胡 娟，黃朝暉

（華中科技大學(xué) 建筑與城市規(guī)劃學(xué)院, 湖北 武漢 430074）

淺論高?；鶎有姓藛T低自我價(jià)值感之現(xiàn)象

胡 娟，黃朝暉

（華中科技大學(xué) 建筑與城市規(guī)劃學(xué)院, 湖北 武漢 430074）

本文先淺論高?；鶎有姓藛T低自我價(jià)值感的特點(diǎn)和表現(xiàn)，然后分析造成這種高?；鶎有姓藛T低自我價(jià)值感現(xiàn)象的直接原因，最后提出改變這種高?；鶎有姓藛T低自我價(jià)值感現(xiàn)象的兩點(diǎn)重要措施。

高?；鶎有姓藛T；低自我價(jià)值感

自我價(jià)值感不是單一的自我評(píng)價(jià)（Coopersmithd等學(xué)者）、單一的長期穩(wěn)定的個(gè)人特質(zhì)（Rosenberg）、單一的態(tài)度、單一的心理感受（Roger等學(xué)者）和單一的個(gè)人價(jià)值的體驗(yàn)（Peterson等學(xué)者）等，而是一個(gè)多層次、多維度，內(nèi)涵豐富的心理結(jié)構(gòu)，主要指個(gè)體從不同認(rèn)知取向和不同意識(shí)層面來對自我的評(píng)價(jià)、自我的態(tài)度、自我的心理感受和自我價(jià)值的情感體驗(yàn)等等。根據(jù)自我價(jià)值感量表測試的得分情況可以將自我價(jià)值感分為高自我價(jià)值感和低自我價(jià)值感。得分范圍在上部的歸屬于高自我價(jià)值感，得分范圍在中部左右的歸屬于低自我價(jià)值感。高低自我價(jià)值感不是絕對的正反、絕對的肯定和否定。低自我價(jià)值感人群的典型特征是中庸[1]，換句話說就是中性化或者相對消極化?？傊晕覂r(jià)值感是個(gè)體心中強(qiáng)大的內(nèi)在力量。根據(jù)內(nèi)因和外因的辯證關(guān)系，自我價(jià)值感的高低會(huì)影響到個(gè)體內(nèi)在運(yùn)作的基本趨勢和方向，導(dǎo)致個(gè)體外在行為表現(xiàn)及環(huán)境適應(yīng)程度不同的現(xiàn)象等。鑒于自我價(jià)值感的重要性，本文擬對高?；鶎有姓藛T的低自我價(jià)值感之現(xiàn)象加以探討。

一、高?；鶎有姓藛T的低自我價(jià)值感的特點(diǎn)和表現(xiàn)

1.從認(rèn)知角度分析高?；鶎有姓藛T的低自我價(jià)值感特點(diǎn)：職業(yè)認(rèn)同感不穩(wěn)定和工作中自我認(rèn)同感不清晰。

職業(yè)認(rèn)同感不穩(wěn)定且偏低就是部分高?；鶎有姓藛T不能正確認(rèn)識(shí)自己所從事的職業(yè)，不能正確理解自己所承擔(dān)的工作的意義，不能使自己產(chǎn)生穩(wěn)定的職業(yè)光榮感和責(zé)任感[2]。他們認(rèn)為自己的工作只是些簡單的上傳下達(dá)、照章辦事的事務(wù)性工作，人人都能夠做，人人都會(huì)做；自己的工作只是一種低技能、低收入的、高校最底層的工作。其實(shí)不然，就拿基層的教學(xué)秘書來說，他們承擔(dān)著保障高校正常教學(xué)秩序和服務(wù)師生的重要任務(wù)，是聯(lián)系教務(wù)處、學(xué)院、師生之間的重要樞紐，是服務(wù)教學(xué)最基層的力量，充當(dāng)著管理者、協(xié)調(diào)者、溝通者、服務(wù)者等多重角色，同時(shí)也是高校教學(xué)改革和教學(xué)質(zhì)量提高的推動(dòng)者和具體實(shí)施者。因此，教學(xué)秘書有著不可替代的作用[3]?？墒堑妥晕覂r(jià)值感的基層教學(xué)秘書認(rèn)識(shí)不到自己工作的重要性，認(rèn)為教學(xué)秘書的工作內(nèi)容就是雜得煩人、簡單低級(jí)的職業(yè)。

工作中自我認(rèn)同感不清晰和偏低就是部分高?；鶎有姓藛T在對自我的自信程度和確定程度表現(xiàn)出較長的反應(yīng)期，擁有對自己較多的消極和負(fù)面的看法。用常規(guī)模式表示就是：模糊的自我認(rèn)識(shí)——不穩(wěn)定的自我信念——消極的工作表現(xiàn)——痛苦的自我譴責(zé)。低自我價(jià)值感的基層行政人員不能客觀和全面認(rèn)識(shí)自我，不能給自我一個(gè)合理的定位，在工作中沒有充分認(rèn)識(shí)到的自己的優(yōu)點(diǎn)，并發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)將工作做得更出色；也不能積極面對自己的缺點(diǎn)和不足，在工作中揚(yáng)長避短，充分發(fā)揮自身的價(jià)值。他們常常工作力不從心，消極應(yīng)付。比如，基層行政人員從“事務(wù)性”和“程序性”向“專業(yè)性”轉(zhuǎn)化是一種趨勢和必然?；鶎有姓藛T應(yīng)該擺正自我認(rèn)識(shí)，充滿信心地通過不斷學(xué)習(xí)去掌握現(xiàn)代化的管理方法和手段，結(jié)合實(shí)際工作研究和探索管理新方法和新思路，不斷去創(chuàng)新教學(xué)管理方法、辦公室管理方法、檔案管理方法等，提升其管理效率和效益，相信自己能夠從簡單的事務(wù)——科學(xué)管理——管理出效益，最后達(dá)到專業(yè)化的管理水平?？墒遣糠值妥晕覂r(jià)值感的基層行政人員就認(rèn)為低的學(xué)歷、大的年齡等劣勢造成了現(xiàn)代化的信息管理內(nèi)容和方法根本不適合自己，現(xiàn)在要去學(xué)已經(jīng)根本來不及。其實(shí)不然，勤能補(bǔ)拙、只要客觀全面的正確認(rèn)識(shí)自我，堅(jiān)持不懈、循序漸進(jìn)，就可以滴水穿石，達(dá)到自己的目標(biāo)。

2.從情緒角度分析高?；鶎有姓藛T的低自我價(jià)值感特點(diǎn)：情緒低落、情緒控制力弱。

低自我價(jià)值感的高?；鶎有姓藛T在開展工作的過程中，常常會(huì)遇到許多不確定的因素和不能自主的情況，于是他們就在工作中就產(chǎn)生了煩躁不安、無助、焦慮等負(fù)面情緒，導(dǎo)致情緒低落、情緒控制力弱。比如，剛參加工作的年輕基層行政人員，由于對工作不熟悉、無經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)工作中出現(xiàn)問題時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)埋怨等不良情緒，甚至出現(xiàn)不可控制的沖動(dòng)情緒。情緒控制能力差，不僅傷害了同事之間的感情，還增加了自己的煩躁心情，影響工作的正常開展，事后又會(huì)產(chǎn)生愧疚、后悔的心理感受。還有就是基層行政人員長期從事者繁瑣、復(fù)雜的基礎(chǔ)管理工作，找不到自己的價(jià)值所在，容易產(chǎn)生自我迷失、迷茫，導(dǎo)致工作情緒低落。其實(shí)現(xiàn)實(shí)要看你用什么情緒去面對，在處理繁瑣的工作過程中，拿出奉獻(xiàn)的精神，甘為人梯的勇氣，修煉出一顆平常心。這樣才會(huì)在工作中碰到這樣或那些的困難、麻煩，吃力不討好，工作辛苦也不被人理解并遭人誤解，出了成績是別人的，有了差錯(cuò)是自己的等情況才會(huì)控制住情緒，用正常的工作情緒去處理問題。

3.從行為角度分析高?；鶎有姓藛T的低自我價(jià)值感特點(diǎn)：保守、不偏不倚。

低自我價(jià)值感的高?；鶎有姓藛T在開展工作的過程中，不愛出風(fēng)頭、做事猶豫、不喜歡自我夸獎(jiǎng)、不愛冒險(xiǎn)、盡量回避與他人的正面競爭等；同時(shí)為自我設(shè)障。一旦失敗，他們就會(huì)把失敗歸咎維所設(shè)的障礙而非個(gè)人能力（梅錦榮，1995）[4]。他們這樣做的目的不是為了促進(jìn)自我價(jià)值感水平的提高而是避免其收到傷害。

二、高?；鶎有姓藛T出現(xiàn)低自我價(jià)值感的現(xiàn)象的原因

1.高校基層行政人員的工作特點(diǎn)

高?；鶎有姓藛T是最繁雜事務(wù)的處理者，最原始數(shù)據(jù)、信息的收集者和統(tǒng)計(jì)者，是領(lǐng)導(dǎo)精神在最基層的落實(shí)者和傳遞者，其工作特點(diǎn)：（1）事情千頭萬緒、雜、多：涉及到人事，本科教務(wù)，研究生教務(wù)，系里的日常工作雜務(wù)，學(xué)生的檔案管理等等。這種事務(wù)性和程序性很強(qiáng)的工作的特點(diǎn)很容易使基層行政人員迷失自我（2）責(zé)任很重：院里、學(xué)校甚至國家等等數(shù)據(jù)都是來源于最基層行政人員的工作內(nèi)容，如果最基層的數(shù)據(jù)、信息不準(zhǔn)確，不客觀就會(huì)釀成大錯(cuò)。同時(shí)又要領(lǐng)會(huì)上級(jí)精神和指示，并及時(shí)地、絲毫不差地去傳達(dá)和落實(shí)。強(qiáng)大的工作壓力，艱苦的工作容易使基層行政人員情緒低落和自信心不足（3）沒有明顯的工作成績：天天忙忙碌碌，到年終總結(jié)好似卻無多少話可寫可說。不出事情，一切能平靜如水的正常運(yùn)轉(zhuǎn)就是對工作的最大肯定。對于長期從事沒有明顯工作成就感的工作的基層行政人員，工作中缺乏激情、缺乏責(zé)任，產(chǎn)生職業(yè)倦怠感的可能是極高的。

2.基層行政人員的組成結(jié)構(gòu)?；鶎有姓藛T主要來自以下幾個(gè)方面：（1）按照相關(guān)政策被安排進(jìn)來的退休教職員工的子女。他們沒有接受系統(tǒng)的專業(yè)學(xué)習(xí)，沒有高學(xué)歷。在工作中當(dāng)遇到文化方面的問題，他們易消極的面對自己缺點(diǎn)和不足，不能夠揚(yáng)長避短，充分發(fā)揮自身的價(jià)值。（2）引進(jìn)的高層次人才的家屬或配偶。他們的人生主要目標(biāo)在家庭。在這群基層行政人員中，他們有些是曾經(jīng)工作單位的領(lǐng)導(dǎo)、骨干，他們有些有高學(xué)歷、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)；但是在自我事業(yè)和家庭幸福抉擇的時(shí)候迫不得已地選擇了家庭。所以他們在基層行政崗位上工作得不賣力、不順心等等，當(dāng)遇到困難、麻煩、吃力不討好等等情況時(shí)主要表現(xiàn)在情緒控制力弱。（3）從教師崗位轉(zhuǎn)崗的部分教師，他們一般都是不符合教學(xué)考核的要求，暫時(shí)轉(zhuǎn)崗到行政崗位上。他們的心情不平和、行為上也是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢生怕在此出錯(cuò)，不能將自己的位置擺在正確的位置上。（4）全國重點(diǎn)本科院校的本科畢業(yè)生或碩士畢業(yè)生。他們有學(xué)歷和青春，自我認(rèn)同感很高但容易好高騖遠(yuǎn)。工作的奉獻(xiàn)精神和職業(yè)責(zé)任感欠缺，工作不能全身心地投入，所以有時(shí)也還迷失自我，情緒低落，行為缺乏激情等等。

3.現(xiàn)在高校發(fā)展的傾向：“重教學(xué)科研、輕管理”。于是就造成了基層行政人員待遇和地位都偏低，考核不合理，晉升機(jī)會(huì)微乎其微等等。這一點(diǎn)可以說是造成基層行政人員低自我價(jià)值感最主要的外表原因。在高校重教學(xué)科研的大氛圍中，基層行政人員被完全“邊緣化”，沒有高工資，沒有提升機(jī)會(huì)等，這些直接影響到他們工作熱情、積極性、成就感。所以現(xiàn)實(shí)造成了他們以上提到的種種低自我價(jià)值感之現(xiàn)象。

以上著三個(gè)主要現(xiàn)實(shí)原因直接造成了高?；鶎有姓藛T的低自我價(jià)值感之現(xiàn)象

三、改變高?；鶎有姓藛T出現(xiàn)低自我價(jià)值感之現(xiàn)象的措施

1.適當(dāng)增加科研要求、激發(fā)管理人員創(chuàng)新思維。高校基層行政人員的社會(huì)角色具有管理和服務(wù)的一面，還應(yīng)該具有科研的一面，應(yīng)當(dāng)努力使自己逐漸從經(jīng)驗(yàn)型和事務(wù)型的管理者向科研型和創(chuàng)作型管理者轉(zhuǎn)變。一談到科研和創(chuàng)新，有些基層管理者就望而生畏，以為它是一件高深莫測的事情，立馬否定自己，認(rèn)為自身不具備科研和創(chuàng)新的能力。其實(shí)心理學(xué)家認(rèn)為，創(chuàng)新能力是人類普遍具有的才能。這種能力存在于每個(gè)正常人的能力結(jié)構(gòu)中，不論其文化水平高低和社會(huì)地位如何，都具有一定的創(chuàng)新能力[5]。還有就是有些基層管理者不知道在哪些方面可以創(chuàng)新，或者認(rèn)為在自己的工作中沒有什么創(chuàng)新的契機(jī)，英雄無用武之地。實(shí)際上，由于是最基層的工作人員，在日常事務(wù)中掌握了最直接的高校管理數(shù)據(jù)和信息，可以說他們每天都在進(jìn)行調(diào)研。這些都是公開發(fā)表論文和申報(bào)課題的最有優(yōu)勢的地方。具體做法就是：先從自己的工作中找到問題（思想觀念、工作方法）、提出問題、查找資料尋找理論依據(jù)、找到解決問題的理論和途徑等。經(jīng)過這樣一個(gè)過程，就有了撰寫論文的基層了。所以科研不是高不可攀、高深莫測，只要在自己工作中的某個(gè)細(xì)節(jié)方面中發(fā)現(xiàn)問題并在理論上找到解決問題的依據(jù)和方法就可以說科研開始了一小步。

2.規(guī)劃自我職業(yè)生涯。有健康的工作規(guī)劃和適合自己的工作追求，才有激情和沖動(dòng)。高?；鶎有姓藛T應(yīng)該合理地進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，將長中期的工作內(nèi)容分成很多階段（短期、中期、長期）和層次（從低級(jí)到高級(jí)），然后真正了解自己在本職工作的個(gè)人發(fā)展上想要的是什么，即找到每個(gè)工作階段的具體并且能夠到達(dá)的目標(biāo)（從易到難），使自己在工作的每個(gè)階段都能實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的工作目標(biāo)，從而得到滿足感和成就感。這樣可以激發(fā)自己為教學(xué)、師生等服務(wù)的強(qiáng)大精神力量并形成自己內(nèi)在的巨大的發(fā)展?jié)摿?，促使學(xué)院和高校向前發(fā)展。就基層教學(xué)秘書來說，教學(xué)秘書專業(yè)化是一種事在必行的趨勢，教學(xué)秘書的專業(yè)化體現(xiàn)在知識(shí)、能力和心理三個(gè)方面。知識(shí)方面是教學(xué)秘書必須系統(tǒng)的掌握現(xiàn)代管理科學(xué)的知識(shí)，了解一定的教育學(xué)、心理學(xué)、計(jì)算機(jī)等知識(shí)。能力方面是教學(xué)秘書要有突出工作的計(jì)劃、良好的組織和協(xié)調(diào)、溝通和控制等能力。心理方面是教學(xué)秘書要擁有健康的心理和敬業(yè)奉獻(xiàn)的精神等。要想做一個(gè)合格的專業(yè)化教學(xué)秘書是一個(gè)系統(tǒng)工程。這就要求基層教學(xué)秘書根據(jù)自己現(xiàn)實(shí)情況，制作循序漸進(jìn)的、詳細(xì)的工作目標(biāo)。眉毛胡子一把抓，不規(guī)劃、不計(jì)劃，是不可能最終達(dá)到專業(yè)化的水平。

高?；鶎有姓藛T低自我價(jià)值感的現(xiàn)象的存在，影響了其工作效率和工作潛能的發(fā)揮，不利于個(gè)人和高等學(xué)校的整體發(fā)展。因此，讓其充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，對個(gè)人和高校都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

[1] 張焰，黃希庭. 試論低自我價(jià)值感者成就動(dòng)機(jī)的特點(diǎn)[M]. 西南師范大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版），1999，4.

[2] 姜芬奇. 淺論高?；鶎有姓藛T的自我價(jià)值感及其提升[M].江西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2007，4.

[3] 李文博，周燕. 高校教學(xué)秘書隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)的思考[M]. 科教文化，2009，7.

[4] 于海霞. 試論低自我價(jià)值感的性質(zhì)[M]. 邢臺(tái)師范高專學(xué)報(bào)（綜合版），1997，1.

[5] 丁福興. 高?；鶎庸芾砣藛T新能力的抑制因素分析[M]. 山西教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2001，3.

On Low Self-esteem of Basic Level Administrative Staff

HU Juan，HUANG Zhao-hui

This paper analyzes some features and performance of low self-worth of basic administrative staff, and discusses the direct cause resulting in the low self-worth of phenomenon from three aspects, finally proposed two important measures to change the phenomenon of low self-worth

Basic Level Administrative Staff; low self-worth

G647

A

1008-7427（2010）06-0065-02

2010-04-03