朱 麗

(宿州職業(yè)技術(shù)學院經(jīng)濟管理系,安徽宿州 234101)

用人單位即時解除勞動合同制度探析

朱 麗

(宿州職業(yè)技術(shù)學院經(jīng)濟管理系,安徽宿州 234101)

勞動合同的解除是勞動合同法律制度中一個重要的環(huán)節(jié),它直接涉及勞動合同的效力以及合同當事人雙方的權(quán)利義務關系,是勞動法上的一個重大問題。近年來,由于用人單位即時解除勞動合同而產(chǎn)生的勞動爭議明顯增加,因而加強對用人單位即時解除勞動合同的法律規(guī)制,已成為有待急迫解決的問題。文章通過與國外相關立法的比較,指出在用人單位即時解除勞動合同時,存在未賦予勞動者申辯的權(quán)利和未對用人單位行使解除權(quán)的期限加以規(guī)定等不足,并對此提出了相關的立法建議。以期對我國《勞動合同法》的完善有所幫助。

勞動合同;用人單位;即時解除

用人單位即時解除,又叫做過錯性解除,是用人單位在不向勞動者預告的前提下,可以隨時單方解除勞動合同的行為。由于用人單位行使此行為時,事前無需得到勞動者的同意,而且被辭退的勞動者又不能享有經(jīng)濟補償?shù)恼埱髾?quán),所以影響甚大。

一、用人單位即時解除法律規(guī)制的立法比較

由于社會背景和歷史文化傳統(tǒng)的不同,各國和地區(qū)勞動立法對用人單位即時解除勞動合同的規(guī)定也各有特點。

英國規(guī)定:“雇員的行為足夠嚴重,使得不加通知即時終止勞動合同是正當?shù)?。在這種情況下,雇員就喪失了約定的或法定的給予最低通知的權(quán)利。這些行為包括故意違背合法命令、盜竊或故意破壞雇主的財產(chǎn)、在工作中使用暴力、不誠實或其他犯罪行為?！盵1](P89)

《德國民法典》規(guī)定:“如果存在一些事實,根據(jù)這些事實,發(fā)出預告解約通知的人經(jīng)考慮一切個別情況,并權(quán)衡合同雙方當事人的權(quán)益后,已不能期望勞務關系繼續(xù)至約定的勞動關系終了時,勞務關系的雙方當事人均可以因重要原因,不遵守預告解約通知期限通知解約?！盵2](P149)

《也門勞動法》第 50條規(guī)定:“工人在經(jīng)過書面警告后仍然不遵守為保護工人和工作安全的必要規(guī)章、工人無故缺勤超過 30天、工人沒有執(zhí)行工作合同規(guī)定的應盡的基本義務、工人在工作地點泄露特殊機密、在工作時間工人被發(fā)現(xiàn)酗酒的,業(yè)主可以不經(jīng)通知解除同工人的勞動合同?！盵3]

比較國外立法對用人單位即時解除權(quán)的規(guī)定后,我們可以發(fā)現(xiàn),有些地方采用的是概括式的規(guī)定,在具體糾紛解決中由法官依據(jù)自己的認知程度進行自由裁量;有些地方采用的是具體列舉式的規(guī)定,將勞動者過失性行為予以列舉,出現(xiàn)法定條件時,用人單位即可單方解除勞動合同。相比之下,《也門勞動法》規(guī)定的比我國有關規(guī)定更為具體,更易于操作,值得我們在今后的勞動立法中加以借鑒。

二、用人單位即時解除法律規(guī)制的立法不足

由于用人單位即時解除勞動合同,不需要對勞動者進行任何經(jīng)濟補償,因此實踐中常會出現(xiàn)用人單位通過各種方式,故意制造勞動者的過錯,從而達到即時解除勞動合同的目的,以此降低自己的用工成本。事實上在解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議中,絕大部分是由該條款的適用引起的,這些問題反映在立法上主要存在以下不足:

(一)對勞動者不進行任何經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定不盡合理 我國規(guī)定只要是用人單位通過即時解除方式解除勞動合同的無需向勞動者支付任何的經(jīng)濟補償。筆者認為應根據(jù)實際情況區(qū)別對待,因為對于勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件而被解除的,主要有兩種原因引起:一種是由于勞動者本人的過錯導致不符合錄用條件 (如:虛構(gòu)工作簡歷、提供虛假畢業(yè)證等);另一種則是非勞動者本人的過錯導致不符合錄用條件 (如:勞動者的工作能力有限等)。筆者認為,對于第二種原因引起的即時解除,用人單位應給與勞動者相應的經(jīng)濟補償。

(二)用人單位即時解除勞動合同在程序上存在的不足 我國對即時解除勞動合同的程序僅規(guī)定為,用人單位只需事先將解除理由通知工會,而并未賦予勞動者知情權(quán)和申辯權(quán)。在勞動關系中,勞動者始終處于弱者的地位,勞動關系的解除會影響到勞動者及其家人的生活甚至生存。因而,如果勞動者在被解除勞動關系前,不知曉解雇的事由,不能對解雇事由做出解釋,對勞動者來說是不公平的。

(三)用人單位行使即時解除權(quán)在期限上未做限定 用人單位即時解除權(quán)的行使,對勞動關系的穩(wěn)定和勞動者利益的保護有著重大的影響。而《勞動合同法》中未規(guī)定用人單位行使即時解除權(quán)的期限,這就意味用人單位在任何時候都可以行使即時解除權(quán),即可以在發(fā)現(xiàn)勞動者具有解除勞動關系的法定事由后馬上行使解除權(quán),可以在勞動關系存續(xù)期間任何時候行使解除權(quán)。這樣可能導致勞動者一旦做出的行為符合即時解除的情形,就會整天提心吊膽,擔心用人單位不知何時與自己解除勞動合同。甚至為了能繼續(xù)工作而接受用人單位的一些不合理甚至不合法的要求,不利于勞動關系的穩(wěn)定。筆者認為,對用人單位即時解除權(quán)的行使不加期限的限制,對勞動者不利,對勞動關系的穩(wěn)定不利,因而建議立法應對即時解除權(quán)的行使在期限上予以限定。

三、用人單位即時解除法律規(guī)制的立法建議

(一)試用期內(nèi)不符合錄用條件的,應視情況對勞動者給予經(jīng)濟補償 試用期包含在勞動合同期內(nèi),是勞動合同期限的組成部分,勞動者一旦被試用就開始履行勞動合同。如果不是由于勞動者的主觀過錯致使不符合錄用條件的,基于經(jīng)濟補償金的社會保障性質(zhì)考慮,筆者認為,用人單位應向勞動者支付一定的經(jīng)濟補償。可以使勞動者在被解除勞動合同這一最需要幫助的時候獲得一定經(jīng)濟資助,滿足其生存的需要,起到保障勞動者合法權(quán)益,維護社會穩(wěn)定的作用。

(二)在解除勞動合同前賦予勞動者對解雇事由的知情權(quán)和申辯權(quán) 經(jīng)濟性裁員是一項法律制度,這就需要勞動者在被解雇前,對于被解雇的原因有知悉的權(quán)利。我國在立法上并未規(guī)定用人單位在即時解雇之前有向勞動者告知解雇原因的義務,也未賦予勞動者對解雇事由進行申辯的權(quán)利,這在程序上是不合理的。筆者認為,用人單位在與勞動者解除勞動合同前應通過面談或其他方式使勞動者知道自己被解雇的原因,賦予勞動者對被解雇事由申辯的權(quán)利,用人單位應聽取勞動者的解釋。這里我們可借鑒國外做法,規(guī)定用人單位有聽取勞動者申辯,并在聽取后做出相應答復的義務。為加強強制性還應規(guī)定,若用人單位違反此解雇程序必須承擔相應法律責任。這樣將會更有利于做到公平公正,有利于加強對勞動者的保護。

(三)用人單位行使即時解除權(quán)應規(guī)定期限

我國《勞動合同法》中未規(guī)定用人單位行使即時解除權(quán)的期限,這是目前我國立法上存在的不足。筆者認為,這里可以通過規(guī)定用人單位可以行使即時解除權(quán)的期間,以規(guī)范用人單位即時解除權(quán)的行使。在規(guī)定期限內(nèi)用人單位如果不行使該權(quán)利,則在期間屆滿后,用人單位就喪失了該權(quán)利。上述立法比較中,有不少國家和地區(qū)都規(guī)定了用人單位行使即時解除權(quán)的期限,我國應對此加以規(guī)定。針對我國司法實際,筆者建議可以將期限規(guī)定為三十日,便于用人單位在此期間決定是否行使即時解除權(quán)。

[1]甘勇譯.勞動王全興.勞動法 [M].武漢:武漢大學出版社,2003.

[2]鄭沖,賈紅梅譯.德國民法典 [M].北京:法律出版社,2001.

[3]蔣小紅.勞動合同單方解除的法律思考 [D].蘇州:蘇州大學碩士論文,2005.

F241.32

A

1003-8078(2010)05-035-02

2010-07-06

朱 麗 (1976-),女,安徽宿州人,宿州職業(yè)技術(shù)學院經(jīng)濟管理系講師,碩士。

責任編輯 周覓