我們公司的輔導(dǎo)員制度已經(jīng)實(shí)施兩年多了，這一制度的實(shí)施對于幫助新員工的成長發(fā)揮了很大作用，但也產(chǎn)生了一些問題。前幾天，銷售支持部門的一位新任輔導(dǎo)員的女同事來找我，說她現(xiàn)在有一個(gè)困惑，不知道該怎么辦?她說，感覺自己好像被部門新來的兩名員工也是她的輔導(dǎo)對象給孤立了，新員工的工作配合好像不是很順暢。
　　我聽了以后，非常吃驚。這位輔導(dǎo)員平時(shí)工作表現(xiàn)非常好，領(lǐng)導(dǎo)們都很認(rèn)可她的能力，而且將她作為后備干部培養(yǎng)對象。而新來的兩名員工我也有所了解，當(dāng)初我也親自面試過，綜合素質(zhì)都很不錯(cuò)。一般情況下，新員工是弱勢群體，只有老員工孤立新員工，怎么會有新員工孤立老員工的情況發(fā)生呢?
　　于是我向兩名新員工了解情況，通過溝通發(fā)現(xiàn)原來如此!
　　這位輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)好，工作效率高，溝通能力強(qiáng)。但是，她有一個(gè)明顯的特點(diǎn)就是責(zé)任心很強(qiáng)，性格急躁，遇到問題時(shí)都希望能夠快速解決，這個(gè)特點(diǎn)發(fā)揮不當(dāng)就會變成缺點(diǎn)。新員工剛?cè)肼?，因?yàn)閷I(yè)務(wù)不熟悉，經(jīng)常會出現(xiàn)一些失誤。作為輔導(dǎo)員的她看到這些問題之后，就在辦公室，當(dāng)眾大聲直接指出她們的問題，并且要求她們盡快解決，說話非常直接，語氣也很生硬。雖然說者并無惡意，但是兩名新員工聽起來都感覺是責(zé)備和批評。她們表面上不說什么，但心理感覺很不舒服，無形中她們對輔導(dǎo)員的工作不是很配合了，有時(shí)輔導(dǎo)員叫她們，她們也不及時(shí)回應(yīng)。有了問題，她們也不和輔導(dǎo)員溝通，對輔導(dǎo)員敬而遠(yuǎn)之，漸漸地輔導(dǎo)員就有了被孤立的感覺。
　　了解情況之后，我把兩位新員工的感受和心理話講給這位輔導(dǎo)員聽，她聽了恍然大悟。我也給了她一些注意說話方式的建議，還建議她看看劉墉《說話的魅力》一書，以提高人際溝通的能力。同時(shí)，對于兩名新員工，我也給予了正確看待他人的工作方式，注意人際關(guān)系，提高溝通技能的一些建議。
　　“解鈴還須系鈴人”，后來這位輔導(dǎo)員與兩名新員工坦誠地進(jìn)行了溝通，雙方進(jìn)行了自我批評。
　　從這個(gè)案例當(dāng)中，也啟發(fā)了我對完善公司輔導(dǎo)員制度工作的思考。
　　第一，要幫助新員工理解和認(rèn)同輔導(dǎo)員制度。輔導(dǎo)員制度是公司企業(yè)文化的體現(xiàn)，新員工在感受這一制度的同時(shí)，也是對公司管理文化了解的過程。如果被輔導(dǎo)的員工不接受“輔導(dǎo)員”的角色，單純的把輔導(dǎo)員當(dāng)作“字典”，為自己的問題提供答案，或者不理解、不認(rèn)同這種制度，那么不僅會讓輔導(dǎo)員制度在實(shí)行的過程中流于形式，也會影響員工之間的關(guān)系和工作的推進(jìn)。
　　第二，輔導(dǎo)員不僅應(yīng)是業(yè)務(wù)的高手，也要掌握一些管理技巧。對于新員工來說，管理者、老員工的每一個(gè)行為、每一句話他們都會很留意，因此，輔導(dǎo)員要非常注意自己溝通的方式、場合、語氣、態(tài)度，別讓沒有惡意的無心之言造成了與新員工溝通中的障礙。輔導(dǎo)員制度是一個(gè)雙向關(guān)系，這種關(guān)系可以讓雙方能夠分享經(jīng)驗(yàn)和互相學(xué)習(xí)。輔導(dǎo)員的輔導(dǎo)方式應(yīng)是引導(dǎo)式而不是結(jié)果式或命令式，要引導(dǎo)被輔導(dǎo)者能夠自主思考與分析情況、解決問題，而非單純地給予問題的解決方案或者只關(guān)注被輔導(dǎo)者處理問題的結(jié)果。同時(shí)，輔導(dǎo)員也要在輔導(dǎo)的過程中做好自我總結(jié)與反思，讓輔導(dǎo)員與被輔導(dǎo)者雙方從相互配合中得到鍛煉與成長。
　　第三，HRI作者要取得各部門員工的信任。這個(gè)案例中，輔導(dǎo)員不好意思把這個(gè)問題跟自己的直接上級講，怕影響上級對自己的印象和評價(jià)。而她的上級又經(jīng)常出差，不在辦公室，不知道這些問題。她來主動和我們講，這是信任我們的表現(xiàn)，是相信我們能給她必要的幫助和支持。如果不是基于信任，她就不會向我們道出這個(gè)問題，那么這個(gè)問題很可能短期內(nèi)解決不了或產(chǎn)生更大的負(fù)面影響。
　　第四，HR!作者要能洞察潛在或可能發(fā)生的問題?！爱?dāng)局者迷，旁觀者清”，一個(gè)人要認(rèn)識自身的缺點(diǎn)很難，需要?jiǎng)e人及時(shí)真心反饋。就像我們那位輔導(dǎo)員，她并不知道自己說話的語氣比較生硬，更沒意識到這是個(gè)缺點(diǎn)，會對別人造成一定程度傷害；而新員工初來乍到，不能很快融入企業(yè)的管理氛圍。對于他們雙方，都需要HRI作者給予耐心的幫助和指