○毛睿

（南京人口管理干部學院 江蘇 南京 210042）

淺談“外圓內方”在管理職能上的應用

○毛睿

（南京人口管理干部學院 江蘇 南京 210042）

“外圓內方”是中國儒家文化中的重要思想。在這個國學日益興盛的時代，中國哲學思想越來越廣泛地被應用到管理之中。雖然國外對管理學的研究早于國內，但是只有符合我國實際情況的管理思想才能真正得以發(fā)揮。本文將從“外圓內方”入手，結合案例，具體分析其在管理的五項職能上的應用，淺析儒家文化給管理帶來的啟迪，以儒家文化為基，構建如袁寶華同志提出的“以我為主，博采眾長，融合提煉，自成一家”的中國特色管理模式。

“外圓內方” 計劃 組織 領導 控制 創(chuàng)新

儒家文化發(fā)展到孔孟時期，其提出了“外圓內方”的思想，至漢代儒家經(jīng)典《白虎通義》中明確指出：“外圓內方，明德當圓，行當方?！蓖鈭A內方，如同中國古代銅錢的形象。圓，代表圓通、平和、變化、圓滿、自然、包容；方，代表棱角、原則、剛正、要求、尖銳。方和圓時而相對、時而統(tǒng)一，虛實陰陽、相生相合。管理，從字面來看——管，為管制，是一種強制性手段，是尖銳的；理，為整理，是一種疏導性行為，是柔和的。管理本身就是方和圓的結合。從管理的定義來看——管理是社會組織中，為了實現(xiàn)預期的目標，以人為中心進行的協(xié)調活動。以人為主體的活動必將由人的思想作支配，管理者只有深諳“外圓內方”之道，才能更好地將思想付諸于實踐。本文將試從管理的五項職能，即計劃、組織、領導、控制、創(chuàng)新五個方面淺析“外圓內方”的具體應用。

一、計劃

計劃，是指制定目標并確定為達成這些目標所必需的行動。根據(jù)哈羅德·孔茨和海因茨·韋里克提出的“計劃的層次體系”，我們不難看出，計劃是一個由抽象到具體的過程?？梢哉f，這個金字塔是由塔頂開始構建的。先明確目的，制定目標，逐漸細化，最后到具體的數(shù)字。既要面向未來，又要面向行動；既要獲得發(fā)展，又要可以實現(xiàn)。所以，計劃的制定以頂端開始，最終要剛好落在它的基礎上。外圓內方的圖形即是最后形成的計劃，圓，即預計目標；方，是制定計劃的基礎和所需衡量的因素。圓大方小，達不到預計目標，計劃就成了“空中樓閣”；圓小方大，又會造成發(fā)展不足，在市場中逐漸喪失競爭力，最終被淘汰。所以，平衡好目標與實際是達到圓與方完美契合的根本。而周全彼此的途徑之一就是分析成功經(jīng)驗和失敗教訓的內、外因。如前文所述，制定計劃是一個由目標入手，逐漸細化最終得出結論的“果因”的逆向過程，但是當目標變成了已產(chǎn)生的結果以后，計劃中的細節(jié)也就變成了導致結果的內因和外因，這時我們再看待過去發(fā)生的案例，就是一個由細節(jié)到目標的因果順序思維過程了。所以，無論是經(jīng)驗還是教訓，抓住他們的內因、外因才是重點。而對外因和內因的總結，用以預測未來可能的趨勢。例如赤峰市農機總公司就非常注重對業(yè)務的計劃管理職能，連年舉辦業(yè)務計劃匯總座談會，各級管理人員從企業(yè)自身發(fā)展問題（內因）和市場環(huán)境（外因）總結過去的經(jīng)驗教訓，交流和學習企業(yè)管理經(jīng)驗，預測市場前景，制定下一年度商流計劃。這就是為達到目標（圓）所作出的分析和應對的積極努力（方）。需要注意的是，分析現(xiàn)實因素把握的是一個大趨勢，而不是某一個細節(jié)的趨勢。因為未來有諸多的不確定性，我們總結的趨勢只是對未來的一種假設，假設就意味著不確定性，過分注意細節(jié)，反而會限制我們的發(fā)展。最后，在制定計劃的時候，要擬定出盡可能多的計劃，然后從眾多的計劃中選擇可行性計劃，選擇越多，最終制定的計劃就越合適。有了主要計劃也就有了金字塔的塔頂，結合之前分析的內因和外因，再向下一級一級地細化，然后由總計劃制定出各階段或者各部門的計劃。最后進行預算，使計劃數(shù)字化，達到計劃層次體系的最低端。

從總體來看，計劃制定的整個過程可以分為基本和成果兩個部分。基本是現(xiàn)有的硬性條件，不可更改。成果是追求展示出來的目標表象，是由基本構建起來的，有一定的不確定性。認清基本，謀求最大的成果，再將成果與基本作為整體，進行階段性細化，這便是計劃結構上的外圓內方（如圖1）。

圖1 計劃的外圓內方結構圖

二、組織

鉆石和石墨都是由碳原子組成，但前者被視為珍寶，后者卻用來做工業(yè)原料。決定他們價值的不是碳原子本身，而是組織結構?？梢姡粋€有效的組織，可以給企業(yè)帶來更大的效能。

組織的結構可以有很多種，不論是“職能部門化”的組織結構，還是“產(chǎn)品部門化”的組織結構，亦或是“區(qū)域部門化”的組織結構，還是“矩陣式”的組織結構，他們都有著同樣的規(guī)則。組織需要協(xié)調的是事、人、權責、命令，使他們之間能夠有效地傳遞信息，實現(xiàn)目標。事需要人來做，人關系到權責的分配，權責的大小支配著命令的下達，命令又是完成的事的規(guī)則，命令下達給人，權責界定完成事的范圍等等。四者之間的關系可以有很多種，但是遵循的規(guī)則只有一個——效率，無論是順向還是逆向的循環(huán)，或者是交叉。傳遞的過程不允許有重復，也不允許出現(xiàn)空白，這些都意味著低效率。比如權責分配小了，他的能力就得不到發(fā)揮，任務無法完成；大了，又會使其隨便發(fā)號施令。下命令的人多了，不知道聽誰的，手下的員工沒法做事；沒人下命令也不行，沒人管，自然生長的企業(yè)必然是不能健康發(fā)展的；某個部門的員工多了，整天無所事事，少了又會人手不夠。概括而言，任何部門的設立，都要使每個員工人盡其用，部門之間或崗位之間根據(jù)企業(yè)自身情況，使職能覆蓋全面，信息能有效傳遞。所以，人與事關系到組織的復雜性，命令關系到組織的規(guī)范性，權責關系到企業(yè)的集權與分權。復雜性、規(guī)范性和集權與分權是組織結構的核心內容，所以四個要素的定位尤為重要。從傳統(tǒng)的組織結構圖的縱向來看，表象是由上級到下級的關系，實質是保證信息流有效傳遞的渠道。橫向來看，表象是平級部門，而其實質又是一個職能互補的關系。現(xiàn)代企業(yè)管理（如ABB、杜邦、雀巢、菲利普、莫里斯等公司）已經(jīng)打破傳統(tǒng)樹形組織結構模式，更多的是采取以矩陣式為基礎的多元化組織結構，使縱向和橫向的表象落實在實質上，使其職位與職能有效結合。在原有縱向職能系統(tǒng)基礎上，橫向添加了為完成項目臨時組建的項目系統(tǒng)，人員也是從職能系統(tǒng)中組建的，完成項目后，再回到自己的職能系統(tǒng)中，這樣可以使組織更有效率。

組織，其實不是一個“形”的外圓內方，而是“意”的外圓內方。一個龐大的企業(yè)，因為一個有效的組織，在其內部各部門間產(chǎn)生多樣的聯(lián)動效果，而使整個企業(yè)圓滿地運作。

三、領導

管理的中心是人，管理的整個過程都是與人在打交道，而人是有感情、有行為能力、有思維的個體，做好一個領導，不單單是門學問，更是一門藝術。不論領導進行決策、用人、指揮、協(xié)調還是激勵，都免不了溝通，所以，溝通就成為這門藝術的魅力所在，而外圓內方，則是一個領導進行有效溝通時所應該具備的氣質。身為一個團隊的帶頭人，“方”是他的處事原則，而“圓”是他的包容性。沒有原則的領導無法服眾，沒有包容性的領導又會使整個團隊缺乏凝聚力。如何協(xié)調好原則與包容性之間的關系，對團隊的發(fā)展起著至關重要的作用。二者的關系在于：原則直接服務于團隊，間接平衡他人；包容性直接平衡他人，間接服務團隊。換言之，原則的建立是為了團隊和企業(yè)的發(fā)展而樹立的共同標準。因為是共同標準，所以滿足了團隊成員對于公平的需要，就間接滿足了他們理性方面的需要。而包容性可以使團隊成員的內心直接得到溫暖，帶給其感性方面的滿足，產(chǎn)生歸屬感，主動地服務于團隊，間接地促進了團隊和企業(yè)的發(fā)展。由此可見，原則與包容性是對立統(tǒng)一的。

舉例來說，黃學明先生在《外圓內方的管理藝術》中提到過他曾經(jīng)運用“外圓內方”的方法處理的這樣一件事：一位一直被認為技術過硬、品質良好的員工偷了同事的錢，但經(jīng)過調查，她是因為父親重病，家里又實在無錢治療，才冒著道德與法律雙重制裁的風險出此下策。本應是鐵的紀律和不變的原則，必須開除此員工，但此案例確實特殊，犯錯員工是為父治病，孝心感人，同時她的技術又為領導所欣賞。多數(shù)公司員工都能理解她，有的甚至主動去探望病重的老人?！耙虼宋医ㄗh廠部開除她一個月照顧好她的父親后，可再返聘到另一分廠（外圓）”。用變通的方式讓她有重新改過的機會。這樣做不但讓員工清楚到制度紀律的嚴肅性，不管任何人什么原因，觸犯了紀律都必須受到處罰（內方），亦給予犯錯員工一個反省和補過的機會（外圓）。

再舉個例子，一家公司因為某個產(chǎn)品開發(fā)在即，經(jīng)常加班，造成員工家屬的不滿，夫妻或者男女朋友吵架，第二天因為家庭矛盾產(chǎn)生了不良情緒，工作中也經(jīng)常犯錯，更影響了開發(fā)進度。這時不妨在某個周末的晚上將員工和其家屬約到一家飯店，要求員工必須帶家屬來，并準備禮物給自己的愛人，吃飯的時候送給對方。席間，領導可以對員工的家屬表揚這名員工近來的出色表現(xiàn)以及他的所處崗位對公司的重要性，并向其家屬表示產(chǎn)品開發(fā)完成后會發(fā)獎金的想法。這樣，員工贏得了愛人的諒解，在家里抬起了頭，以后的加班也變得名正言順，員工會更有動力完成工作，同時強化了員工的歸屬感。

從這兩個例子不難看出，領導在堅持原則的同時，同樣可以給員工以包容，這種使領導與員工達成共識、互惠互利的領導方式，會讓領導職能變得更為有效。以自己的棱角示人，必定會刺傷別人。但以圓示人，以方作根本，無論是對別人還是對自己，都是一種保護。

四、控制

任何一本管理類的書，對控制的定義都大同小異，具體方法也都差別甚微，無非就是從預算、非預算、成本等方面進行控制。其實除了對他人行動加以控制外，管理者自身在從事管理活動中，難免也會出現(xiàn)偏差，所以這里談控制，重點是從控制管理者自身的“外圓內方”談起。

英語中，對一個團隊的帶頭人可以有很多種說法：leader，chief，coordinator等，leader就是我們所說的領導，而coordinator的意思是協(xié)調人、統(tǒng)籌人。在國外，不論是領導者還是被領導者，都更愿意使用coordinator而非其他的單詞，因為這個詞沒有階級性。而中國人最常用的是領導一詞，在使用的過程中，就暗示了領導者與被領導者的等級差異。高高在上的地位很容易使管理者產(chǎn)生膨脹心理，以及職位賦予他的強大權力，從而在進行管理的過程中，分析變得不客觀，性格變得自大，難以相處。其實管理者與員工之間的差異只是從事的工作不一樣，后者做具體工作，前者協(xié)調各項具體工作，使他們組合在一起變得更有效率。工作上的區(qū)別并不等同地位上的區(qū)別，本質上都是一名勞動者。所以，此時的管理者若因此暴露出來棱角，那未免是幼稚的表現(xiàn)。一個合格的管理者，要擁有領袖的氣質來散發(fā)個人魅力，帶動整個團隊向共同的目標前進。領袖氣質，是個性的表現(xiàn)，但又不是某一種個性，而是成對出現(xiàn)的個性。世間萬物總是陰陽相對的，陰陽平衡才會和諧。當管理者因為自身的完美主義對手下的員工進行極嚴格的要求時，就要有寬大的胸懷接受員工工作上的失?。划敼芾碚咭驗樽陨砟芰Φ某霰姸谕麄€團隊取得不菲的成就時，就要容得下團隊成員在某些方面的能力不足；當管理者有目標爭取成功的時候，就要有勇氣面對失??；當管理者能站在員工面前講話的時候，就要有體會站在他們中間聽是什么樣的感覺……當管理者的個性總是成對出現(xiàn)的時候，那么他的棱角就會多到讓別人在宏觀上看起來是個圓。

其實目標離你不遠，只要在前進的過程中，把握方向，調整偏差。偏左了，要向右，偏右了，要向左?？刂频耐鈭A內方就是這個道理，當管理者產(chǎn)生一個想法的時候，就要產(chǎn)生一個與之相對的想法來平衡。一而二，二而一，一體兩面，如影隨形。

五、創(chuàng)新

創(chuàng)新是近幾年提出的一項管理職能，是早期的管理理論中所沒有的。法約爾提出管理的職能包括計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制。美國的哈羅德·孔茨則認為管理的職能是由計劃、組織、人事、領導、控制構成的。后來，有人提出四種、六種，甚至更多的職能，但基本上只是他們的擴展或概括。創(chuàng)新是近幾年才被提出的，因為人們發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的東西越來越不適用，越來越無法滿足人們的需要，所以將創(chuàng)新作為一項新的管理職能，讓管理本身也要適應社會的不斷發(fā)展與改變。創(chuàng)新是一個不斷建立改變的過程，以現(xiàn)有的資源為起點，站在未來的視角滿足現(xiàn)在的需要，但是創(chuàng)新的成果（圓）隨著時間的推移又會成為未來創(chuàng)新的框架（方），此時的圓即未來的方，然后再破方畫圓，以此往復不盡。我們最初看到了方形，所感知到的直線、直角，是阻礙我們想象的桎梏，因為我們把它當成了一種規(guī)則，不敢打破，使思路變窄。當我們畫出了圓以后，其實做到的僅僅是將線和角相結合，使之成為了弧。

蘋果公司最新iPod系列的開發(fā)，無非就是將以前的iPodnano拆成兩半，上半部分作為iPod nano6代推出，下半部分稱其為iPod shuffle；巨人集團在營養(yǎng)品市場的賺錢之道無非就是不斷的推出新產(chǎn)品，由腦黃金到腦白金再到黃金搭檔；寶潔公司回避市場競爭的方法無非就是在同類產(chǎn)品中建立不同品牌，在消費者因為選擇飄柔還是潘婷或是海飛絲而造成市場競爭的時候，豈不知，錢已被一家公司揣進了腰包。當然，以上所說的成功案例不乏品牌效應與市場的運作等因素，但是不難看出，只要你稍微改變下思維習慣，就能有新的產(chǎn)品或新的經(jīng)營模式產(chǎn)生。

《易傳·系辭上傳》有云：“太極生兩儀，兩儀生四象，四象生八卦，八卦演萬物?！笨梢娙f事萬物，都是從根本發(fā)展起來的。在創(chuàng)新的過程中，只要回歸本源，即可找到方向，許多看似平常的事物，正是我們展開思考的原點。

中國哲學博大精深，“外圓內方”可以引發(fā)關于很多現(xiàn)象很多方面的思考。他的精髓就在于堅持本質，順應自然。看似玄妙的中國哲學思想，其實正是對中國人情感與智慧的分析，不論是管理者還是員工，每個人的情感與智慧都是左右管理活動是否成功的因素，如何有效地使管理者實現(xiàn)自己的職能，正是平衡管理者與員工的思想與行動的過程。所以，在中國這個特定的社會組織中，外圓內方的中庸之道，必然會大放異彩。

[1]周三多、陳傳明、魯明泓：管理學——原理與方法（第四版）[M].上海：復旦大學出版社，2003.

[2]Pamela S.Lewis，Stephen H.Goodman and Patricia M.Fandt，Management:Challenges in the 21st Century (Second Edition) [M].Americus:South-Western College Publishing，1988.

[3]哈羅德·孔茨、海因茨·韋里克著，郝國華等譯：管理學（第九版）[M].北京：經(jīng)濟科學出版社，1993.

[4]張大文：充分發(fā)揮系統(tǒng)管理的計劃職能[J].農機市場，1995（8）.

[5]高超：論現(xiàn)代企業(yè)組織結構模式的構建[J].湖南社會科學，2003（6）.

（責任編輯：胡冬梅）

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