“潛規(guī)則”是指正式規(guī)則以外的、但又能影響和約束組織內(nèi)成員行為的規(guī)矩。企業(yè)內(nèi)部的“潛規(guī)則”存在與發(fā)揮作用的范圍和程度實(shí)際上是組織文化和組織面貌的反映。一個“潛規(guī)則”流行而正式規(guī)則不彰的組織多半是病態(tài)的、不健康的組織。
　　通過對80名北京大學(xué)光華管理學(xué)院的MBA和EHBA學(xué)員的深度訪談，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的“潛規(guī)則”多數(shù)可以歸納為處理人際關(guān)系的“游戲規(guī)則”，特別是處理上下級之間的關(guān)系的“規(guī)則”。
　　
　　“潛規(guī)則”的主要表現(xiàn)
　　　
　　組織中流行的處理上下級關(guān)系的“潛規(guī)則”主要是圍繞忠誠和面子二方面。忠誠考驗(yàn)員工的態(tài)度，面子則考驗(yàn)員工的能力。
　　
　　如圖1所示，下級認(rèn)為上級一般都會希望下級對自己忠誠，并且尊重自己的面子和公眾形象，那么，一切代表忠誠、給足面子的行為都是領(lǐng)導(dǎo)偏好的。一旦下級的行為表現(xiàn)出忠誠，滿足了領(lǐng)導(dǎo)要面子、得人心的偏好，領(lǐng)導(dǎo)就會和下級保持融洽的關(guān)系，對下級提拔重用，乃至幫助掩蓋下級所犯的錯誤作為回報(bào)。
　　●忠誠
　　超過70％的被訪談人員認(rèn)為，上級希望下級對自己表現(xiàn)出忠誠。其中有兩條關(guān)于忠誠的“潛規(guī)則”特別引人注意：站隊(duì)伍和勿越級。上級一般都會希望下級在關(guān)鍵時刻表現(xiàn)出鮮明的態(tài)度和立場，堅(jiān)定地支持自己，俗稱“站隊(duì)伍”：通常來說，上級比較忌諱下屬未經(jīng)自己的允許而越級報(bào)告，哪怕是無關(guān)痛癢的小事，這就是俗稱的“勿越級”。我們的訪談顯示，超過50％的人公開承認(rèn)這兩條“潛規(guī)則”在企業(yè)中廣泛存在(如圖2)。
　　
　　1　站隊(duì)伍
　　如果一個組織的高層中存在兩個或幾個強(qiáng)勢領(lǐng)導(dǎo)(或派系)，中層甚至基層人員就會面臨如何“站隊(duì)伍”的問題。當(dāng)出現(xiàn)利益沖突，尤其是利益沖突激烈，一方以絕對優(yōu)勢戰(zhàn)勝了另一方的時候，站對了隊(duì)伍的成員的能力、貢獻(xiàn)就會被放大幾倍，被提升或重用的幾率擴(kuò)大；而站錯隊(duì)伍的一方，能力和貢獻(xiàn)不但會大打折扣，可能連立足都成問題。
　　在“站隊(duì)伍”這個問題上，對上級來說，當(dāng)然希望下屬站在自己這邊的人數(shù)越多越好、能力越強(qiáng)越好、忠誠度越高越好。對下級來說，選擇站在哪邊主要有兩方面的考慮：其一，選擇日常工作中比較得勢的一方，或者真的沖突起來，誰能成為最后的勝利者，能使自己的利益最大化；其二：對上級價(jià)值觀、為人處世、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的認(rèn)同。從投機(jī)角度出發(fā)，第一個因素的分量會重一些；從長期合作角度出發(fā)，第二個因素所占比重會更大。
　　除了個人的主觀意愿外，一些客觀因素也能成為站隊(duì)伍的便利載體：比如相同的籍貫、相似的經(jīng)歷、相同的畢業(yè)院校等，這些客觀因素使得下級有機(jī)會靠近具有相似因素的上級，同時也很容易被其他上級排斥。
　　2　勿越級
　　基于控制、溝通等原因，許多組織中會存在越級情況。對于夾在中間的管理者來講，越級指揮是上級對自己不信任的直接體現(xiàn)，下屬越級匯報(bào)則有對自己不忠誠的嫌疑。下級越級匯報(bào)主要有三個原因：一是下級對直接上級不滿，這種匯報(bào)內(nèi)容類似小報(bào)告；二是下級對直接上級的工作能力不信任，認(rèn)為向他匯報(bào)不能解決問題，所以繞過直接主管，向更上一級匯報(bào)；三是下級愛表現(xiàn)，有野心，想展現(xiàn)自己的能力，期待在更大范圍內(nèi)被發(fā)現(xiàn)、被認(rèn)可、被提升。無論以上哪個原因，除非直接上級為人豁達(dá)，否則這樣的下屬很難被直接上級接受，上下級關(guān)系會越來越不協(xié)調(diào)。
　　越級指揮比越級匯報(bào)的危害更嚴(yán)重，被越過的中間管理層會對他的直接上下級都不滿，無論什么原因上級的越級指揮都會被理解為對自己的不信任，而被越級指揮的下屬也會被中間層理解為他的能力更被上司認(rèn)同，可能會威脅到自己的位子。如果是這樣的心理揣摩越級指揮的行為，那么上下級的關(guān)系當(dāng)然會不順暢。
　　●面子
　　如果說忠誠屬于態(tài)度范疇，那么面子就屬于能力范疇了。簡單地說，在上下級關(guān)系中的面子分兩種，一種是正向的：爭面子。下屬通過努力工作，為上司分憂解愁，干出業(yè)績?yōu)樯霞墵幟孀?，讓上級臉上有光彩；另一種是負(fù)向的：給面子，或者說維護(hù)上級的面子。這兩種最后達(dá)到一個目的，讓上級有面子，不要丟面子?？傊?，描述起來簡單，能不能做到考驗(yàn)的是下級的能力。
　　給上級爭面子的“潛規(guī)則”：功歸上，過屬下。下屬有能力把業(yè)績做好，但切記不要自我宣揚(yáng)，要把自己取得的成績歸功為上級的正確領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)上級領(lǐng)導(dǎo)作用是多數(shù)上級所偏好的。同樣道理，如果工作出現(xiàn)失誤，下屬一定盡量多承擔(dān)責(zé)任，盡量把直接上級從這個錯誤中剝離出去，如果下屬因?yàn)槌袚?dān)了這個錯誤而有所損失，那么他的直接上級會在其他方面給他補(bǔ)回來，這樣建立起來的上下級關(guān)系一定融洽。
　　
　　
　　給面子的“潛規(guī)則”：聽懂話，明白事?！奥犜挕笔枪J(rèn)的“潛規(guī)則”。超過50％的員工認(rèn)為上級喜歡聽話的下屬(圖3)。但要具體到給面子，涉及的不只是簡單的“唯命是從”。有時上級出于某些方面的考慮或?yàn)榱司S護(hù)自己的面子不能公開說出真實(shí)意圖、不方便直接表達(dá)真實(shí)意思，只能委婉含蓄、拐彎抹角，甚至有的時候，領(lǐng)導(dǎo)口頭上說的和實(shí)際上想要做的完全相反。這些時候就要求下級會“聽話聽音”，用聰明才智去聽懂話，以達(dá)到上級想要的目的。下級投上級所好，發(fā)現(xiàn)并靈活運(yùn)用了“潛規(guī)則”的目的是給自己帶來更多的利益，多數(shù)這樣的“潛規(guī)則”對組織是有傷害的，因?yàn)檫@么做是以上級的偏好為出發(fā)點(diǎn)而非以實(shí)現(xiàn)組織的使命為出發(fā)點(diǎn)。盡管有少數(shù)“潛規(guī)則”是協(xié)調(diào)人際關(guān)系的潤滑劑，但我們還是不提倡掌握這種技巧，我們希望組織中人際關(guān)系越簡單越好，越直接越好，而不是人為地運(yùn)用技巧把簡單的關(guān)系搞得復(fù)雜化，讓“潛規(guī)則”占了上風(fēng)。
　　
　　“潛規(guī)則”的潛移默化
　　
　　因?yàn)榻M織內(nèi)的“潛規(guī)則”是不公開、只可意會不可言傳的，又帶有個性化，組織之外的人或者剛剛進(jìn)入的人往往不清楚這里的“潛規(guī)則”是怎么運(yùn)行的。但它又切實(shí)存在并廣泛地發(fā)揮著作用。無怪乎人們說“潛規(guī)則”看似“柔弱無骨”，實(shí)則“韌性十足”。規(guī)則內(nèi)“如魚得水”，規(guī)則外“舉步維艱”。所以新員工在進(jìn)入企業(yè)以后，都要經(jīng)過一段時間的調(diào)整，要么適應(yīng)企業(yè)的“潛規(guī)則”，要么選擇離開。我們的研究發(fā)現(xiàn)，員工進(jìn)入企業(yè)以后通常要經(jīng)歷一個過程(如圖4)：
　　
　　●從無知到得知
　　新員工特別是那些初入職場的應(yīng)屆畢業(yè)生，進(jìn)入一個新企業(yè)，對其中的“潛規(guī)則”自然不會了解。因而，在進(jìn)入企業(yè)后的最初一段時間也就成了了解“潛規(guī)則“的關(guān)鍵時期。在這段時間里，有一些新員工因?yàn)椤拔蛐圆粔颉被蛘邿o人指點(diǎn)，對“潛規(guī)則”認(rèn)識緩慢，他們的感受一般就是“不明白”、“不理解”、“為什么”，結(jié)果導(dǎo)致事業(yè)一直原地踏步。
　　根據(jù)我們的訪談，在遭遇“潛規(guī)則”時，15％的員工產(chǎn)生了離職的情緒，35％的員工則無法理解、憤憤不平，43％的員工卻表示早已有心理準(zhǔn)備，無所謂(如圖5)。那些沒有很好地理解和主動學(xué)習(xí)企業(yè)”潛規(guī)則”的人最終可能真的會選擇離開。其余的則在學(xué)習(xí)的道路上繼續(xù)前進(jìn)。
　　●從得知到妥協(xié)
　　了解了“潛規(guī)則”以后，員工也可能做出兩種反應(yīng)，一種是抵觸，這是很多人的第一反應(yīng)，因?yàn)楫吘埂皾撘?guī)則”違背了公平的原則，違背了大多數(shù)人心中的正義。這部分人或者抵抗，或者既不抵抗也不逃避，只是不作為：明明知道“潛規(guī)則”是什么、怎么做，但就是不去做，希求“潔身自好”、“出淤泥而不染”。但這樣做的后果是和組織中的人格格不入，導(dǎo)致個人發(fā)展停滯不前。
　　另一部分人則表現(xiàn)得更加“現(xiàn)實(shí)”，基于自己的生計(jì)或前程考慮，不得不向“潛規(guī)則”妥協(xié)。在這個過程中，員工常常感到一個人對抗“潛規(guī)則”是多么的力不從心、得不償失，甚至與其他的同事產(chǎn)生矛盾，“舉步維艱”，面臨心理上的激烈沖突。最后權(quán)衡利弊，還是決定違背心中的正義，按“潛規(guī)則”行事。
　　正如大浪淘沙一樣，在這個過程中，企業(yè)淘汰了不能認(rèn)同企業(yè)“潛規(guī)則”的員工，留下來的都是理解并接受“潛規(guī)則”的人，他們對“潛規(guī)則”不否認(rèn)、不抵抗，甚至運(yùn)用自如。如圖6顯示，28％的人迅速適應(yīng)了“潛規(guī)則”，38％的人選擇慢慢地自我調(diào)整，28％的人決定不去迎合上級口味，只有6％的人堅(jiān)持抵抗“潛規(guī)則”。
　　
　　●從妥協(xié)到運(yùn)用
　　另一部分人由于看到了“潛規(guī)則”帶來的好處，從而盡可能地運(yùn)用“潛規(guī)則”，使自己的事業(yè)發(fā)展更加順利。有人用“如魚得水”四個字形容自己通過“潛規(guī)則”獲得的收益。這方面的例子比比皆是，也正是這些成功的例子一方面激勵了員工遵循“潛規(guī)則”的行為，另一面打擊了任何違背“潛規(guī)則”的念頭，從一個側(cè)面懲罰了違背或者用不好“潛規(guī)則”的員工。
　　從無知到運(yùn)用自如，“潛規(guī)則”一邊以犧牲職業(yè)生涯的代價(jià)懲罰不懂規(guī)矩、不守規(guī)矩的人，另一方面以事業(yè)成功為誘餌獎勵理解規(guī)則、會用規(guī)則的人。這種“蘿卜”加“大棒”的方法效果顯著，能留在企業(yè)里的人往往都是“潛規(guī)則”下的“成品”。
　　
　　破除“潛規(guī)則”
　　
　　多數(shù)“潛規(guī)則”的流行傷害了公開和公平的原則，影響到企業(yè)的正常和健康運(yùn)行。對于員工來講，“潛規(guī)則”不僅傷害了那些不了解或不愿意運(yùn)用“潛規(guī)則”的人，即使對那些“潛規(guī)則”的運(yùn)用者有時也帶來外人難以想象的成本和負(fù)擔(dān)。這些成本包括接受和運(yùn)用非正義的規(guī)則所帶來的心理調(diào)適的成本，尋找期望的老板和隊(duì)伍的成本，迎合領(lǐng)導(dǎo)面子的心理成本，以及長期維持這樣的上下級關(guān)系的人情和關(guān)系成本，等等。因此，要建設(shè)一個健康的組織，就必須破除“潛規(guī)則”。
　　第一，建立制度的權(quán)威。一般來講， “潛規(guī)則”流行的根本原因是現(xiàn)行制度不健全或者沒有權(quán)威性。要從根本上破除“潛規(guī)則”就必須從制度上著手，尤其是激勵制度和績效考核制度。如果一個組織建立起完善的激勵制度和績效考核制度，并在執(zhí)行中公正透明，那么就能夠從源頭上清除“潛規(guī)則”存在的土壤。比如，以360度考核法取代管理者個人對下屬進(jìn)行評估，以更多客觀的績效指標(biāo)取代主觀的態(tài)度指標(biāo)，能夠在一定程度上弱化下屬對上司的個人依賴，從而使下屬更多地把精力放在績效和能力的提升上，而不是對管理者個人的忠誠和面子的維護(hù)上。
　　第二，樹立正氣，營造健康的企業(yè)文化。企業(yè)文化能在無形中影響和塑造員工的行為。健康的企業(yè)文化表現(xiàn)在很多方面：強(qiáng)調(diào)業(yè)績和能力而不是投機(jī)鉆營；強(qiáng)調(diào)對組織和職業(yè)的忠誠而不是對個人的忠誠：強(qiáng)調(diào)合作而不是拉幫結(jié)派；強(qiáng)調(diào)上下級之間的平等而不是權(quán)威依附等。一些優(yōu)秀的企業(yè)文化往往能夠削弱上下級間的“潛規(guī)則”。比如，在聯(lián)想，有一條企業(yè)文化叫做“稱謂無總”。員工們稱呼上級和公司高層就跟稱呼自己身邊的同事一樣，他們對楊元慶不叫“楊董”，而直呼“元慶”。初入公司的員工覺得不習(xí)慣，但是經(jīng)過一段時間適應(yīng)以后，感覺這樣稱呼真誠自然，就像是一家人，互相平等，共同為公司的發(fā)展工作。
　　第三，領(lǐng)導(dǎo)者個人的作用不可低估?！皾撘?guī)則”的存在很大程度上與上級的個性有關(guān)，正如古人所說：“楚王好細(xì)腰，宮人多餓死”，“上有所好，下必甚焉”。正是上級要求的個人化忠誠和個人的面子才導(dǎo)致下屬一系列的“潛規(guī)則”的出現(xiàn)。因此，要破除“潛規(guī)則”，領(lǐng)導(dǎo)者必須是一個正直的人，一個有識人之明和容人之量的人，一個勇于破除所謂“忠誠”和“面子”的陳腐觀念的