中國工運研究所 李睿祎

淺議德魯克目標(biāo)管理思想及其應(yīng)用

中國工運研究所 李睿祎

彼得·德魯克(Peter F.Drucker)，是公認(rèn)的現(xiàn)代管理學(xué)之父，現(xiàn)代組織理論的奠基人，被稱為“大師中的大師”。德魯克為管理學(xué)界作出了卓越貢獻(xiàn)，他在管理學(xué)界提出的很多新觀點和新概念，具有廣泛的普及性和指導(dǎo)性，不僅讓管理學(xué)家和管理者從中受益，而且極大地推進(jìn)了管理學(xué)理論在實踐中的不斷深入和發(fā)展，推進(jìn)了現(xiàn)代管理學(xué)研究工作的普及進(jìn)程，進(jìn)而“將管理由一項技術(shù)性工具提升為思想性、戰(zhàn)略性和社會性的層次。”諾貝爾獎獲得者西蒙對德魯克在管理學(xué)領(lǐng)域創(chuàng)造的成績給予了很高的評價，認(rèn)為“對管理學(xué)者而言，挑戰(zhàn)就是找到彼得·F·德魯克說得還不夠好的地方。”

彼得·德魯克的管理思想涉及范圍十分廣泛，在他的思想體系中，“目標(biāo)”是一個關(guān)鍵詞，也是他思想體系中的重要線索。德魯克在1954年《管理實踐》中首次提出“目標(biāo)管理”概念，并把目標(biāo)管理確立為一種管理體系，應(yīng)用和推廣到實際的管理工作中。莉蓮·吉爾布雷思說，“目標(biāo)管理的綜合過程的完善應(yīng)歸功于德魯克，是德魯克把所有的要素結(jié)合在一起，并將其融入到了所謂目標(biāo)管理的管理哲學(xué)之中?！?/p>

一、德魯克目標(biāo)管理思想的主要內(nèi)容

德魯克在提出目標(biāo)管理時，并沒有對這一概念進(jìn)行清晰的界定，他認(rèn)為，目標(biāo)管理，顧名思義，就是“管理‘目標(biāo)’，也是依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行的‘管理’”。但他構(gòu)建的目標(biāo)管理體系十分系統(tǒng)，詳細(xì)闡述了目標(biāo)管理成功的條件、實施的步驟。

德魯克認(rèn)為，目標(biāo)管理要取得成功，必須要滿足如下幾個條件：第一，全體組織成員的參與。在組織內(nèi)部要形成濃厚的參與意識，每個成員都必須參與制定組織的整體目標(biāo)和個人目標(biāo)。第二，組織內(nèi)部順暢地交流和溝通。每個組織成員要了解組織的共同目標(biāo)、高層管理者的目標(biāo)、各個部門的目標(biāo)以及個人的目標(biāo)，“在各個單位的全體管理人員中間必須有一種‘思想交流’，只有當(dāng)每個應(yīng)當(dāng)作貢獻(xiàn)的管理人員明白單位的目標(biāo)是什么時”，才能夠成功的實施目標(biāo)管理。第三，給予組織員工以最大的鼓勵。目標(biāo)管理要求每個組織成員勇敢地承擔(dān)自己的責(zé)任，只有在承擔(dān)和完成各自責(zé)任的前提下才能夠促進(jìn)目標(biāo)管理實施的成功。所以，要支持、保護(hù)和鼓勵勇于承擔(dān)風(fēng)險的組織成員。第四，要對組織成員的工作業(yè)績有信心。要充分肯定每個組織成員的能力，用Y理論的觀點看待組織成員，充分相信人的本性愿意承擔(dān)責(zé)任、能夠自治、愿意上進(jìn)和發(fā)展，這也是實施目標(biāo)管理的首要條件。第五，管理人員要具有一定的控制權(quán)和領(lǐng)導(dǎo)力。例如，要對人、財、物以及工作過程這樣一些實現(xiàn)目標(biāo)的手段具有控制權(quán)，確保目標(biāo)管理取得成效。

德魯克指出，目標(biāo)管理的實施包括三個階段：確立目標(biāo)、實現(xiàn)目標(biāo)和成果檢測，其中，“確立目標(biāo)”是實施過程中最重要的一個環(huán)節(jié)，確立目標(biāo)的有效方法是分別確定每個領(lǐng)域內(nèi)要衡量的是什么以及衡量的標(biāo)準(zhǔn)。他提出的這種衡量方法一般都是軟性的，用他自己的話來講就是“只對衡量市場地位擁有足夠的手段，對其它的一些領(lǐng)域只能表現(xiàn)一些意愿而已。”筆者總結(jié)了德魯克論述的八個領(lǐng)域中制定目標(biāo)的主要原則：要具體化，要具有超前性，要平衡各方面因素，要注意各目標(biāo)之間的邏輯順序。

如何實現(xiàn)目標(biāo)是實施目標(biāo)管理的重要階段。德魯克指出，管理人員不僅要熟知自己的目標(biāo)，而且要根據(jù)目標(biāo)衡量自己的業(yè)績。正是通過對執(zhí)行成果的檢測，才能對業(yè)績進(jìn)行衡量，對管理行為作出及時和最佳的調(diào)整。對目標(biāo)進(jìn)行檢測和衡量業(yè)績是在目標(biāo)管理過程中的重要環(huán)節(jié)，通過對目標(biāo)的測評和業(yè)績的考察，實現(xiàn)自我管理和自我控制。這種控制方式不再是傳統(tǒng)的上級對下級的控制，而是通過回饋信息不斷加強管理的一種化被動為主動的控制方式。它使員工能夠及時獲知執(zhí)行結(jié)果，因而能非常清楚和自覺地對自己的工作進(jìn)行調(diào)整。

二、德魯克目標(biāo)管理思想的創(chuàng)新點

在德魯克之前，許多管理學(xué)家也非常重視組織中“目標(biāo)”的意義，對“目標(biāo)”、“任務(wù)”也有過相關(guān)論述。例如，泰勒提出制定“合理的日工作量”，法約爾提出把“計劃”作為管理活動五要素之一，厄威克提出把“目標(biāo)原則”作為行政管理的原則之一，麥格雷戈提出把個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合的觀點。但是，德魯克發(fā)明的目標(biāo)管理與在他之前的管理學(xué)家對“目標(biāo)”的研究和論述是不同的，具有一定的創(chuàng)新意義。

第一，之前的管理學(xué)家都認(rèn)為目標(biāo)是行動的基礎(chǔ)，與組織的計劃密不可分。德魯克進(jìn)一步澄清了二者的關(guān)系，他認(rèn)為，組織的目標(biāo)先于組織的計劃，只有在組織先確立了組織目標(biāo)的前提下，才能夠合理地作出各種計劃。

第二，在德魯克之前的管理學(xué)家提出的關(guān)于“目標(biāo)”的思想都散見于他們的著作之中，并不是以“目標(biāo)”為核心的系統(tǒng)的管理思想體系。而德魯克提出的目標(biāo)管理是一種概念，是一種管理哲學(xué)，是一種以目標(biāo)為中心的管理體系。

第三，在德魯克之前的管理學(xué)家認(rèn)為組織中的“目標(biāo)”是眾所周知，顯而易見的，并沒有向組織成員提出過多“目標(biāo)”方面的要求。而德魯克認(rèn)為，組織成員對目標(biāo)并不清楚，對目標(biāo)的理解也不深刻，甚至是模糊不清的。目標(biāo)管理需要管理人員把組織成員的注意力集中到組織的共同目標(biāo)上來，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)在組織中的普遍理解和認(rèn)同，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行組織“目標(biāo)”的分解，進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為個人的目標(biāo)和個人的責(zé)任。德魯克之所以如此強調(diào)組織成員對“目標(biāo)”的理解，就在于使每個成員能夠在此基礎(chǔ)上根據(jù)自己的目標(biāo)明確任務(wù)、承擔(dān)責(zé)任，只有組織成員明確了自己的責(zé)任，才能夠為組織更高效地創(chuàng)造業(yè)績。德魯克就是把目標(biāo)和責(zé)任聯(lián)系在一起，更好的激發(fā)和調(diào)動了員工的積極性，使員工勇于承擔(dān)責(zé)任，把目標(biāo)當(dāng)成是落實責(zé)任的一種手段和途徑，這是與之前的管理學(xué)家提出的有關(guān)“目標(biāo)”思想的本質(zhì)不同。

第四，前人在關(guān)于“目標(biāo)”的思想中基本沒有論及目標(biāo)與管理者的關(guān)系，德魯克在提出組織目標(biāo)后，還對管理者提出要求。他把管理者看成是實現(xiàn)目標(biāo)管理的一個關(guān)結(jié)點。所有組織成員都應(yīng)有自己明確的目標(biāo)，而且，個人目標(biāo)是為了組織總目標(biāo)的實現(xiàn)而設(shè)定的，這就需要在組織中形成一股力量，使所有成員為實現(xiàn)組織的總目標(biāo)共同努力。對于管理者而言，把所有員工的注意力集中在一起，這是首要的責(zé)任，也是一個重要的目標(biāo)。管理者既要使所有組織成員明確地了解組織的共同目標(biāo)以及為了實現(xiàn)這個目標(biāo)每個成員具體的單個“目標(biāo)”，同時，管理者自身也要明確地了解每一個成員的需求，促進(jìn)成員需要與組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

最后，德魯克目標(biāo)管理體系比前人更強調(diào)協(xié)作，無論是成員與組織之間，還是成員之間，德魯克都強調(diào)要為組織共同目標(biāo)進(jìn)行協(xié)作。目標(biāo)管理本質(zhì)上強調(diào)的就是一種協(xié)作關(guān)系，厄威克曾說過：“除非是為了一個共同的目標(biāo)，否則就無理由要求人們進(jìn)行合作，也無理由要把他們組織起來?！钡卖斂苏峭ㄟ^制定目標(biāo)，把每個成員的注意力都集中到組織的共同目標(biāo)上，經(jīng)過每個成員的共同努力最終實現(xiàn)組織目標(biāo)。

三、德魯克目標(biāo)管理思想的應(yīng)用及局限

德魯克提出目標(biāo)管理后，很多美國大型企業(yè)和公司最先應(yīng)用了這種管理方法，后來被越來越多的行政組織應(yīng)用，美國的聯(lián)邦政府和日本政府都采用了這種管理方法。美國總統(tǒng)尼克松在1973年3月18日發(fā)布了一個行政條例，要求聯(lián)邦政府的二十一個部門都提供一個表格，列上十至十五個他們各自認(rèn)為最重要的目標(biāo)。在美國政府實行目標(biāo)管理是與預(yù)算管理緊密結(jié)合的，主要處理政府機構(gòu)的績效和政府項目的效率。到1993以后，美國政府實行的目標(biāo)管理主要是同行政改革和績效管理相結(jié)合，目標(biāo)管理被融入績效管理體系成為績效管理改革中采取的有效管理方法之一。

雖然目標(biāo)管理創(chuàng)始于美國，但應(yīng)用卻不如日本成功。有人稱“目標(biāo)管理在美國開花，卻結(jié)果于日本”。目標(biāo)管理在日本首先被廣泛地應(yīng)用在企業(yè)中。由于在二戰(zhàn)后日本面臨著猛烈的技術(shù)革新浪潮、勞動力嚴(yán)重缺乏和企業(yè)組織的內(nèi)部變化等因素，日本很多企業(yè)通過實施目標(biāo)管理來改革和加強企業(yè)內(nèi)部管理機制。在企業(yè)實施了目標(biāo)管理后，企業(yè)內(nèi)部有很大改觀，從根本上否定了以前的管理方式，使目標(biāo)管理在日本獲得了肯定。以至于在目標(biāo)管理傳入日本后形成了三次“目標(biāo)管理熱”。

目標(biāo)管理在我國行政管理領(lǐng)域中也得到了廣泛應(yīng)用。在我國的行政組織中目標(biāo)管理制度的形式多種多樣，主要包括有崗位責(zé)任制、項目責(zé)任制等。在很多地方政府大力推廣目標(biāo)管理，重慶市人民政府1997年出臺 《重慶市人民政府目標(biāo)管理工作細(xì)則》；安徽省政府于2001年公布《關(guān)于加強政務(wù)督察、規(guī)范目標(biāo)管理工作的通知》等等。很多行政組織在推行了目標(biāo)管理后不僅提高了政府機關(guān)效能，也提升了公務(wù)員的責(zé)任意識。到現(xiàn)在為止，包括武漢、連云港、青島等省會城市在內(nèi)的二百多個城市實行了城市政府工作目標(biāo)管理或黨政群機關(guān)工作目標(biāo)管理。他們根據(jù)自己的工作重點和實際情況創(chuàng)新了政府管理模式，形成了較有特色的目標(biāo)管理工作模式。其中，連云港市創(chuàng)造了在全國具有一定影響的“連云港目標(biāo)管理模式”，實現(xiàn)了目標(biāo)任務(wù)與目標(biāo)分解相統(tǒng)一，目標(biāo)內(nèi)容于目標(biāo)考核相統(tǒng)一，目標(biāo)實施與目標(biāo)督促檢查協(xié)調(diào)服務(wù)相統(tǒng)一。

目標(biāo)管理之所以在實踐中取得良好效果，主要原因有以下幾點。首先，目標(biāo)管理體系符合系統(tǒng)理論。系統(tǒng)理論的核心就是強調(diào)“研究聯(lián)系，保證整體”。在一個組織中，把各個員工通過組織的共同目標(biāo)聯(lián)系到一起，并為了組織的共同目標(biāo)而努力，這種效力并不是所有員工能力簡單相加的總和，而是遠(yuǎn)大于此；其次，目標(biāo)管理符合激勵理論。目標(biāo)本身就是激勵理論的有效方式，通過制定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)能夠激發(fā)人們的行動動機，調(diào)動人們的積極性和主觀能動性。目標(biāo)管理最科學(xué)的地方就體現(xiàn)在變以前的外部控制為內(nèi)部激勵。它通過讓員工參與設(shè)計和制定目標(biāo)來激勵員工，促使員工發(fā)自內(nèi)心地、努力地完成組織目標(biāo)。它的有效性體現(xiàn)在：迫使管理者認(rèn)真思考目標(biāo)，所以它有利于計劃的制定；通過制定明確的目標(biāo)管理者與員工提供相互交流和溝通的機會，來改善組織中的人際關(guān)系；通過員工參與制定目標(biāo)，來增加員工的工作能動性，調(diào)動員工的積極性；通過不斷地反饋信息，來改善工作狀況，提高工作績效。洛克和萊瑟姆指出，目標(biāo)管理可以促進(jìn)生產(chǎn)力的提高，其原因就在于目標(biāo)管理可以把管理者和員工的注意力集中到重要方向，也可以發(fā)揮出一個人真正的工作能力。正如高爾基所說，目標(biāo)越高，人的潛力發(fā)揮得就越好。

也有一些國家的政府部門實施目標(biāo)管理后效果甚微。海因茨·韋里克曾說，衛(wèi)生、教育和福利部門很早就使用了目標(biāo)管理但并沒有收到滿意效果。筆者認(rèn)為，在政府部門實施目標(biāo)管理最大的問題在于政府部門組織目標(biāo)設(shè)置的困難。作為企業(yè)，可以設(shè)定在什么時間內(nèi)實現(xiàn)什么樣的經(jīng)濟(jì)效益，但政府機構(gòu)的目標(biāo)不同于經(jīng)濟(jì)機構(gòu)，它的目標(biāo)是公眾的、人類的，也是社會的，換句話說，任何一件對人類和社會發(fā)展有益的并且是公益的事情都有可能成為政府的一個工作目標(biāo)。所以，政府的工作目標(biāo)既寬泛又宏觀，在日常工作中所涉及到的具體工作都是為了人類的進(jìn)步和社會的發(fā)展這個總目標(biāo)為中心的，落實到具體工作中，只能宏觀制定自己整體的工作目標(biāo)，往往不好分解，很難時時、事事都有明確的目標(biāo)。同時，由于政府機構(gòu)的工作環(huán)境要比企業(yè)的工作環(huán)境復(fù)雜的多，且富于變化，在外界環(huán)境不確定的條件下，預(yù)測和提前作出未來的日常工作計劃和目標(biāo)，極易使政府工作囿于事先制定好的目標(biāo)，導(dǎo)致僵化而無法權(quán)變。此外，很多管理者也曾表示，在政府組織中實行目標(biāo)管理經(jīng)常還會給員工帶來顧慮，擔(dān)心目標(biāo)管理會導(dǎo)致集權(quán)管理，因為組織及部門的工作目標(biāo)是由領(lǐng)導(dǎo)來制定的，而并不是基層的工作人員制定的，所以很容易變成領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”。

由于受到傳統(tǒng)管理模式的影響，在一些國家的行政組織中實行的目標(biāo)管理忽視了其中最重要的一個環(huán)節(jié)——自下而上的溝通和支持。在目標(biāo)管理這種管理模式中最重要的要素之一就是組織內(nèi)部成員之間的溝通和支持，只有在實現(xiàn)了較好的溝通前提下，才能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)管理的各個環(huán)節(jié)。因為目標(biāo)管理的實施既包括自上而下的目標(biāo)設(shè)定和分解的過程，也包括一個自下而上的員工參與目標(biāo)的設(shè)置過程，只有在這兩個過程相互配合的過程中才能共同完成目標(biāo)管理。目標(biāo)的確定以及成果的檢測都需要來自于基層員工的參與來共同完成，沒有基層人員參與而制定的目標(biāo)也是很難應(yīng)用于實踐的。同時，制定好的目標(biāo)沒有下層人員的良好參與和支持也是很難達(dá)成預(yù)期目標(biāo)的。在目標(biāo)管理的過程中根本的要素之一就是要立足于下屬的自我控制和參與。

[1]21世紀(jì)商業(yè)評論：《彼得·德魯克——一個世界級的陌生人》，南方日報出版社，2006年版，第2頁

[2]Simon London The grand old man of provocative theory:obituary Peter F Drucker〔N〕.Financial Times.2005－11－12

[3][美]鄧肯：《偉大的管理思想》，趙亞鱗譯，貴州人民出版社，1999年版，第129頁

[4][美]彼得·德魯克：《管理實踐》，毛忠明譯，上海譯文出版社，1999年版，第137頁

[5][美]彼得·德魯克：《管理實踐》，毛忠明譯，上海譯文出版社，1999年版，第146頁

[6][美]彼得·德魯克：《管理實踐》，毛忠明譯，上海譯文出版社，1999年版，第72頁

[7][美]鄧肯：《偉大的管理思想》，趙亞麟譯，貴州人民出版社，1999年版，第126頁

[8]宮本欣等：《目標(biāo)管理》，山東人民出版社，1990年版，第7頁。

[9]洛克，萊瑟姆：《個人、班組和組織的目標(biāo)設(shè)置》，芝加哥：《科學(xué)研究學(xué)會》，1984年，第85頁

（責(zé)任編輯：袁曉軍）