劉荷花

人力資源是企業(yè)眾多資源中最重要的資源。因此,人力資源管理成為企業(yè)管理中最核心的組成部分,始終受到業(yè)界的高度重視,始終在不斷探索中發(fā)展。告別了傳統(tǒng)的人事管理,穿過了流派競榮的管理理論叢林,我國企業(yè)的人力資源管理理念與方法,已經(jīng)日臻成熟。 進(jìn)行員工閱歷與心理承受能力教育和訓(xùn)練、構(gòu)建員工溝通與壓力管理機(jī)制、引入員工援助計(jì)劃;甚至提出性格比技術(shù)更重要的觀點(diǎn),在員工招聘時(shí)即進(jìn)行性格測試,越來越多的企業(yè)開始強(qiáng)調(diào)人文關(guān)懷和員工關(guān)系管理,通過了解員工的具體需求,幫助員工疏泄工作及生活上的壓力,增進(jìn)企業(yè)凝聚力?？v觀業(yè)界經(jīng)驗(yàn)與現(xiàn)狀,筆者認(rèn)為當(dāng)前乃至今后一段時(shí)期,我國企業(yè)人力資源管理將繼續(xù)向柔性化發(fā)展,穩(wěn)定于剛?cè)岵?jì)的中道態(tài)勢。

一、選人,從首重技術(shù)水平到首重人的性格

改革開放初期,我國不少企業(yè)在競爭中曾一度經(jīng)歷技術(shù)人才短缺的陣痛,不僅是高級(jí)技術(shù)人才,其中也包括基層技術(shù)員工?；谶@一現(xiàn)狀,企業(yè)在招聘人員、選拔人才、提薪晉職有關(guān)工作中,首先注重的是技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。在此類措施的激勵(lì)下,有效地緩解了國企的人才流失、民企的人才短缺,為國企的轉(zhuǎn)型、民企的成長奠定了必要的基礎(chǔ)。但是,市場競爭是多方面的,人的修養(yǎng)是多層次的,企業(yè)的崗位需求也不僅僅是技能,還需要人與崗位環(huán)境諸方面的協(xié)調(diào)匹配。實(shí)踐中,一些企業(yè)開始意識(shí)到,一定程度上的技術(shù)欠缺,可以通過培訓(xùn)進(jìn)行彌補(bǔ);而員工性格如果與企業(yè)崗位環(huán)境不適應(yīng),則不是預(yù)定期限都能解決的。因此,在有關(guān)人員招聘乃至提拔工作中,開始導(dǎo)入性格測試等方法,首先從性格諸方面決定取舍,爾后再比較技術(shù)類元素。正反兩方面的例證都告訴我們,這一轉(zhuǎn)變是適時(shí)的正確選擇。面對市場競爭傳遞的壓力,面對企業(yè)管理者的不同風(fēng)格,面對自身所遇到的悲歡離合,不同性格的員工會(huì)做出不同的反應(yīng)。而這種反應(yīng)有時(shí)會(huì)有意無意被放大,產(chǎn)生牛鞭、蝴蝶、多米諾骨牌之類效應(yīng),確有必要提前預(yù)測,超前防范。

二、育人,從“三規(guī)兩制”培訓(xùn)到職業(yè)道德教育

育人與選人可謂同等重要。“橘生淮南則為橘,生于淮北則為枳”。如果沒有好的育人環(huán)境和方法,即使招聘來合適的人員,也難免流失或荒廢,乃至因職業(yè)道德問題使企業(yè)商海觸礁。競爭中體會(huì)這一道理,越來越多的企業(yè)已不滿足于《工藝規(guī)程》、《操作規(guī)程》、《設(shè)備維護(hù)使用規(guī)程》、《崗位經(jīng)濟(jì)責(zé)任制》、《廠規(guī)廠紀(jì)》及必須的技能培訓(xùn)教育,而將中華民族優(yōu)秀傳統(tǒng)文化創(chuàng)造性地運(yùn)用于企業(yè),收效頗豐。南京菲尼克斯、小廚娘餐飲有限公司等企業(yè),把《弟子規(guī)》等傳統(tǒng)文化經(jīng)典引入員工培訓(xùn),不僅培訓(xùn)員工的技能和知識(shí),更重視培訓(xùn)員工的道德,使員工行為從依靠他律轉(zhuǎn)向自他結(jié)合,增強(qiáng)愛崗敬業(yè)和團(tuán)隊(duì)精神,把服務(wù)大眾、服務(wù)社會(huì)作為人生價(jià)值的體現(xiàn),提升對企業(yè)的歸屬感、忠誠度和對事業(yè)的使命感。 筆者還在互聯(lián)網(wǎng)上看到過關(guān)于某鞋業(yè)集團(tuán)的報(bào)道。他們把佛教文化所倡導(dǎo)的“行善積德”運(yùn)用于員工教育和管理,提出“干好產(chǎn)品質(zhì)量就是最大的行善積德”,有效地統(tǒng)一了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的心愿,產(chǎn)品合格率達(dá)到99.99%以上。無獨(dú)有偶,某車業(yè)公司也把提高產(chǎn)品質(zhì)量與積德行善結(jié)合起來,讓員工明白其中的因果關(guān)系——如果產(chǎn)品質(zhì)量不好,就會(huì)坑害消費(fèi)者,進(jìn)而影響企業(yè)聲譽(yù)令企業(yè)無法生存。有效的教育使員工感到自己的行為不僅連著企業(yè)效益,也連著對消費(fèi)者的責(zé)任感和道德感。

社會(huì)主義職業(yè)道德大體上由職業(yè)理想、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)責(zé)任、職業(yè)技能、職業(yè)紀(jì)律、職業(yè)良心、職業(yè)榮譽(yù)、職業(yè)作風(fēng)八個(gè)基本要素構(gòu)成,不是抽象的教條,而是所有從業(yè)人員在職業(yè)活動(dòng)中應(yīng)遵循的行為準(zhǔn)則。隨著現(xiàn)代社會(huì)分工的發(fā)展和專業(yè)化程度的增強(qiáng),市場競爭日趨激烈,職業(yè)道德建設(shè)對企業(yè)和諧發(fā)展正發(fā)生著日益深刻的影響。從中華民族優(yōu)秀傳統(tǒng)文化中汲取營養(yǎng),并重職業(yè)道德和崗位知識(shí)、崗位成才、崗位主人翁培訓(xùn),乃至組織各種必要的進(jìn)修,是豐富企業(yè)人力資源管理內(nèi)涵的必要途徑,是需要經(jīng)久堅(jiān)持的重要任務(wù)。

三、用人,從強(qiáng)調(diào)“沒有任何借口”到強(qiáng)化人文關(guān)懷

一些企業(yè)也曾關(guān)注過行為科學(xué)理論,但不久就被“沒有任何借口”所取代。風(fēng)潮過后,反思這些企業(yè)在管人用人方面的理念,或片面強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)威嚴(yán)與執(zhí)行力,或機(jī)械地模仿末位淘汰之類做法,使得員工只是機(jī)械地、被動(dòng)地從事崗位勞動(dòng),失去了主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力,結(jié)果使一些事情變得更加糟糕,甚至直接或間接地引發(fā)意外事情。個(gè)別企業(yè)的績效考核雖細(xì)到了上廁所的時(shí)間、次數(shù),然并未能使勞動(dòng)生產(chǎn)率真正提高。于是,人文關(guān)懷悄然回歸,對行為科學(xué)的借鑒利用更為理性。

行為科學(xué)理論告訴我們,如果能夠及時(shí)把握人的各種需求,并盡力幫助其實(shí)現(xiàn)正當(dāng)需求,從心理上消除不切實(shí)際的幻想,消除不穩(wěn)定情緒,使其心境處于愉悅狀態(tài)而進(jìn)行工作,有利于降低消耗,節(jié)約能源,增加產(chǎn)量,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。由此筆者認(rèn)為,當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理,應(yīng)繼續(xù)向非人力資源單位和部門擴(kuò)展。這里包括兩大層面。

作為企業(yè)的高級(jí)管理層,要?jiǎng)?chuàng)造條件盡可能地逐級(jí)了解和幫助員工實(shí)現(xiàn)正當(dāng)需求,使其安心地努力工作;要結(jié)合實(shí)際多種形式分層進(jìn)行員工閱歷與心理承受能力訓(xùn)練,提高員工綜合素質(zhì);同時(shí)構(gòu)建員工溝通與壓力管理機(jī)制,從而使員工和睦相處,積極向上,從心理上產(chǎn)生一種歸屬感和認(rèn)同感,增加企業(yè)的凝聚力、向心力,同時(shí)具備嫻熟的操作技術(shù)和準(zhǔn)確、及時(shí)地處理問題的能力,努力實(shí)現(xiàn)與企業(yè)共同發(fā)展。

作為企業(yè)的車間、班組管理層,每天都與基層員工直接交往,最容易了解他們的思想、情感、需求。應(yīng)妥善借鑒行為科學(xué)理論,改進(jìn)現(xiàn)場管理方法,使員工的自尊心乃至人格得到很好的尊重,消除影響員工主觀能動(dòng)性發(fā)揮的負(fù)面因素,引導(dǎo)員工充分發(fā)揮聰明才智,去實(shí)現(xiàn)班組、車間的應(yīng)有狀態(tài),創(chuàng)造班組、車間、企業(yè)的整體佳績。

四、留人,從工資浮動(dòng)獎(jiǎng)懲到廣義薪酬激勵(lì)

隨著人才流動(dòng)的加速,如何吸引和留住人才,成為大家普遍關(guān)心的話題。薪酬管理也因此日趨升溫。薪酬的含義,不再被簡單地理解為工資及獎(jiǎng)金,而是涵蓋了員工在職期間和離職后,提供給員工的全部貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬,既包括給員工本人的薪酬,也包括給員工配偶、子女或其他被贍養(yǎng)人的福利等。

創(chuàng)造性地構(gòu)建廣義的薪酬激勵(lì)機(jī)制,應(yīng)充分運(yùn)用各種正當(dāng)途徑與方式,充分調(diào)動(dòng)員工積極性和主觀能動(dòng)性,激勵(lì)員工發(fā)揮潛能,創(chuàng)造性地盡責(zé)工作,拉動(dòng)企業(yè)和諧發(fā)展,當(dāng)前,應(yīng)關(guān)注三個(gè)層面。第一屬純粹的經(jīng)濟(jì)層面。既要用好、用活工資、獎(jiǎng)金,更要保證員工的工資收入水平,保證各項(xiàng)合法的固定津貼、政府規(guī)定的勞保及企業(yè)內(nèi)統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等,不搞各種巧立名目的變相克扣。同時(shí),應(yīng)結(jié)合實(shí)際導(dǎo)入員工援助計(jì)劃。第二溶含了精神層面。建立以員工責(zé)任、員工業(yè)績、員工團(tuán)隊(duì)精神積分、員工創(chuàng)造性工作積分相結(jié)合的評價(jià)體系,其結(jié)果可與晉級(jí)晉職、進(jìn)修培訓(xùn)和榮譽(yù)表彰掛鉤。第三層面是實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。要將企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃和近期計(jì)劃,與員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)有機(jī)結(jié)合,使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)水乳交融;將企業(yè)形象塑造與改善員工工作環(huán)境、豐富員工物質(zhì)文化生活有機(jī)結(jié)合,使企業(yè)整體行為與員工個(gè)人行為得到良性的統(tǒng)一。如此,則不僅可以待遇留人,更有利于感情留心。

五、互動(dòng),從勞資雇傭關(guān)系到共建和諧企業(yè)

結(jié)合筆者親歷與見聞,在此推介八種方法,以增強(qiáng)勞資良性互動(dòng),改善人力資源管理。嚴(yán)格地說,八種方法不屬于狹義的人力資源管理范疇,但卻可以走出單純勞資雇傭關(guān)系陰影,提高人力資源管理效果,共建和諧企業(yè)。一是主題宣講法。企業(yè)或企業(yè)的人力資源部門,可根據(jù)不同階段的實(shí)際需要,做出實(shí)事求是的形勢報(bào)告,通過增加管理透明度,凝聚人心,鼓舞士氣。二是正面引導(dǎo)法。每當(dāng)做出事關(guān)企業(yè)與員工切身利益的決策,人力資源及各單位、部門,要進(jìn)行真實(shí)有效的正面引導(dǎo),把企業(yè)員工的思想和精力,引導(dǎo)到?jīng)Q策的有效落實(shí)上來。三是情感激勵(lì)法。堅(jiān)持對員工提供必要的經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)、心理幫助,使廣大員工與企業(yè)結(jié)成命運(yùn)共同體,上下同心,團(tuán)結(jié)一致,拼搏奮進(jìn),為企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)而共同努力。四是以身作則法。平常時(shí)分,各級(jí)管理層要嚴(yán)于律己,層層帶動(dòng),要求員工做到的,領(lǐng)導(dǎo)要帶頭做到。緊急關(guān)頭,危險(xiǎn)時(shí)刻,領(lǐng)導(dǎo)要與員工在一起。五是典型示范法。要充分利用各種方式方法,表彰獎(jiǎng)勵(lì)做出各種突出事跡的員工,用員工的行為引導(dǎo)員工的行為,拉近距離,以點(diǎn)帶面,擴(kuò)展成效。六是活動(dòng)滲透法。結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展,組織開展道德素養(yǎng)測評、崗位素質(zhì)考核等多種健康有益的活動(dòng),乃至組織員工參加有關(guān)社會(huì)活動(dòng),在活動(dòng)中增強(qiáng)員工乃至家屬對企業(yè)的歸屬感。七是談心交流法。建立企業(yè)與員工對話機(jī)制及內(nèi)部調(diào)解組織,針對具體問題進(jìn)行對話和談心交流,運(yùn)用平等協(xié)商、說服教育、規(guī)勸疏導(dǎo)的辦法解疑釋惑,認(rèn)真處理好企業(yè)內(nèi)部各種誤解和矛盾,促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定和諧。八是真情感召法。曾讀過一則報(bào)道。一家企業(yè)的一位技術(shù)人才正準(zhǔn)備離去,老總卻交給他一項(xiàng)攻關(guān)任務(wù)。憑著多年的敬業(yè)精神與能力,他全身心地投入攻關(guān),僅用了較短的時(shí)間就解決了問題。當(dāng)他帶著結(jié)果去向老總告辭時(shí),老總的舉動(dòng)卻讓他金口難開。原因并不是高官厚祿或其它什么豐厚的報(bào)酬,僅僅是真誠的感激話語和老總手里的半個(gè)香蕉?？梢娗殡y舍人難舍的無言因素,可見良性互動(dòng)之重要。

綜上所述,當(dāng)前乃至今后一段時(shí)期,我國企業(yè)人力資源管理的柔性化發(fā)展,既不是回歸于大鍋飯、小社會(huì)格局,又不是滯留于單純的勞資雇傭關(guān)系,而是更加有效地古為今用,洋為中用,融會(huì)貫通,趨于中道。

(作者單位:大唐內(nèi)蒙古鄂爾多斯硅鋁科技有限公司)