資本能夠增值價值、增值財富，這是企業(yè)經(jīng)營的目標。企業(yè)對員工承擔所應負的責任，能夠極大地增值企業(yè)財富、促進企業(yè)發(fā)展，企業(yè)員工責任的這種資本效用緣自員工對企業(yè)的認同所產(chǎn)生的工作積極性和創(chuàng)新熱情。因此，企業(yè)不僅不應視員工責任為負擔而逃避，相反，應該積極、主動地承擔員工責任。
　　
　　企業(yè)忽視對人力資本投入的教訓
　　
　　員工的工資、福利費用是生產(chǎn)成本的主要構成部分，較高的員工工資、福利勢必會提高企業(yè)的生產(chǎn)成本，使產(chǎn)品的定價提高而影響產(chǎn)品的價格競爭優(yōu)勢，進而影響市場占有率，降低企業(yè)盈利水平。所以，一些企業(yè)往往從成本控制的角度，將員工的工資和福利控制在盡可能低的水平，并且不會輕易提高員工的工資和福利，結果是企業(yè)利潤增長，而員工的工資和福利卻沒有相應地得到提高。有研究表明，中國近年來工資在收入分配中所占的比重越來越小，1983年我國居民勞動報酬占GDP的比重達到56.5％，2005年已經(jīng)下降到36.7％，22年間下降了近20個百分點，而資本報酬占GBP的比重從1978年到2005年則上升了20個百分點，對比鮮明。全國總工會近期一項調(diào)查顯示，23.4％的職15年未增加工資。
　　事實上，用低工資和低福利降低成本以提高盈利只能維持一時，并不能保證企業(yè)的健康和可持續(xù)發(fā)展：相反，長期壓抑、低估勞動者的工資水平，最終會挫傷勞動者的積極性，引發(fā)勞動者的不滿，破壞正常的生產(chǎn)秩序，影響企業(yè)的效益。以資本主義發(fā)展初期的西方國家為例，當時，一些企業(yè)因為勞動者工資太低、勞動時間太長而導致勞資雙方的矛盾，引發(fā)工人罷工，結果是企業(yè)受到重創(chuàng)。1894年7月4日美國國慶日，在聯(lián)邦軍隊和工人沖突中，導致13名工人被打死的12.5萬鐵路工人大罷工的起因，就是普爾曼公司在1893年的經(jīng)濟蕭條時期，為確保公司盈利把工人的工資降到了貧困線以下，而工人們租用公司宿舍的房租卻絲毫未減，工人及其家屬們的處境艱難，在改善工資待遇的要求遭到公司老板普爾曼的拒絕后工人們所進行的反抗。1920年5月，美國賓夕法尼亞西部無煙煤礦區(qū)15萬礦工舉行的持續(xù)了163天的罷工，也是由于工人不滿工資太低而起。而那些為工人支付了更高的工資、提供了更好的待遇的企業(yè)，則使勞工關系得到了緩和，從而使生產(chǎn)力得到了提高，使企業(yè)獲得了更大的效益。1914年，美國福特公司以每年1000萬美元的代價將工人的工作時間減至8小時，工資由原先的2.34美元提高到5美元，是原來工資的兩倍多，而當時福特公司的年利潤也就剛過1000萬美元，這引起了美國乃至世界的震驚。福特得到的回報是：當年年底，公司的利潤就上升到了3000萬美元。對此，福特認為：給工人以高工資“是效率問題絕不是慈善行為”，而“工人也無需感謝顧主”，因為“這是一個公平的、種瓜得瓜種豆得豆的世界”。
　　這些經(jīng)驗和教訓值得我們深思。中國在發(fā)展市場經(jīng)濟的過程中，利潤侵蝕工資，用低工資、低福利換取高盈利的情況嚴重存在，并對經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。2009年下半年出現(xiàn)的“用工荒”的根源之　，就是工人的收入太低。有記者了解，一個在上海打工的農(nóng)民工，每個月能賺1500多元，但扣掉交通、吃飯和租房的費用，每個月只能剩下八九百元，且兩三年沒漲過工資，在老家企業(yè)工作純收入和上海差不多，所以，上海就失去了吸引力。在溫州，一些服裝和制鞋企業(yè)靠延長員工的勞動時間，增加員工的勞動強度完成訂單，而且工資上漲有限，很多工人已經(jīng)不愿到服裝廠和鞋廠工作。據(jù)幾年前的一個統(tǒng)計，近些年因收入分配和保險福利問題引發(fā)的勞動糾紛占勞動糾紛總數(shù)的60％以上，普通職工的收入水平低、福利待遇差已引發(fā)了一些群體性勞動糾紛事件，企業(yè)為此也付出了慘重的代價。
　　前車可鑒。企業(yè)必須改變以低工資、低福利換取效益的思路，使員工能夠分享到企業(yè)發(fā)展的成果。企業(yè)唯有尊重員工的勞動，重視員工的價值，用合理的勞動報酬調(diào)動員工的積極性，才能夠保證企業(yè)發(fā)展的后勁。
　　
　　企業(yè)要正確認識對人力資本的投入
　　
　　企業(yè)必須正確認識員工在創(chuàng)造財富中的作用，要看到員工在自己需要的推動下能夠能動地進行活動，也就是說，需要正確認識員工自身的因素對企業(yè)財富增值過程中產(chǎn)生的影響。工作對勞動者而言有著雙重意義：一方面是謀生的手段，另一方面也是自我價值的實現(xiàn)。所以，工資和福利既是勞動者的物質(zhì)財產(chǎn)，也是其自身價值的證明，過低的工資和福利是對員工價值的貶損，會使員工感到自己沒有受到公平的待遇，傷害了員工的尊嚴。不公平感會抑制員工的主體性，抑制了員工在生產(chǎn)中的積極性和創(chuàng)造性，這意味著員工的知識、技術不可能得到充分的發(fā)揮，就是說，員工的公平感、尊嚴感是支持其知識技術能否充分轉化為生產(chǎn)力的重要因素。
　　20世紀70年代，日本是全球經(jīng)濟增長最快的國家，而推動日本經(jīng)濟快速發(fā)展的力量來自于日企的企業(yè)文化，其精髓就在于企業(yè)管理要“以人為本”，而非“以數(shù)量為本”或“以利潤為本”。日本東京大學教授岡崎哲二指出：　“日本的雇用制度的特點，是在同一家公司內(nèi)長期雇用，在這期間不斷提升工資。經(jīng)濟學家作了研究，證明這是一個合理的體系。這樣種體系有利于特殊技能和人力資源的積蓄。”
　　用日本企業(yè)家松下幸之助的一段經(jīng)歷，可以說明對員工的關心、尊重，員工對企業(yè)的信任、認同對生產(chǎn)發(fā)展的推動作用：1930年，全球性的經(jīng)濟危機波及日本，松下電器銷售額劇減，倉庫里堆滿了滯銷的產(chǎn)品。兩位助手建議裁減一半員工，松下幸之助卻作出決定：一個員工也不解雇，工作時間減為半天，工資全額支付，只要求員工全力銷售庫存品。結果甚至出乎松下本人的意料，由于全體員工的努力，公司收獲了歷年來最高的銷售額。
　　企業(yè)為員工支付合理的工資福利，甚至為員工的工資福利付出了代價，看似增加了企業(yè)的成本，增加了企業(yè)負擔，但企業(yè)由此可贏得員工的心，從而能夠激發(fā)出員工的主觀能動性，使其能夠將知識技術的作用發(fā)揮到最大，最終使企業(yè)受益。反觀我國，相當一部分企業(yè)認識不到這一點，將壓低員工工資、延長勞動時間作為企業(yè)盈利的法寶，結果收入分配不公成了全國性的共識，如據(jù)2009年全國總工會一項調(diào)查顯示：75.2％的職工認為當前社會收入分配不公平，61％的職工認為普通勞動者收入偏低是最大的不公平。這樣的認知勢必使員工同企業(yè)離心離德，進而影響企業(yè)的活力。
　　因此，企業(yè)要提高生產(chǎn)能力、競爭力和經(jīng)濟效益，不僅要注重對員工的教育和培訓，還必須公平地對待員工，增強員工的公平感、尊嚴感，而后者的具體落實則突出體現(xiàn)在員工收入的合理分配上，即要給員工以合理的工資福利待遇。
　　
　　企業(yè)須自覺履行對員工的責任
　　
　　企業(yè)的員工責任同人們對企業(yè)性質(zhì)的認識有關。作為世界上最早的公司法之一的英國《1862年公司法》，明確地將公司規(guī)定為“僅僅是以贏利為目的的市場組織”，因此公司就僅僅為股東負責。著名經(jīng)濟學家密爾頓·弗里德曼也持同樣的觀點：　“贏利性組織所承擔的社會責任僅僅只有一個，即在從事公開的、自由的和無欺詐的競爭游戲規(guī)則下，使自己的資源從事旨在實現(xiàn)本企業(yè)股東利益的行為”。然而，正如1 998年諾貝爾獎得主阿馬蒂亞·森所說，亞當·斯密著作中關于經(jīng)濟和社會的其他部分，包括他對悲慘現(xiàn)實的關注、他所強調(diào)的同情心、倫理考慮在人類行為中的作用，尤其是行為規(guī)范的使用，卻被人們忽略了，如果對亞當·斯密的著作進行系統(tǒng)的、無偏見的閱讀與理解，自利行為的信奉者和鼓吹者是無法從那里找到依據(jù)的，現(xiàn)代經(jīng)濟學把亞當·斯密關于人類行為的看法狹隘化了，從而鑄就了當代經(jīng)濟理論上的一個主要缺陷，經(jīng)濟學的貧困化主要是由于經(jīng)濟學與倫理學的分離而造成的。
　　企業(yè)作為社會經(jīng)濟組織，其經(jīng)濟活動同股東，同消費者、員工、政府和社區(qū)，都有著利益上的聯(lián)系，因此，企業(yè)不僅要對股東負責，也要對消費者、員工、政府和社區(qū)等利益相關者負責，而企業(yè)履行對員工的責任、給員工以合理的工資福利待遇，則顯得尤其重要，拒絕員工責任實際上是極不明智的行為。
　　首先，員工責任直接關系到企業(yè)的效益和財富的增值。企業(yè)的效益和財富增值取決于員工的勞動活動，而員工積極的、創(chuàng)造性的勞動活動的動力來自于其利益的實現(xiàn)。員工的利益直接表現(xiàn)為工資的增加和福利待遇的提高，無視員工的提高工資福利的要求，勢必會挫傷員工的積極性和創(chuàng)造性，最終會使企業(yè)失去活力。
　　其次，員工責任是企業(yè)重要的社會資本。一個對員工負責的企業(yè)能夠得到員工的信任，這種信任會傳導到社會公眾，有助于企業(yè)在公眾中樹立起良好形象，從而得到公眾的支持，形成有利的社會關系網(wǎng)絡，為企業(yè)發(fā)展贏得一個良好的社會環(huán)境。
　　最后，員工責任有助于企業(yè)得到政府的支持。來自政府政策方面的支持，是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展的重要條件，有時甚至是決定性的因素。在目前我國社會轉型過程中，社會穩(wěn)定是一個突出的問題，而企業(yè)給予員工合理的工資福利待遇，有助于使企業(yè)的勞動關系實現(xiàn)和諧，這類內(nèi)部關系和諧的企業(yè)往往更容易得到政府的支持，從而可以獲得一個更有利的發(fā)展空