(xué)出發(fā)，對(duì)莆田學(xué)院輔導(dǎo)員進(jìn)行有關(guān)工作滿意度的問卷調(diào)查，對(duì)影響輔導(dǎo)員工作滿意度的主要因素進(jìn)行了分析［5］；張濤、杜倩（2009）調(diào)查了南京高校的輔導(dǎo)員滿意度，并針對(duì)具體的不足之處提出了切實(shí)可行的建議［6］；冼穎妍（2009）在提高高校輔導(dǎo)員工作滿意度激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建一文中，探討了從薪酬激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、工作本身激勵(lì)、管理激勵(lì)、精神激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)、全面激勵(lì)等7個(gè)方面構(gòu)建輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制［7］；葉正平（2009）對(duì)高校輔導(dǎo)員工作滿意度的評(píng)估價(jià)值及方法進(jìn)行了探討［8］；孫元元（2009）調(diào)查了高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度的現(xiàn)狀并提出對(duì)策［9］。這些探索和研究成果為本研究奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。本研究結(jié)合高校輔導(dǎo)員的特點(diǎn)，對(duì)貴州省高校輔導(dǎo)員工作滿意度進(jìn)行探索性研究，以期望能夠?yàn)槲覈?guó)高校輔導(dǎo)員的工作滿意度的研究做出基礎(chǔ)性工作。
　　二、量表的編制
　　本研究以貴州省部分高校的專兼職輔導(dǎo)員為調(diào)查對(duì)象，以自編《貴州省高校輔導(dǎo)員工作滿意度調(diào)查》為調(diào)查工具，在貴陽市內(nèi)對(duì)六所不同類型高校的輔導(dǎo)員進(jìn)行施測(cè)。深入研究：①高校輔導(dǎo)員工作滿意度的構(gòu)成因素及各因素的滿意度水平；②高校輔導(dǎo)員工作滿意度的個(gè)體差異；③闡明提高高校輔導(dǎo)員工作滿意度的對(duì)策。
　　1.預(yù)備問卷的編制
　　在查閱文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，走訪不同層次的輔導(dǎo)員和學(xué)生工作干部，聽取相關(guān)專家和學(xué)者的意見，于2008年3月底確定了預(yù)備研究的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。包括指導(dǎo)語、輔導(dǎo)員工作滿意度、入職動(dòng)機(jī)、社會(huì)支持、職業(yè)發(fā)展5部分，每部分都留空以便輔導(dǎo)員根據(jù)自己的情況對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行充分描述。
　?。?）被試。預(yù)備研究的被試是50名專兼職輔導(dǎo)員，其中男性14人，女性36人；20-39歲的達(dá)到94%，其中20-29歲的占74%；來自省屬本科院校40人，高職高專10人；專職輔導(dǎo)員44人，兼職輔導(dǎo)員6人。因此，預(yù)備研究搜集到的資料基本反映的是20-39歲年輕輔導(dǎo)員的情況。
　?。?）施測(cè)、回收并整理。預(yù)備研究于2008年4月底實(shí)施，被試答題時(shí)間跨度為2天。問卷發(fā)出65份，回收60份，回收率為92.3%。經(jīng)檢查，50份合格，進(jìn)行匯總、統(tǒng)計(jì)和整理。答卷的內(nèi)容在文字表述上多有不同，涉及的主要方面不是很清晰，為了盡量做到不遺漏、不重復(fù)，對(duì)問卷的匯總整理按以下方式進(jìn)行：①對(duì)問卷進(jìn)行編號(hào)。將50份問卷編為1-50號(hào)，再對(duì)問卷的每部分進(jìn)行編號(hào)，如“1-1”表示第1份問卷的第1部分，以此類推。②按問卷中輔導(dǎo)員工作滿意度、入職動(dòng)機(jī)、社會(huì)支持、職業(yè)發(fā)展4部分內(nèi)容將所有答卷分成4份。③將4部分所有“原因”或“描述”分別記錄，進(jìn)行內(nèi)容分析。
　　2.正式問卷的編制
　?。?）正式問卷的結(jié)構(gòu)。整理出正式研究所用的8個(gè)維度，然后將輔導(dǎo)員特有的社會(huì)背景資料組成問卷的客觀部分，最后就初步確定的問卷向相關(guān)專家征求意見，對(duì)項(xiàng)目的順序、表達(dá)方式以及選項(xiàng)的一致性等做調(diào)整。
　　正式問卷的結(jié)構(gòu)如下：
　　第一，項(xiàng)目編排。正式問卷最后確定96個(gè)項(xiàng)目，其中含4道效標(biāo)題，14道客觀題。
　　第二，問卷的記分。此問卷中1-78題均設(shè)計(jì)了5個(gè)選項(xiàng)，根據(jù)項(xiàng)目的意思不同，“5-1”分別表示從“非?？隙ā浅７穸ā钡牟煌潭?；附加題和客觀題設(shè)計(jì)了2-5個(gè)不等的選項(xiàng)，力求全面反映項(xiàng)目所包含的不同方面或程度，便于區(qū)分。
　?。?）正式問卷的被試。選取貴州省各高校輔導(dǎo)員作為正式問卷的被試，發(fā)出問卷280份，回收率100%，有效數(shù)據(jù)256份，有效回收率91.4%。被試的社會(huì)背景資料見表1。
　　三、數(shù)據(jù)處理與分析
　　1.探索性因素分析
　　對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO and Bartlett’s球形檢驗(yàn)，結(jié)果顯示：Bartlett’s球形檢驗(yàn)的卡方值為12022.650（df=2278，p=0.000），取樣適當(dāng)性度量值KMO= 0.927，接近1，說明適合進(jìn)行因素分析。
　　采用主成分分析法對(duì)問卷作初步分析，根據(jù)主成分特征值的碎石圖，其曲線在第3個(gè)因子后開始趨于平緩，每個(gè)因子對(duì)累積的解釋總變異的百分比增加很少（方差貢獻(xiàn)率小于3.080%），故提取3個(gè)因子，方差累積貢獻(xiàn)率為56.977%（見表2）。根據(jù)每個(gè)因子所含項(xiàng)目?jī)?nèi)容的分析，刪除與維度相關(guān)較小的項(xiàng)目共11個(gè)（即20、30、35、38、43、49、55、60、65、67、68題）。
　　對(duì)其結(jié)果進(jìn)行極大方差旋轉(zhuǎn)，旋轉(zhuǎn)后各項(xiàng)目的因子負(fù)荷均在0.344-0.741之間（見表3）。因子負(fù)荷量較高，各項(xiàng)目與對(duì)應(yīng)因子的相關(guān)較密切，說明問卷的有效性較好。
　　據(jù)每一個(gè)公共因素所包含項(xiàng)目的內(nèi)容，對(duì)這3個(gè)維度進(jìn)行重新命名。維度1涉及薪酬、培訓(xùn)晉升、工作條件、管理等，共計(jì)26個(gè)項(xiàng)目，命名為“工作環(huán)境”；維度2涉及他人看法、地位等，共計(jì)14個(gè)項(xiàng)目，命名為“社會(huì)認(rèn)同”；維度3涉及學(xué)校認(rèn)可，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、學(xué)生表現(xiàn)等，共計(jì)17個(gè)項(xiàng)目，命名為“工作效果”。
　　
　　由于每個(gè)維度包含的題目較多，進(jìn)一步采用主成分分析法對(duì)每個(gè)維度分別進(jìn)行二階因素分析，結(jié)合碎石圖，提取特征值大于1的因子。在“工作環(huán)境”維度的26個(gè)項(xiàng)目中，刪除負(fù)荷值較小的7個(gè)題項(xiàng)（第7、11、19、40、45、50、56項(xiàng)）后，共提取3個(gè)因子，方差累積貢獻(xiàn)率為59.332%；在“社會(huì)認(rèn)同”維度的14個(gè)項(xiàng)目中，刪去負(fù)荷值較小的第53題項(xiàng)后，共提取2個(gè)因子，方差累積貢獻(xiàn)率為62.341%；在“工作效果”維度的17個(gè)項(xiàng)目中，刪去不合適的題項(xiàng)（第2、14、18、22項(xiàng)）后，共提取3個(gè)因子，方差累積貢獻(xiàn)率為51.751%（見表4）。
　　對(duì)其結(jié)果進(jìn)行極大方差旋轉(zhuǎn)，旋轉(zhuǎn)后各項(xiàng)目的因子負(fù)荷均在0.378-0.816之間（見表5至表7）。因子負(fù)荷量較高，并根據(jù)每個(gè)因子所包含的項(xiàng)目，對(duì)各個(gè)因子進(jìn)行命名。在“工作環(huán)境”維度中，分別將其命名為“薪酬環(huán)境”、“晉升環(huán)境”和“壓力環(huán)境”；“社會(huì)認(rèn)同”維度中，命名為“學(xué)校認(rèn)同”和“工作認(rèn)同”；“工作效果”維度中，分別命名為“班級(jí)工作”和“師生關(guān)系”。
　　綜上所述，最終正式問卷共包含有3個(gè)維度，分別是“工作環(huán)境”（薪酬環(huán)境、晉升環(huán)境和壓力環(huán)境）、“社會(huì)認(rèn)同”（學(xué)校認(rèn)同、工作認(rèn)同）和“工作效果”（班級(jí)工作、師生關(guān)系），共計(jì)45題。
　　2.信度分析
　　本研究采用Cronbach's A1pha系數(shù)來考察自編問卷的信度。本問卷的Cronbach's A1pha系數(shù)為0.8830，3個(gè)因子的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.8230、0.8721和0.8035，表明該問卷信度較好。
　　3.效度分析
　?。?）內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度。對(duì)各因子與總分、因子與因子之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行分析得知，相關(guān)系數(shù)在0.450-0.930之間；各項(xiàng)因子之間的相關(guān)大于0.40；各因子分與總分的相關(guān)也大于0.40，且均大于各項(xiàng)因子之間的相關(guān)，均達(dá)到顯著水平，說明問卷具有較好的內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度。（見表8）。
　　（2）效標(biāo)效度。本研究選用一項(xiàng)效標(biāo)題（79題）作為問卷的效度指標(biāo)。根據(jù)被試對(duì)正式問卷中第79題的回答，計(jì)算各項(xiàng)目、因子得分、總分與該項(xiàng)目得分間的相關(guān)，均在0.193-0.600之間，均達(dá)到了顯著性水平，說明問卷有較好的效標(biāo)效度。
　　4.高校輔導(dǎo)員工作滿意度的特點(diǎn)
　　對(duì)總體滿足感、各因子進(jìn)行方差分析和描述統(tǒng)計(jì)，并采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)對(duì)其平均值與3分進(jìn)行比較，結(jié)果見表9。從表中可以看出，工作滿意度整體處于較高水平，各維度均值從高到低依次是工作效果、社會(huì)認(rèn)同、工作環(huán)境。
　?。?）性別差異。對(duì)男性輔導(dǎo)員（81人）和女性輔導(dǎo)員（175人）在工作滿意度整體及3個(gè)維度上的得分進(jìn)行差異顯著性檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)男性在“社會(huì)認(rèn)同”上顯著高于女性（T=1.725，P<0.05），存在顯著差異；而二者在總分及“社會(huì)環(huán)境”、“社會(huì)效果”上不存在顯著差異。
　?。?）年齡差異。對(duì)不同年齡階段（20-29歲，30-39歲）的輔導(dǎo)員的工作滿意進(jìn)行方差分析，發(fā)現(xiàn)其在三個(gè)維度及總分上均不存在顯著差異（F1=0.002，P>0.05；F2=1.437，P>0.05；F3=0.579，P>0.05；F4=0.323，P>0.05）。
　?。?）輔導(dǎo)員類型差異。對(duì)專、兼職輔導(dǎo)員的工作滿意進(jìn)行方差分析，發(fā)現(xiàn)其在三個(gè)維度及總分上均不存在顯著差異（F1=0.086，P>0.05；F2=0.698，P>0.05；F3=0.646，P>0.05；F4=0.005，P>0.05）。
　?。?）從事輔導(dǎo)員工作年限差異。對(duì)經(jīng)歷不同工作年限的輔導(dǎo)員工作滿意進(jìn)行方差分析，發(fā)現(xiàn)其在三個(gè)維度及總分上均不存在顯著差異（F1=1.643，P>0.05；F2=0.439，P>0.05；F3=1.754，P>0.05；F4=0.613，P>0.05）。
　　（5）全年總收入差異。對(duì)收入不同的輔導(dǎo)在工作滿意度上進(jìn)行方差分析，表明在“工作效果”上存在顯著差異（F3=4.769，P<0.01）；而在“社會(huì)環(huán)境”、“社會(huì)認(rèn)同”和總分上不存在顯著差異（F1=1.064，P>0.05；F2=0.539，P>0.05；F4=0.104，P>0.05）。
　?。?）帶班學(xué)生人數(shù)差異。對(duì)帶班學(xué)生人數(shù)不同的輔導(dǎo)員在工作滿意度上進(jìn)行方差分析，表明在三個(gè)維度和總分上均存在顯著差異（F1=4.397，P<0.05；F2=10.708，P<0.01；F3=5.787，P<0.01；F4= 8.222，P<0.01）。
　　（7）學(xué)生類型差異。對(duì)帶學(xué)生類型不同的輔導(dǎo)員在工作滿意度上進(jìn)行方差分析，發(fā)現(xiàn)在“工作環(huán)境”和“社會(huì)認(rèn)同”上存在顯著差異（F1=2.107，P<0.1；F2= 2.434，P<0.05）；而在“工作效果”和總分上不存在顯著差異（F3=0.895，P>0.05；F4=1.951，P>0.05）。
　?。?）住所差異。對(duì)輔導(dǎo)員住所差異所導(dǎo)致的工作滿意度進(jìn)行差異顯著性檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)在“社會(huì)認(rèn)同”和“工作效果”上存在顯著差異（F2=3.718，P<0.05；F3=4.550，P<0.01）；而在“工作環(huán)境”和總分上不存在顯著差異（F1=0.698，P>0.05；F4=2.483，P>0.05）。
　　四、討論
　　1.貴州省高校輔導(dǎo)員工作滿意度問卷的有效性
　　對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果的探索性因素分析發(fā)現(xiàn)，高校輔導(dǎo)員工作滿意度主要有三個(gè)因素層面，分別是工作環(huán)境、社會(huì)認(rèn)同、工作效果。滿意度的三因素結(jié)構(gòu)清晰，項(xiàng)目的因素負(fù)荷均在0.344-0.741之間，總方差解釋率為56.977%，每一個(gè)因素項(xiàng)目含義清楚、可解釋性強(qiáng)，表明問卷的結(jié)構(gòu)效度較好。另外，表4顯示的結(jié)果表明，所編制的高校輔導(dǎo)員工作滿意度問卷中，各因素之間的相關(guān)大于0.40，而各因素與總分之間的相關(guān)也大于0.40，且均大于各項(xiàng)因素之間的相關(guān)，達(dá)到顯著，說明量表各個(gè)維度之間相對(duì)獨(dú)立，量表具有一定的結(jié)構(gòu)效度。
　　2.貴州省高校輔導(dǎo)員工作滿意度的特點(diǎn)
　　總體上看，高校輔導(dǎo)員的工作滿意度處于較高水平，各維度均值從高到低依次是工作效果、社會(huì)認(rèn)同、工作環(huán)境。工作效果滿意度較高，表明其工作得到了學(xué)校及領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，學(xué)生表現(xiàn)較好，這是因?yàn)楦咝＝o予了輔導(dǎo)員相應(yīng)的關(guān)注，通過建立科學(xué)有效的管理考核、職稱評(píng)定、教育培養(yǎng)等規(guī)章制度，充分調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的工作熱情和積極性；對(duì)社會(huì)認(rèn)同滿意度居中，說明學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員認(rèn)同度還沒有達(dá)到他們自身的預(yù)期，一方面有可能是輔導(dǎo)員自身的工作沒有做好，導(dǎo)致學(xué)校對(duì)其認(rèn)同度不高，另一方面有可能是輔導(dǎo)員不善于運(yùn)用印象管理技巧來提高社會(huì)對(duì)其的認(rèn)同，多提對(duì)學(xué)校發(fā)展有建設(shè)性的意見也許能夠幫助提高社會(huì)認(rèn)同度［10］。工作環(huán)境滿意度較低，主要是由于對(duì)輔導(dǎo)員工作職責(zé)定位不清晰，輔導(dǎo)員額外承擔(dān)了大量事務(wù)性工作，同時(shí)因?yàn)閷W(xué)生工作涉及面廣，工作機(jī)制不健全與部門不協(xié)作無疑會(huì)增添輔導(dǎo)員工作的苦惱與諸多無奈，這些都使他們工作熱情和滿意度降低。
　　本研究對(duì)輔導(dǎo)員工作滿意度基本特征進(jìn)行分析后表明：性別不同的輔導(dǎo)員只在社會(huì)認(rèn)同上呈顯著差異，表現(xiàn)出男性高于女性。這是因?yàn)槟行暂o導(dǎo)員更容易得到大家的認(rèn)可，認(rèn)為男性輔導(dǎo)員在辦事上比女性輔導(dǎo)員穩(wěn)重，遇事冷靜，而女性輔導(dǎo)員易情緒化，同時(shí)也面臨結(jié)婚生子、管理家務(wù)等種種壓力。
　　在年齡、輔導(dǎo)員類型、從事輔導(dǎo)員工作年限這三個(gè)特征上，工作滿意度均不存在顯著差異。因?yàn)楝F(xiàn)在很多高校都實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，定職定崗制度，這與以前的論資排輩不同，學(xué)校在對(duì)待年輕和年長(zhǎng)輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容、管理方式上也是相同對(duì)待，因此工作滿意度在年齡上不存在顯著差異；而在實(shí)際工作中，專職輔導(dǎo)員和兼職輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容沒有很大的區(qū)別，學(xué)校在分配和管理專兼職輔導(dǎo)員時(shí)，給予的工作量如帶班學(xué)生人數(shù)、學(xué)生管理和輔導(dǎo)員考核等方面都是相同的，所以，在這方面也沒有明顯的差異；學(xué)校在輔導(dǎo)員的管理上無論從事輔導(dǎo)員工作年限長(zhǎng)短，輔導(dǎo)員管理制度合理化、工作量化，因此工作滿意度在工作年限上仍然沒有差異。
　　
　　在全年總收入上，僅工作效果存在顯著差異，調(diào)查結(jié)果顯示，輔導(dǎo)員全年總收入在2萬元以內(nèi)的大部分都是工作年限較短，他們的工作積極性較高，在工作中投入了較多的時(shí)間和精力，因此取得了很好的工作效果。
　　在帶班學(xué)生人數(shù)差異上顯示為工作滿意度在工作環(huán)境、社會(huì)認(rèn)同、工作效果及總體滿足感上均存在非常顯著的差異。帶班學(xué)生人數(shù)在100人以內(nèi)的滿意度最高，這是因?yàn)檩o導(dǎo)員所帶學(xué)生越少，工作量較小，同時(shí)因?yàn)樗鶐W(xué)生人數(shù)減少而使管理更加有序化。
　　在學(xué)生類型上顯示工作滿意度在工作環(huán)境、社會(huì)認(rèn)同上存在顯著差異，在工作效果和總體滿足感上不存在顯著差異。學(xué)生類型中“其他”所指為成人教育生、職業(yè)資格培訓(xùn)生等，在學(xué)生類型的分析中，“其他”在各個(gè)維度上的工作滿意度都高于其余四種學(xué)生類型，這與高校的成人教育生和職業(yè)資格培訓(xùn)生的教育管理形式有關(guān)。他們?cè)诟咝W(xué)習(xí)時(shí)很多情況下都不涉及住校、參與學(xué)校集體活動(dòng)等，所以在他們的管理上就省去了很多管理工作，使輔導(dǎo)員工作量減??；另外，由于這些性質(zhì)的學(xué)生一般都已參加工作，他們?cè)趯W(xué)校學(xué)習(xí)的目的都是拿到相應(yīng)的證書，能夠很好地配合輔導(dǎo)員開展工作，因此在這種學(xué)生類型上輔導(dǎo)員工作滿意度比較高。
　　調(diào)查結(jié)果顯示，對(duì)于輔導(dǎo)員的住所差異在社會(huì)認(rèn)同、工作效果和總體滿足感上都表現(xiàn)為居住在自己家的工作滿意度高，這是因?yàn)樵诋?dāng)今房?jī)r(jià)上漲的社會(huì)環(huán)境下，輔導(dǎo)員有自己的房子，減去了購(gòu)買新房的經(jīng)濟(jì)壓力和租房的房租消費(fèi)，從而在這方面提高了工作滿意度。此外，工作滿意度在社會(huì)認(rèn)同、工作效果和總體滿足感上都表現(xiàn)為“其他”高于“集體宿舍”和“租房”，這說明輔導(dǎo)員寄住在朋友或是親戚家，也減輕了購(gòu)房和繳納房租的經(jīng)濟(jì)壓力。
　　五、結(jié)論與建議
　　本研究的結(jié)果表明：（1）高校輔導(dǎo)員工作滿意度包含三個(gè)維度7個(gè)因素：工作環(huán)境、社會(huì)認(rèn)同、工作效果；（2）本研究編制的高校輔導(dǎo)員工作滿意度問卷，具有較高的信、效度，可以作為測(cè)量高校輔導(dǎo)員工作滿意度狀況的工具。
　　同時(shí)，結(jié)合正式問卷中“評(píng)價(jià)與建議”部分的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，本研究認(rèn)為提高輔導(dǎo)員工作滿意度應(yīng)從政府與學(xué)校著手，從政策法規(guī)的制定、落實(shí)，到個(gè)人素質(zhì)提升多方面共同努力。新時(shí)期提高高校輔導(dǎo)員工作滿意度，促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，需要政府與學(xué)校的高度重視，以人為本，完善制度，改善條件，提升素質(zhì)；加大宣傳和落實(shí)政策的力度，加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，使高校輔導(dǎo)員職業(yè)真正成為既充分發(fā)揮作用，又廣泛受人尊重的高尚職業(yè)。
　　參考文獻(xiàn)：
　?。?］ 徐光中.工廠工人的工作滿足及其相關(guān)因子之初探［J］.中央研究院民族學(xué)研究所集刊，1977.
　?。?］ 徐明春.基于心理契約視角的高校輔導(dǎo)員滿意度分析［J］.中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)，2007，（15）：137.
　?。?］ 饒才敏.湖北省高校輔導(dǎo)員工作滿意度及其影響因素研究［D］.華中師范大學(xué)，2007.
　?。?］ 李林蔓.高校思想政治輔導(dǎo)員滿意度全程動(dòng)態(tài)管理探究［J］.重慶教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，（2）：92-95.
　?。?］ 程德華，陳志纖，龔嫻靜.莆田學(xué)院輔導(dǎo)員工作滿意度測(cè)量與評(píng)價(jià)［J］.莆田學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，15（1）：94-98.
　?。?］ 張濤，杜倩關(guān)于在校大學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員工作滿意度的調(diào)查——基于南京五大高校在校大學(xué)生的調(diào)查研究［J］.今日科苑，2009，（12）：212-213.
　?。?］ 冼穎妍.提高高校輔導(dǎo)員工作滿意度激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建［J］.科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2009，（15）：162-164.
　?。?］ 葉正平.高校輔導(dǎo)員工作滿意度評(píng)估價(jià)值及方法探討［J］.健康研究，2009，（2）：117-119，124.
　?。?］ 孫元元.高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度的現(xiàn)狀及對(duì)策［J］.新課程研究·職業(yè)教育，2009，（108）：40-42.
　?。?0］ 段文杰，張永紅.印象管理中進(jìn)諫行為相關(guān)研究的回顧與展望［J］.科學(xué)決策，2010，（7）：89-94.