近日，《福布斯》中文版發(fā)布2010年首份中國(guó)原創(chuàng)榜單——中國(guó)潛力企業(yè)榜，評(píng)選出了200家迅速威長(zhǎng)、極具發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)。作為國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的人才管理和測(cè)評(píng)解決方案供應(yīng)商，北森再次成為唯一上榜的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)。
　　在過(guò)去的十年中，中國(guó)的人力資源行業(yè)發(fā)展迅速，人才測(cè)評(píng)也漸獲HR的青睞。2002年進(jìn)入人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域的北森一路領(lǐng)先，目前已經(jīng)在這個(gè)“初長(zhǎng)成”的市場(chǎng)中坐擁60％的市場(chǎng)份額。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，北森以其高成長(zhǎng)性，進(jìn)入福布斯榜單已是預(yù)料之中的事。
　　道賀聲猶在耳畔，北森又于近日推出“人才魔方”計(jì)劃，發(fā)布了人才管理平臺(tái)戰(zhàn)略。北森總裁王朝暉認(rèn)為，人才測(cè)評(píng)是一門科學(xué)，是一種技術(shù)，技術(shù)就要服務(wù)于業(yè)務(wù)。人才管理平臺(tái)戰(zhàn)略將實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)和HR業(yè)務(wù)流程的融合與互動(dòng)，獨(dú)立存在卻又無(wú)處不在。在人才測(cè)評(píng)2.0時(shí)代，人才管理平臺(tái)將在招聘與安置、繼任與發(fā)展及人才保留等各個(gè)環(huán)節(jié)發(fā)揮更大的作用。
　　
　　人才測(cè)評(píng)，技術(shù)or偽技術(shù)
　　
　　使用價(jià)值是價(jià)值的前提和基礎(chǔ)。如果一種技術(shù)不能有效地服務(wù)于業(yè)務(wù)，其價(jià)值就會(huì)大打折扣，淪落成偽技術(shù)，這個(gè)觀點(diǎn)同樣適用于人才測(cè)評(píng)。王朝暉說(shuō)，人才測(cè)評(píng)的“前生”是技術(shù)，這一點(diǎn)無(wú)論是從其血統(tǒng)、成長(zhǎng)經(jīng)歷，還是應(yīng)用現(xiàn)狀都能清楚地得出結(jié)論。當(dāng)前500強(qiáng)企業(yè)99％以上、英國(guó)規(guī)模在100人以上的企業(yè)超過(guò)60％都使用測(cè)評(píng)工具。北森從進(jìn)入測(cè)評(píng)行業(yè)開(kāi)始就始終專注于對(duì)測(cè)評(píng)技術(shù)的研究，2004年還成立了北森研究院，對(duì)測(cè)評(píng)技術(shù)進(jìn)行研發(fā)。
　　研究院的成立，讓北森在測(cè)評(píng)技術(shù)上的積累越來(lái)越厚實(shí)：100多人的研發(fā)團(tuán)隊(duì)、30多項(xiàng)研究成果、3000多家客戶、350萬(wàn)名測(cè)試者，一組組數(shù)據(jù)勾勒出北森的沉淀；《哈佛商業(yè)評(píng)論》管理行動(dòng)獎(jiǎng)、《世界管理評(píng)論》最佳評(píng)鑒機(jī)構(gòu)、《福布斯》潛力企業(yè)榜……一項(xiàng)項(xiàng)榮譽(yù)見(jiàn)證了北森的價(jià)值；人民大學(xué)、北師大、上海交大等測(cè)評(píng)獎(jiǎng)學(xué)金的設(shè)立，展現(xiàn)了北森的測(cè)評(píng)人才培養(yǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃；同北大、北航、北師大等科研院所的合作，彰顯出北森對(duì)測(cè)評(píng)技術(shù)研發(fā)的渴求。
　　“對(duì)測(cè)評(píng)技術(shù)理解越深刻，我們?cè)角宄馗惺艿狡鋺?yīng)用性的不足。就像知道自己有一匹千里馬，但每天只能牽著它在村里遛彎，這種郁悶是可想而知的?！蓖醭瘯熣f(shuō)，“測(cè)評(píng)其實(shí)可以在招聘、安置、繼任、培養(yǎng)等很多環(huán)節(jié)發(fā)揮重要作用。當(dāng)前，在某些環(huán)節(jié)使用測(cè)評(píng)進(jìn)行甄選已經(jīng)很常見(jiàn)，但能全面用于各個(gè)環(huán)節(jié)的企業(yè)卻寥寥無(wú)幾。所以，雖然客戶對(duì)北森產(chǎn)品滿意度比較高，重復(fù)購(gòu)買率也不錯(cuò)，但我們研究院的同事卻還是在為產(chǎn)品應(yīng)用的局限性而感到憂慮?！笔聦?shí)上，北森的客戶在一年內(nèi)的重購(gòu)率超過(guò)70％，產(chǎn)品滿意及非常滿意的比例約90％，這兩個(gè)足以讓人興奮得睡不著覺(jué)的數(shù)字，在王朝暉看來(lái)似乎并不盡如人意。
　　“因?yàn)槲覀冏非蟮氖菍y(cè)評(píng)技術(shù)的能量充分釋放，而目前的情況還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到我們的目標(biāo)，長(zhǎng)此以往，本該長(zhǎng)成姚明個(gè)頭的測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)，卻只能以小矮人的形象出現(xiàn)在公眾面前，這就太遺憾了!”王朝暉這樣形容對(duì)北森的思考，“問(wèn)題發(fā)現(xiàn)后，我們就積極尋找各種解決辦法：升級(jí)產(chǎn)品、優(yōu)化測(cè)評(píng)報(bào)告；推出認(rèn)證培訓(xùn)，實(shí)行小班授課；成立產(chǎn)品應(yīng)用部，提供一對(duì)一的輔導(dǎo)。結(jié)果如何呢?這些措施都有了明顯的效果，客戶的滿意度與重構(gòu)率大幅提升!但由于測(cè)評(píng)技術(shù)專業(yè)性的壁壘，仍然只是一些較專業(yè)的HR在使用測(cè)評(píng)，我們期待的大規(guī)模使用場(chǎng)景并沒(méi)有出現(xiàn)?！?br/>　　面對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)狀況下測(cè)評(píng)究竟該是技術(shù)還是偽技術(shù)的討論，王朝暉說(shuō)：“很多人會(huì)覺(jué)得我們的要求有些苛刻，但我國(guó)HR對(duì)測(cè)評(píng)專業(yè)性的掌握本就十分欠缺，導(dǎo)致其使用受到限制，如果后天不在土壤、營(yíng)養(yǎng)、栽培上多花心力，測(cè)評(píng)技術(shù)和企業(yè)的關(guān)系就真的有點(diǎn)‘君生我未生，我生君已老’的遺憾了。這不是北森希望看到的，我們希望通過(guò)測(cè)評(píng)等一系列技術(shù)手段，讓人才發(fā)揮真正的價(jià)值，成就智慧的中國(guó)企業(yè)。”
　　
　　測(cè)評(píng)進(jìn)化，敢問(wèn)路在何方
　　
　　在自省的同時(shí)，王朝暉及其團(tuán)隊(duì)也啟動(dòng)了與客戶的密切互動(dòng)：現(xiàn)場(chǎng)觀察客戶的測(cè)評(píng)使用方式，多渠道收集客戶的產(chǎn)品使用反饋，了解傾聽(tīng)客戶對(duì)測(cè)評(píng)的期望。“客戶能提供第一手的使用感受，例如：測(cè)評(píng)時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、報(bào)告有些簡(jiǎn)單等。但涉及測(cè)評(píng)的進(jìn)化方向，還需要我們獨(dú)立地思考、分析、探索，就像在汽車發(fā)明之前，我們能收集到的僅僅是坐馬車的不足?！蓖醭瘯熣J(rèn)為在進(jìn)行商業(yè)模式探索時(shí)，客戶提出的是“需求原材料”，難能可貴但不可直接入口，需要添加各種佐料，烹飪后才能食用。
　　“經(jīng)常有熱情的客戶告訴我們，你們應(yīng)該和招聘網(wǎng)站合作、你們應(yīng)該建立一個(gè)測(cè)評(píng)題庫(kù)等，如果我們真的按客戶說(shuō)的做了，他依舊不會(huì)滿意。為什么?因?yàn)檎嬲m結(jié)客戶的是人才測(cè)評(píng)的結(jié)果和來(lái)自招聘網(wǎng)站的簡(jiǎn)歷獨(dú)立存在并老死不相往來(lái)，要想整合使用只能手工完成。有個(gè)客戶在不得已的情況下，聘請(qǐng)第三方機(jī)構(gòu)做了兩個(gè)系統(tǒng)的IT整合，其花費(fèi)是支付給我們及招聘網(wǎng)站費(fèi)用總和的十倍!類似的例子不勝枚舉。”王朝暉說(shuō)，“在與客戶互動(dòng)的過(guò)程中，我們?cè)絹?lái)越清楚地看到此前忽略的東西：滿意度調(diào)查高分背后的不滿意，我們也找到了測(cè)評(píng)全面、深入應(yīng)用受阻的真正掣肘因素。”
　　在摸索、思辨和求證中，北森找到了進(jìn)化方向：讓人才測(cè)評(píng)和HR業(yè)務(wù)流程進(jìn)行融合、互動(dòng)。就是這個(gè)可能的進(jìn)化方向，引發(fā)了長(zhǎng)達(dá)兩個(gè)月的內(nèi)部激烈討論。面對(duì)變革，支持者列舉了深入客戶的需求分析：反對(duì)派則認(rèn)為，對(duì)螞蟻來(lái)說(shuō)二維的世界的確有缺憾，但不能因此就要粘上翅膀，邯鄲學(xué)步只會(huì)成為笑柄。爭(zhēng)辯沒(méi)有意義，北森進(jìn)行了更廣泛的行業(yè)研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)僅做測(cè)評(píng)研究、開(kāi)發(fā)的機(jī)構(gòu)非常多，有的甚至有數(shù)十年的歷史，但企業(yè)往往停滯在Peanut(小矮人)一樣的規(guī)模，企業(yè)規(guī)模難以做大。與此同時(shí)我們也發(fā)現(xiàn)，像Taleo等2000年后出現(xiàn)的人才管理公司，其業(yè)務(wù)模式與北森討論的進(jìn)化方向非常相似，其產(chǎn)品都是以“人才”為核心，實(shí)現(xiàn)了測(cè)評(píng)技術(shù)與HR業(yè)務(wù)流程的高度融合，而這些公司卻呈現(xiàn)出持續(xù)高速增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。
　　王朝暉的夢(mèng)想是使北森成為一個(gè)“偉大”的公司，偉大的內(nèi)涵包括：給客戶創(chuàng)造真正的價(jià)值；成為員工心中的理想雇主；讓股東及未來(lái)的股民有頗豐的收益?！斑@個(gè)夢(mèng)想在北森內(nèi)部有很牢固的員工基礎(chǔ)。所以，在行業(yè)研究完成后，公司的進(jìn)化方向也就很容易地在內(nèi)部達(dá)成共識(shí)。我們不是螞蟻，也不是要硬生生地給自己粘上翅膀；我們是青蟲，成長(zhǎng)到一定程度，會(huì)自己生出翅膀，進(jìn)化成蝴蝶?！?br/>　　“從人才測(cè)評(píng)的角度看，我們已經(jīng)進(jìn)入了2.0時(shí)代”。王朝暉從IT詞匯web2.0中借用了流行元素，2.0時(shí)代將實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)技術(shù)和HR業(yè)務(wù)流程的融合，更加關(guān)注用戶體驗(yàn)，關(guān)注技術(shù)應(yīng)用，關(guān)注交互設(shè)計(jì)。從這個(gè)意義上說(shuō)，測(cè)評(píng)的2.0時(shí)代還有濃郁的互聯(lián)網(wǎng)屬性。
　　
　　人才管理平臺(tái)插上測(cè)評(píng)的翅膀
　　
　　北森和人大勞人院共同開(kāi)展的2009中國(guó)人才管理調(diào)查顯示，中國(guó)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到工資、考勤等人事工作的理想境界是“不出錯(cuò)”，但這并不能提升公司績(jī)效、創(chuàng)造價(jià)值；而領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)、人才發(fā)展、員工繼任等人才管理工作，卻可以創(chuàng)造公司真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力。GE、萬(wàn)科就是以人才管理取勝的公司。但由于人才管理技術(shù)缺乏、經(jīng)驗(yàn)不足，“雷聲大雨點(diǎn)小”、“光說(shuō)不練”的情況比比皆是，HR的實(shí)際工作還是停留在人力資源的末端工作上。
　　“人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理、人才管理是人力資源發(fā)展要漸次經(jīng)歷的四個(gè)階段，我國(guó)現(xiàn)在正處于第二階段向第三階段的過(guò)渡期?！蓖醭瘯熯@樣看待人力資源行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，“人才測(cè)評(píng)2.0時(shí)代的到來(lái)，將使我國(guó)比預(yù)期至少提前五年進(jìn)入人才管理時(shí)代。事實(shí)上，這扇大門正在緩緩地打開(kāi)?！?br/>　　未來(lái)的十年，將是人才管理的快速發(fā)展的時(shí)期!北森的人才管理平臺(tái)戰(zhàn)略，就是針對(duì)這一認(rèn)知制定的，北森將充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)優(yōu)勢(shì)，把測(cè)評(píng)融入招聘、繼任、發(fā)展等各個(gè)人才管理環(huán)節(jié)，最終打造一個(gè)全球領(lǐng)先的人才管理計(jì)算平臺(tái)。王朝暉說(shuō)，“在這個(gè)平臺(tái)中，人才測(cè)評(píng)獨(dú)立存在卻又無(wú)處不在。企業(yè)可以通過(guò)此平臺(tái)，快速構(gòu)建其獨(dú)一無(wú)二的人才管理體系。所以說(shuō)，北森的人才管理平臺(tái)，要擁有一對(duì)測(cè)評(píng)的翅膀。”
　　
　　漸行漸近的人才管理時(shí)代
　　
　　經(jīng)過(guò)一年多的籌備、部署，北森先后與微軟建立戰(zhàn)略合作關(guān)系，獲得微軟全球技術(shù)中心的支持；收購(gòu)人才評(píng)價(jià)專業(yè)機(jī)構(gòu)合優(yōu)咨詢的管理團(tuán)隊(duì)，豐富了人才管理實(shí)踐的積累；任命來(lái)自于華信惠悅(WatsonWyatt)副總經(jīng)理樊曉熙為北森高級(jí)副總裁，任命來(lái)自MySpace開(kāi)發(fā)總監(jiān)張慶化為北森技術(shù)總監(jiān)，使北森擁有了國(guó)際一流的人才管理資源和技術(shù)；風(fēng)險(xiǎn)資本的引入，讓大手筆的研發(fā)投入成為可能，隨著一手手落子，北森初步完成了“人才管理平臺(tái)戰(zhàn)略”的核心資源的布局。
　　2010年4月，作為人才管理平臺(tái)戰(zhàn)略的實(shí)施項(xiàng)目，北森發(fā)布了“人才魔方”計(jì)劃。王朝暉介紹說(shuō)，企業(yè)是由人組成的，就像魔方是由格子組成的一樣，將魔方格子歸位的過(guò)程事實(shí)上也是企業(yè)將人才通過(guò)員工發(fā)展、調(diào)適實(shí)現(xiàn)人崗匹配的過(guò)程。另外，玩魔方的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)六面還原，目標(biāo)簡(jiǎn)單實(shí)現(xiàn)起來(lái)卻很困難，但掌握其中規(guī)律之后便可得心應(yīng)手，人才管理亦是如此。北森正是希望通過(guò)“人才魔方”計(jì)劃，加速市場(chǎng)對(duì)于人才管理理念的接納。
　　21世紀(jì)最貴的肯定不是人才，而是發(fā)現(xiàn)、管理和發(fā)展人才的方法。王朝暉說(shuō)，人才管理時(shí)代的大門已經(jīng)開(kāi)啟，而以測(cè)評(píng)2.0為循環(huán)系統(tǒng)的人才管理平臺(tái)，最終的目的就是讓這些發(fā)現(xiàn)、管理和發(fā)展人才的方法落戶在“尋常企業(yè)”