【場景】雪停了，銀裝素裹的街區(qū)，憑添了幾分浪漫優(yōu)雅的情調。快樂茶吧內，吧主正在與某集團執(zhí)行總裁v一邊品評思茅營盤山沱茶的特色，一邊熱烈交談著。

【話題】為什么說鎖緊企業(yè)內部利益鏈是激勵員工團隊的“黃金法則”/企業(yè)內部微觀組織團隊工作激情下降、士氣不振的種種表現/企業(yè)內部利益鏈的構成要素：員工、崗位、待遇、尊重、安全、成長、愿景/企業(yè)老板不僅應是經營行家更應該是激發(fā)員工動力的高手/建立良性企業(yè)內部利益鏈機制是當今刻不容緩的企管課題。

吧主：怎樣保持企業(yè)內部微觀組織的工作動力，激發(fā)員工團隊旺盛的工作熱情而不衰竭，像一支戰(zhàn)場上勇往無前、所向披靡的鐵軍，可謂是件時常困擾企業(yè)老板的一大難題，也是企業(yè)生存發(fā)展路上的“攔路虎”。

大老板，剛才你講了正在為員工團隊的工作熱情低下、精神不振犯愁。說到工作熱情，倒讓我聯想起了你面前的咖啡，它與熱情倒有著一點聯系，也算是牽強附會吧！古希臘語里咖啡（kaweh）的原意，包含著“熱情”和“力量”的意思。今天總裁先生破例放棄品茶而喝這洋玩意，是不是想激發(fā)出調動員工團隊工作熱情升溫的招數吧！

執(zhí)行總裁v：你這老伙計，真是干什么吆喝什么，旁征博引，看到我今天喝咖啡就來一個借題發(fā)揮，快點接著往下講！

吧主：記得大文豪巴爾扎克曾經談過喝咖啡的人生體驗：“一旦咖啡進入腸胃，全身就開始沸騰起來，思想就擺開了陣勢，仿佛一支軍隊在戰(zhàn)場上投入戰(zhàn)斗?！?/p>

執(zhí)行總裁v：打開天窗說亮話，我的手里頭要真是有一個象巴爾扎克說的那樣的管理“咖啡”就好了，隨便每人喝個夠，打造出一支永遠生龍活虎、無堅不摧的戰(zhàn)斗團隊，任憑市場風云變幻，不管競爭多么的激烈殘酷，都能實現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，無往而不勝。

吧主：其實，企業(yè)老板們渴望的那個能激發(fā)員工團隊工作熱情的管理“咖啡”，是真實存在的，而且時刻伴隨在企業(yè)老板身邊，如影隨形，只不過是沒有抓到位罷了。

執(zhí)行總裁v：居然還真有這樣的東西，那是什么呢？不妨快快道來。

吧主：企業(yè)內部存在著一條隱形的員工利益鏈，當老板的不能只眼睛死死地盯著員工團隊工作干勁高不高，還要時刻問一問自己：內部員工利益鏈鎖緊沒鎖緊？大量的企業(yè)實踐告訴我們，成功企業(yè)有一條共同的經驗，企業(yè)老板什么時候把這條內部利益鏈抓在手上不放松，審時度勢，實施有效的管理方法鎖得緊緊的，那個階段企業(yè)就蒸蒸日上、順風順水，反之，把這條內部利益鏈丟在腦后不管，員工團隊就會悄悄的松懈下來，至于可能松懈到什么程度也就不必多說了。鎖緊企業(yè)內部利益鏈是管理企業(yè)的“黃金法則”。

執(zhí)行總裁v：說得很有道理，調動企業(yè)內部的微觀組織及其員工旺盛的工作激情和活力，一直是企業(yè)管理的“老大難”。企業(yè)忽視員工利益，企業(yè)不可能搞好，很難達成預期的管理目標，最終吞下企業(yè)破敗的苦酒。不過你獨辟蹊徑地拎出了一條“企業(yè)內部利益鏈”，一條聯結著企業(yè)老板與員工、涉及到物質利益和精神激勵的隱形鏈條，還真是既新鮮又形象。

吧主：好吧。請你先說一說企業(yè)員工團隊士氣不振的主要表現，以便我們共同對企業(yè)內部利益鏈進行解剖分析。

執(zhí)行總裁v：吧主，你在企業(yè)當老總干過很多年，對企業(yè)情況也比較熟悉。當前我們企業(yè)存在的毛病與多數企業(yè)大同小異，還不是所有企業(yè)老板最討厭、最不愿意看到的那種狀態(tài)呀！比如說：

☆工作效率低下，司空見慣。員工出工不出力，出力不出效。對于企業(yè)布置的任務，少則一小部分，多則有二分之一不能夠按時完成，忙忙碌碌的就是不見效果。企業(yè)老板耳朵里聽到的不是這個困難就是那個苦衷，理由居然給你找出了千千萬，主觀不努力，客觀找原因唄！

☆推諉扯皮，“家常便飯”。員工之間團隊合作意識淡薄，協調成本增加，哪怕是為了一丁點小事，規(guī)章制度上寫得明明白白，竟然不顧整體利益搞起扯皮的“馬拉松”。表面上看是在執(zhí)行工作流程，“公說公有理，婆說婆有理”，背后隱含著單位之間、部門之間的利益之爭，什么大事小事都要大老板來評判協調，勾心斗角，讓人哭笑不得。

☆創(chuàng)新力下降，遇見難題上推下卸。對于習以為常的工作，還算說得過去，但市場隨時隨地都有新變化，新情況猝不及防，需要身在一線的員工積極主動把問題解決在第一時間，恰恰相反，總是習慣來一個“孩子哭了抱給娘”，一個電話順水推舟推給了上一層，如此這般層層上推，就看大老板怎么定了！由于時間拖延，把本來很容易解決的事情搞得一團糟。用我的話來說“就是沒有干不錯的事！”

☆潛規(guī)則盛行，相互拆臺摯肘。不用說了，企業(yè)內部微觀組織之間協調合作難上加難，而是在爭奪利益上相互攀比，拉幫結伙，朋黨營私，工作干勁銷蝕在暗地里下腳絆子之中。“一個魚腥了一鍋湯”的“劣幣效應”屢屢發(fā)生。

☆市場應對能力弱，總坐“末班車”。企業(yè)內部微觀組織缺乏活力，企業(yè)全面市場競爭能力嚴重衰減，尤其是市場快速反應和應對能力會弱化，決策趕不上“點”，行動“慢半拍”。

吧主：你描述的現象帶一定的普遍性，是企業(yè)成長道路上繞不過去的管理課題。由于市場競爭壓力增大，員工流動性強，企業(yè)團隊結構不斷地變換更新，諸如此類的問題就更凸顯出來。

執(zhí)行總裁v：最初發(fā)現了一些苗頭后，我就采取了一些措施，開了幾次會，該獎勵的獎了，該處罰的也罰了，該樹立典型的也做樣板了，該提升、撤職的也到位了，可是過去好使喚的老招數不知何故不太管用，只是起到了權宜性的一時之效，叫人左也不是右也不是。還沒有從企業(yè)內部利益鏈上系統(tǒng)考慮，時下企業(yè)員工也太難管理了！

吧主：企業(yè)內部利益鏈是什么？我以為，企業(yè)內部利益鏈就是企業(yè)作為市場主體，與員工之間，與內部微觀組織之間，所形成的各種錯綜復雜的利益關系，最能夠觸動員工及其內部微觀組織切身利益的節(jié)點。企業(yè)內部利益鏈如同人體中樞神經，影響和支配著企業(yè)內部各個員工、微觀組織的行為，實際上是人在企業(yè)組織中的市場關系的體現。

過去，我們管理企業(yè)往往只重視員工個體的管理和激勵，但是對于驅動員工群體及內部微觀組織的原動力，缺乏科學系統(tǒng)的管理。管理行為科學揭示了員工激情驅動力的規(guī)律，從這個意義上講，企業(yè)家與其說是市場經營的行家，倒不如說更是管理人的專家。最大限度地激發(fā)員工及其內部微觀組織的工作動力，保持旺盛不衰的團隊激情，是企業(yè)老板管理科學素養(yǎng)和領導藝術的新境界。而這個問題對于大多數企業(yè)老板來講，比“你死我活”的市場競爭看上去要難上千百倍。對于這門企業(yè)老板的職業(yè)必修課，不及格者注定要被無情的市場機制淘汰。

執(zhí)行總裁v：鎖緊企業(yè)內部利益鏈來激發(fā)員工團隊的激情，這倒是全新的人力資源管理思路。原來想得最多的是員工薪酬待遇高低，以為與左鄰右舍比上不足比下有余，工作激情就沒有理由不旺盛，至于創(chuàng)建系統(tǒng)的企業(yè)內部利益機制想的不多。你剛才一下子捅破了這層“窗戶紙”，心里亮堂了，企業(yè)內部利益鏈的動力機制不解決，員工的工作激情怎么會長久不衰呢？

吧主：企業(yè)是一個充滿了各種利益關系的市場主體。在企業(yè)利益大目標下，企業(yè)所有者與經營管理者之間、所有者與員工之間、微觀組織之間的利益是不可能均等的，體現出企業(yè)內部利益的市場博弈關系，從而影響和制約著員工的創(chuàng)造力和主動精神。

執(zhí)行總裁v：企業(yè)老板怎樣才能抓住企業(yè)內部利益鏈這個“綱”，綱舉目張？

吧主：員工既是企業(yè)團隊的一份子，又在企業(yè)內部微觀組織中擔當一個職崗角色。盡管個體員工的利益訴求各不相同，但追求幸福感與所在微觀組織的滿足感是一致的，所以，企業(yè)老板要提緊內部利益鏈這個“綱”，須從兩個層面著眼：

第一層面：企業(yè)要明晰和解決好內部微觀組織的動力機制。每個內部微觀組織的動力和活力，來源于科學的組織架構設置，明晰的職責分工，合理的業(yè)務流程，系統(tǒng)的考核評價，先進的企業(yè)文化，當然更要選配好“頭頭”。克服目前企業(yè)管理中普遍存在的傾向，企業(yè)老板重視員工的個人作用，習慣于“單兵教練”而忽視了內部微觀組織團隊的功能，保持企業(yè)利益目標與內部微觀組織利益的一致性。要遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，從橫向和縱向上妥善處理各方面利益。

⒈橫向利益節(jié)點：（1）分支企業(yè)之間，企業(yè)可依據經營項目、成本界定、市場強度、考核指標、工作難易、激勵強度等因素，用市場機制調整各方利益。（2）職能部門之間，采取模擬市場機制調整各方利益。

⒉縱向利益節(jié)點：（1）業(yè)務流程上下游之間，企業(yè)可依據技術含量、價值評價，工作環(huán)境、勞動強度、激勵強度等因素，采取市場機制調整各方利益。（2）管理層與生產經營部門之間，采取不同的考核評價方式調整各方利益。

第二層面：企業(yè)要逐個職崗建立激勵員工的利益機制。企業(yè)內部利益鏈包括員工—崗位—待遇—尊重—安全—成長—愿景等組成部分，激勵的效應體現出鮮明的特點，必須是員工個人可計算的、可預知的、可實現的。

執(zhí)行總裁v：說到這里，我想起了著名的馬洛斯需求層次學說，這位美國布蘭代斯大學心理學教授在“人類動機理論”（A THEORY HUMAN MOTIVATION）論文中，提出了人類需求分為五個層次：（1）生理需求：吃、喝、性和睡眠等；（2）安全需求，工作的穩(wěn)定性，免于危害和躲避風險等；（3）社會需求，友誼和家庭的情感等；（4）尊重的需求，也稱自我需求，分為內在的自我尊重和成就感，外在的地位和認同感等；（5）自我實現的需求，調動自己的潛能，做自己最想做的事情。當人的最底層需求得到滿足，高層的需求才能夠產生激勵作用。時值今天，需求層次原理仍然閃爍著科學真理的光輝，引導著企業(yè)激勵和挖掘員工團隊的工作激情。

吧主：內部利益鏈正是依據需求層次原理在企業(yè)豐富實踐中總結出來的，強調的不是單一的某個人、某個內部微觀組織、某個流程管理環(huán)節(jié)的激勵，而是整體系統(tǒng)激勵的管理創(chuàng)新。從列出的企業(yè)內部利益鏈的構成看出，保持員工工作激情第一個環(huán)節(jié)是崗位，員工把崗位看成企業(yè)對自己素質能力的承認和肯定，心里會想企業(yè)認同我能干好該工作才讓我去做的，反之他會想本來我可以承擔更重要的工作，為什么不讓我干呢？全球化跨國公司招聘新員工后，都有一個實習培訓機會，目的是把合適的人放在適合的崗位上，這第一環(huán)節(jié)是企業(yè)內部利益鏈的起點。

薪酬福利待遇，是企業(yè)內部利益鏈的第二個環(huán)節(jié)。常聽到企業(yè)老板有這樣的抱怨，“企業(yè)工資福利也不低了，人力資源成本沒少支出，員工們還是不滿意，欲壑難填哪！”這個問題比較復雜，涉及到方方面的定量數字測算，企業(yè)怎樣才能做到人力資源成本支出惠而不費，以后我們可以進行專題探討。

執(zhí)行總裁v：我們企業(yè)的平均工資在同行業(yè)中是數得著的，與左鄰右舍相比說得過去，但員工心里不平衡，單位之間攀比，部門之間攀比，經營與管理部門攀比，行政后勤人員也跟著攀比，花了成本倒買來不少的煩惱。

吧主：企業(yè)內部利益鏈的第三個環(huán)節(jié)是尊重。乍一聽起來似乎有些不著邊際的“空對空”，甚至個別老板心里會想“你是來打工的又不是來做客的”。任何人都樂于在一個舒心的環(huán)境下工作和生活，營造員工內心滿足的、適宜發(fā)揮內在潛能的企業(yè)環(huán)境，企業(yè)并不需要投入多大成本就能有效地激勵員工，近幾年受到企業(yè)普遍重視的企業(yè)文化管理就是最好的證明。不久前碰到的一件事情，一個名牌大學高材生來到某企業(yè)，起初工作很出色，給他的待遇讓同班同學們有些眼熱，可不到一年光景，這個員工要與企業(yè)揮手“拜拜”，企業(yè)老總覺得年輕人是塊“好材料”，真心實意挽留他，問他“是薪水低嗎？”回答“并不低，自己感到很知足”。那到底是什么原因呢？這個員工籠統(tǒng)地說了一句“自己不適合這里的文化氛圍”。家族企業(yè)老板自己心里一切都明白了。

安全，這是企業(yè)內部利益鏈的第四個環(huán)節(jié)。這里講的安全不是狹義的安全管理，而是指企業(yè)能給員工創(chuàng)造相對穩(wěn)定的心理滿足感。如果企業(yè)的管理行為讓員工感到危及自身的利益，可能造成這樣或那樣的損害，他（她）怎么可能全身心地投入工作呢！對于沒有安全感的員工群體，“有錢能使鬼推磨”可能也不管用。

執(zhí)行總裁v：我們企業(yè)多年來員工工作崗位相對保持穩(wěn)定，但也產生了惰性。據資料介紹日本企業(yè)認為員工從事同一個崗位三年以上，惰性增加，創(chuàng)新力下降，所以經常進行崗位輪換。最近我在公司推出了崗位輪換，動真格的，“一石激起千重浪”。這種做法會不會因為員工失去了穩(wěn)定的安全感而影響積極性？

吧主：競爭帶來挑戰(zhàn)，挑戰(zhàn)打破穩(wěn)定。競爭會給人一種壓力，增強危機意識，有利于調動激發(fā)工作主動精神。你的擔憂是沒有必要的，關鍵在于要真正做到“公開、公正、公平”，一碗水端平，使優(yōu)秀員工感到有用武之地，“混事的”感到混不下去了。企業(yè)內部利益鏈必須靠競爭機制聯結起來，這是調動員工工作熱情的一劑良方。

執(zhí)行總裁v：按照順序應該是企業(yè)內部利益鏈的第五個環(huán)節(jié)：成長。

吧主：說到員工的成長，企業(yè)可能會更感到有些虛無縹緲，這恰恰反映出目前中國企業(yè)內部利益鏈中最薄弱點。員工特別是青年員工的最大利益是什么？說到底是自身價值的提升，也就是成長。公司長期不能給員工的未來成長創(chuàng)造價值，他會產生“我拿青春賭明天”的感受，自然而然會失去工作動力。因為在員工看來，企業(yè)把他原有的知識、能力“吃干榨凈”后，隨著年齡的增長，他不僅會對這戶企業(yè)失去價值，同時也失去了職業(yè)生涯的競爭資本，必將一事無成。于是可能產生三種情況：一是拍屁股走人，二是“身在曹營心在漢！”三是成為消極的力量，對企業(yè)形成破壞力。

執(zhí)行總裁v：企業(yè)日常經營管理活動中哪些方面最能體現關心員工成長？有利于攏住員工的心。

吧主：國際上通用方式是培訓。國外企業(yè)在員工培訓上花費很大工夫，培訓費用在成本中占一定的比重，也給企業(yè)換來了優(yōu)勢的人力資源。企業(yè)最寶貴的資源是什么？不是廠房、設備，更不是其他什么東西，而是有一群富有才華又愛崗敬業(yè)的員工群體。假如員工感到這是一個對自己成長負責任的企業(yè)，在精神世界里與企業(yè)簽訂了一張比勞動合同更有約束力的心靈契約，那么，還有什么積極性發(fā)揮不出來呀！企業(yè)老板弄清楚一個理，肯在員工培訓上投資是不吃虧的。

企業(yè)內部利益鏈中的最后一個環(huán)節(jié)：企業(yè)愿景。簡單講就是宏偉目標和希望。人為希望活著的，企業(yè)美好愿景利于員工謀劃人生未來，員工心中有了自我實現的奔頭，職業(yè)生涯中就有了一盞指路明燈。你經常給員工們講企業(yè)宏偉愿景嗎？他們知道明天的企業(yè)將是什么樣子嗎？這恰好是物質激勵達到一定程度后，員工內心世界最為渴望的東西。國外企業(yè)十分注重在人力資源管理上支持員工自我職業(yè)生涯設計，把員工的理想和公司愿景有機結合。講一個耳熟能詳的故事，一個記者到一個工地采訪，遇見三位揮汗如雨緊張勞動的工人，提問了同樣一個再簡單不過的問題：你們在做什么？一個回答“我在砌磚”；一個則說“我正在做一個建筑物”；一個熱情洋溢的說“我在給老百姓建設美好的生活”。一晃三年過去了，恰巧這位記者又來到這個工地，站在他面前的三個工人的人生境遇發(fā)生了完全不同的變化。砌磚的工人仍然在那里揮汗如雨般的砌磚；那位當年說正在搞建筑的工人，已經成為拿著設計圖紙負責管理的工程師；而懷有遠大抱負的第三位工人，正是這家公司的老板。

執(zhí)行總裁v：當員工認識到企業(yè)目標有助于自己職業(yè)生涯目標實現的時候，還愁沒有工作干勁嘛！一代梟雄曹操“望梅止渴”的典故，很有意思。天氣出奇的炎熱，前方山高路險，后有敵兵追殺，曹軍行軍打仗人困馬乏，疲憊不堪，士兵們口渴難耐。曹操高聲喊道：前邊幾十公里外有一片梅林，那里的酸梅很酸！曹軍士兵們看到希望，心里想到酸酸的梅子口生唾液，一鼓作氣到達目的地，終于逃過了一場潰敗的大劫難。

吧主：我們談鎖緊企業(yè)內部利益鏈管理機制，千萬不能忽略了老板的職業(yè)修養(yǎng)和綜合素質這個問題。在上面闡釋企業(yè)內部利益鏈環(huán)節(jié)中，明白無誤地看出絕大多數因素與企業(yè)老板關系密切。企業(yè)實例告訴人們，度量狹小、攬功推過、素質低下的老板，不可能容納真心實意為企業(yè)干事的人才，到頭來只能落下個眾叛親離的結局。堂堂正正、志向高遠、智慧超群、內外兼修的企業(yè)家，嚴格按照制度規(guī)章治企管人，創(chuàng)建和諧、開放的經濟組織，啟發(fā)員工心智，激勵釋放內在潛力和能量，員工定能“誓為知己者為”。

執(zhí)行總裁v：企業(yè)內部利益鏈管理機制之所以鎖得不夠緊，最大的弊端是企業(yè)普遍存在的激勵不足和激勵方式單一，結果是單一的物質激勵下了不少賭注，不僅效果甚微還滋長了短期行為。強化系統(tǒng)管理鎖緊企業(yè)內部利益鏈，全面創(chuàng)新激勵模式才是切實可行的。

吧主：企業(yè)內部利益鏈是從系統(tǒng)管理角度啟動員工行為的動力機制，這一點你講得很正確。凡是游覽過成都武侯祠的人，都不會忘記趙藩題寫的那幅堪稱千古絕唱的楹聯：“能攻心則反側自消，自古知兵非好戰(zhàn)；不審勢即寬嚴皆誤，后來治蜀要深思”。此時將此聯送君，可能會有些啟迪的。

執(zhí)行總裁v：十分感謝吧主的點撥，這回算是開竅了。只有把這條企業(yè)內部利益鏈緊緊地攥在手里，企業(yè)團隊才能保持虎虎生氣的活力，激情不衰。

吧主：看來這咖啡沒有白喝，還真的點燃了大老板的激情和力量！

【尾聲】臨別前，吧主還是特意給執(zhí)行總裁v泡上一杯玉露蒸青茶，執(zhí)行總裁v微笑著說道：“知我者，吧主也！”