摘要：從人的需要出發(fā)探索激勵機(jī)制和研究人的行為，是馬斯洛需求層次理論的根基，抓住了問題的關(guān)鍵，對研究激勵機(jī)制具有很強的理論解釋力。文章從馬斯洛需求層次理論的適應(yīng)性入手，研究在現(xiàn)代企業(yè)中馬斯洛需求理論的應(yīng)用前景，提出在現(xiàn)代企業(yè)中應(yīng)用馬斯洛需求層次理論需要用發(fā)展的觀點、區(qū)別對待的觀點和“國民文化”的觀點。
　　關(guān)鍵詞：需求層次理論；發(fā)展；區(qū)別對待；國民文化
　　
　　一、馬斯洛需求層次理論概述
　　馬斯洛的需求層次理論經(jīng)過半個多世紀(jì)的發(fā)展，已經(jīng)成為當(dāng)今理論界實踐界應(yīng)用最多、最受關(guān)注，同時也是最具影響力的激勵理論。
　　第一層是生理需求。這是從種族的存在和延續(xù)的角度所說的需求，也是人類最為基本的需求，馬斯洛說：“毫無疑問，人只有依靠面包才能生存。但是，如果人有了面包，肚子經(jīng)常填得飽飽的，那么，他的欲望將發(fā)生什么變化呢？”［1］這就是說，人類只有獲得維持生命最基本的需求程度之后，別的需求才能激勵人們。接下來是安全需求。馬斯洛說：“生理需求已經(jīng)相當(dāng)好地得到滿足，就會出現(xiàn)一系列的需求，我們可以概括地稱之為安全需求?！保?］安全的需求“來源于對祥和、穩(wěn)步發(fā)展和社會穩(wěn)定的需求”［2］。安全需求之后則是社會需求。這是對于歸屬的需求，人們在社會中生活，需求得到同事、朋友、家人的友誼、忠誠和愛情，需求相互關(guān)心、相互愛護(hù)。馬斯洛認(rèn)為，人的歸屬得到滿足后，就會出現(xiàn)對自我尊重和受人尊重的需求。最高層次是自我實現(xiàn)需求。從該理論我們可以發(fā)現(xiàn)正是因為人類的需求呈現(xiàn)階梯式的分布，某一需求得不到滿足的時候就會出現(xiàn)對其的強大動機(jī)，同時某一需求得到滿足之后就立刻會出現(xiàn)其他的需求，相應(yīng)地，動機(jī)也會馬上出現(xiàn)，所以它成為人類行為持久的、強大的激勵因素。
　　應(yīng)該說馬斯諾需要層次理論從人的需求出發(fā)描述人類的內(nèi)在心理狀態(tài)是符合人的認(rèn)知規(guī)律的，也是符合邏輯的，在認(rèn)識人類行為的時候具有較強的解釋力。
　　二、需求層次理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用探討
　　現(xiàn)代社會中，高工資、高獎金、高福利、高待遇是企業(yè)吸引人才的重要途徑，理論上泰勒的“科學(xué)管理”十分推崇物質(zhì)的刺激，實踐上也有大量事實表明金錢上的激勵是最有效果的，但是應(yīng)該注意到科學(xué)管理和物質(zhì)刺激在低級產(chǎn)業(yè)和一線員工中的作用很有解釋力。問題在于隨著產(chǎn)業(yè)升級，員工素質(zhì)提高，人本主義管理方式的興起，大量事實也表明僅僅用物質(zhì)激勵并不適用于所有的員工，也不適用于所有的部門和工作要求；同時，隨著馬斯諾的需求層次理論，赫茲伯格的雙因素理論，麥克萊蘭的獲取需求理論以及奧爾德弗的“生存、關(guān)系和成長理論”的出現(xiàn)和影響不斷j4rkz3Hb3ZC4nrhPn0YFzg==增大，企業(yè)開始意識到應(yīng)該從多方面去考慮員工的需求，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。本文試著從馬斯諾的需要層次理論出發(fā)，從微觀的角度出發(fā)，具體地給企業(yè)管理者提供一些激勵的策略，并指出在運用該理論時需要注意的三個方面。
　　馬斯洛的需要層次理論在企業(yè)中的運用具體有以下5點：
　　1.生理需求：較高的薪金，一定工作時限，較好的工作條件，住房的補貼，醫(yī)療和養(yǎng)老保險，一定的參股權(quán)?？梢哉f這些是現(xiàn)代企業(yè)員工作為人所需求滿足的最為基本的需求，也是在生物學(xué)意義上需求，這些需求得不到滿足，員工將無法開始正常的工作。
　　2.安全需求：穩(wěn)定的工作，安全的工作環(huán)境，對未來的不確定性降低，在工作中的人身、財產(chǎn)安全能得到較高的保障。實際上，這種安全需求包括生理和心理安全兩方面，這兩方面在一定程度上是對立統(tǒng)一的，不同的工作有不用的需求和加權(quán)，顯然對于藍(lán)領(lǐng)員工來說，生理安全的需求比管理層的員工要強；反過來，管理層的心理安全需求比藍(lán)領(lǐng)員工要強。
　　3.社會需求：社會需求主要體現(xiàn)在對于團(tuán)體的歸屬上，要經(jīng)常舉辦聯(lián)誼活動、社交活動、開會、動員等等。社會學(xué)功能主義學(xué)派的觀點認(rèn)為，在組織中要有各種儀式、象征、標(biāo)識物，使得組織成員將自己規(guī)定到“這個而不是那個組織”中去。
　　4.尊重需求：企業(yè)員工尊重來源于職位、權(quán)力和專業(yè)、知識、榮譽等。這使得企業(yè)要提供讓員工晉升的機(jī)會，業(yè)務(wù)提升進(jìn)修，及時的公正的書面或口頭表揚激勵。要形成帕累托精英循環(huán)模型，營造員工在“尊重需求”的激勵下為企業(yè)發(fā)展不懈努力的氛圍。
　　5.自我實現(xiàn)需求：自我實現(xiàn)是人類需求的最高層次，也是最高級別的激勵活動和來源。在企業(yè)中，要充分尊重員工的主動性和專長，將合適的人放到合適的崗位，讓員工能有追求自我、挖掘自我、發(fā)展自我、完善自我的環(huán)境和機(jī)會。
　　三、需求層次理論在現(xiàn)代企業(yè)管理的應(yīng)用中需要注意的幾個問題
　　1.要用發(fā)展的觀點看待馬斯洛需求層次理論在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用
　　“人不會為已經(jīng)滿足的需求而工作。即只有未得到滿足的需求才能夠成為激勵；已經(jīng)被滿足的需求，不再具有激勵作用”［3］，這就是馬斯洛需求層次理論中的“不滿足原則”，企業(yè)應(yīng)該從中得到啟示，要減少在已滿足的需求上的投入，增加未得以滿足方面的供給。
　　馬斯洛認(rèn)為，人的5種需求是以臺階的方式排列的，第一個需求得到滿足了，第二個需求便成為其工作的動機(jī)了。這就是馬斯洛需求層次理論的“漸進(jìn)原則”。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和分配制度的改進(jìn)，在生理需求和安全需求基本能得到滿足的情況下，企業(yè)要在更高層次上為員工創(chuàng)造條件，滿足其相應(yīng)的需求。要不斷滿足員工的社會需求，提供各種企業(yè)組織活動，增大和提高員工參與集體活動的機(jī)會和能力。要不斷滿足員工尊重需求，要在多個維度上，為每一個員工創(chuàng)造不同的尊重條件，使每個人都有機(jī)會獲得別人的羨慕、賞識和尊重。要不斷滿足員工的自我實現(xiàn)需求，要讓更多的人在職務(wù)安排上、業(yè)務(wù)行為上實現(xiàn)個人抱負(fù)、個人價值，去不斷挑戰(zhàn)自己，充實自己，升華自我，這就是馬斯洛所說的“高峰體驗”［4］。
　　2.要用“區(qū)別對待”的觀點看待馬斯洛需求層次理論在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用
　　這里所說的“區(qū)別對待”沒有任何價值上區(qū)分的意思。本文想表達(dá)的意思是，在運用需求層次理論的時候，應(yīng)該注意“崗位要求”、“年齡差異”等要素。
　　不同的崗位應(yīng)該具有不同的激勵機(jī)制，去滿足相應(yīng)需求層次。計件崗位上顯然不需求去滿足員工的自我實現(xiàn)需求，而更多的應(yīng)該用泰勒的科學(xué)管理的方式去激勵他們，更大程度上滿足其生理需求；研發(fā)人員顯然更應(yīng)該滿足其自我實現(xiàn)的需求，使他們不斷挑戰(zhàn)自我，戰(zhàn)勝自我，而在社會需求的滿足上則可以相對減少；管理崗位上顯然應(yīng)該在社會需求和尊重需求上滿足管理層的需求，創(chuàng)造一個較好的人際關(guān)系條件，以便其更好地進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)和指揮業(yè)務(wù)。
　　年齡差異導(dǎo)致的心理需求要求不同的激勵機(jī)制，去滿足相應(yīng)需求層次。埃里克森（Erik Erikson）描述了人在不同年齡層次多面臨的問題：“20歲到40歲，親密感與孤獨感之間的抗?fàn)帲?0歲到65歲，繁殖感與停滯感的對抗；而從65歲到去世時強力的自我完善與強烈的絕望感之間的對立”。企業(yè)應(yīng)該在員工不同的年齡段給予不同的激勵方式，使得他們能在不同的需求層次上獲得滿足，能在需求的變化中獲得相應(yīng)的滿足。
　　3.要用“國民文化觀”看待馬斯洛需求層次理論在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用
　　霍夫斯泰德找到了5種國民文化的基本方面：權(quán)力距離，不確定性的規(guī)避，個人主義—集體主義，男性—女性，長期和短期導(dǎo)向。每種國民文化都是這5個方面的任意組合。我們知道，馬斯洛需求層次理論最終推崇的是個人成就和自我實現(xiàn)，但是，霍夫斯泰德的研究表明馬斯洛的自我實現(xiàn)概念只有在推崇績效和成就（即非常個人主義，具有男性文化特征，就像美國）的社會中，在甘冒風(fēng)險獲得成就（即不確定性敏感度低，譬如美國）的社會中才能得到肯定［5］?？梢哉f在美國和其他英語國家，屬于成就驅(qū)動，不會強烈規(guī)避不確定性，甚至追求這種不確定性；有些國家屬于男性文化，但同時強烈規(guī)避不確定性，這就屬于安全驅(qū)動型，自我實現(xiàn)就處于底部；而在一些社會主義計劃經(jīng)濟(jì)國家，自我實現(xiàn)則是強烈遭受批判的，尊重的需求、社會的歸屬的需求則是第一位的。這種國民文化的不同導(dǎo)致企業(yè)在滿足員工需求，激勵他們努力工作時采取的激勵機(jī)制也應(yīng)不相同，在這方面，中國從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變過程中，企業(yè)應(yīng)特別予以重視。
　　員工的激勵機(jī)制是一個復(fù)雜的實踐問題，我們提出馬斯洛的需要層次理論只是提供了這樣一個視角，讓企業(yè)在員工激勵這一問題上有一個可以借鑒的方式，而不是每個企業(yè)都必須做出這樣的激勵行為。必須指出的是，理論的邏輯不能替代實踐的邏輯，企業(yè)應(yīng)該在實踐中，從企業(yè)性質(zhì)、社會文化、政治環(huán)境、技術(shù)條件、財政力量、企業(yè)狀態(tài)出發(fā)，不斷總結(jié)出適合本企業(yè)的激勵方法，實現(xiàn)激勵效果的最優(yōu)化。
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