張云輝

（鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院法律系，河南鄭州450015）

女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視問題研究

張云輝

（鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院法律系，河南鄭州450015）

隨著我國高等教育的大眾化發(fā)展趨勢，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)壓力日益增加，女大學(xué)生在就業(yè)中遭受性別歧視的問題也日趨嚴峻。受傳統(tǒng)觀念的影響、用人單位的選擇、政府政策失靈等因素是產(chǎn)生這一問題的主要原因。需要社會改變傳統(tǒng)的性別觀念、用人單位轉(zhuǎn)變用人理念、政府加強立法工作、高校女生提高自身的素質(zhì)來改善我國目前的就業(yè)歧視現(xiàn)狀。

女大學(xué)生；就業(yè)；性別歧視

2009年9月全國婦聯(lián)發(fā)布的“女大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)狀況調(diào)查”顯示，九成以上的女大學(xué)生求職時感受到性別歧視。而90.2%的被訪企業(yè)的回應(yīng)是，招聘“基本上無性別傾向”，卻坦承招收女生有諸多困難。種種個案和調(diào)查都顯示：“女性大學(xué)生在就業(yè)市場上普遍受到性別歧視”。而就業(yè)中的性別歧視不僅給女大學(xué)生帶來壓力和負面影響，還破壞了社會的公平原則，使社會的人才流動不暢通、勞動力資源配置不平衡，造成人力資源浪費。

一、女大學(xué)生就業(yè)過程中性別歧視的表現(xiàn)

女大學(xué)生就業(yè)過程中的性別歧視是指，女大學(xué)生在進入勞動力市場時，因其性別遭受到的顯性的或隱性的有區(qū)別對待或排斥。根據(jù)高校的統(tǒng)計，女性大學(xué)畢業(yè)生與同班或者同屆的男性畢業(yè)生相比，往往擇業(yè)時間較長，就業(yè)質(zhì)量相對較差，就業(yè)率普遍低于男性，且就業(yè)后工資水平也較低。目前，我國女大學(xué)生就業(yè)所面臨的主要問題有：1.女大學(xué)生、研究生，甚至博士生就業(yè)率和工資待遇低于男生。2.用人單位在錄用名額中明確規(guī)定男性多于女性的比例。3.用人單位在招聘中不寫明性別，但實際上存在著打算不招或少招聘女性的隱性歧視。4.用人單位限制對某些專業(yè)的女大學(xué)畢業(yè)生的錄用。5.在勞動合約中限制女性應(yīng)該得到的基本權(quán)利，如生育權(quán)，婚姻權(quán)等。6.有招聘單位對女生提出了除職業(yè)要求外的一些額外要求，如身高、體重、容貌的要求，甚至還在有無戀愛上做文章。2003年湖南省在錄用公務(wù)員的過程中，竟把“女性第二性征發(fā)育是否正常，乳房對稱無包塊”列入招聘的體檢標準中，致使20%的通過筆試和面試的女考生因這一條而不能進入國家機關(guān)工作。

二、性別歧視產(chǎn)生的原因

雖然我國《憲法》，勞動法均賦予婦女平等的勞動權(quán)，但是在我國仍然普遍存在女大學(xué)生就業(yè)中受到性別歧視的現(xiàn)象，分析其原因主要有以下幾點：

（一）社會文化根源

我國有著幾千年的封建歷史，那些“男尊女卑”、“男主女從”的傳統(tǒng)至今還影響著人們的思想意識。目前用人單位“要男不要女”的現(xiàn)象與中國傳統(tǒng)的“重男輕女”觀念都與此有著淵源。

傳統(tǒng)的性別分工將男女角色定型為男人以社會為主、女人以家庭為主。傳統(tǒng)社會賦予男性外出從事社會工作的權(quán)利，而要求女性留守家里從事家務(wù)勞動，女性的主要職責(zé)是“相夫教子”。雖然現(xiàn)代社會賦予女性參與社會勞動的權(quán)利，并且逐漸弱化男女在家務(wù)勞動上的絕對分工，但是傳統(tǒng)社會分工的基本格局在許多家庭中依然保留，女人依然是家務(wù)勞動和撫養(yǎng)孩子的主要承擔(dān)者。家務(wù)勞動和撫養(yǎng)孩子往往會占據(jù)女性不少的時間和精力，會對女性的工作造成一定的影響，這是用人單位排斥女大學(xué)生的一般原因。

（二）用人單位的經(jīng)濟成本

企業(yè)在進行人力資本投資的決策時，會考慮到預(yù)期的成本和收益。一般情況下，女性承擔(dān)著大量的家務(wù)勞動，她們既要在社會上同男人一樣地工作，回到家里又要做繁重的家務(wù)，“雙重壓力”、“角色沖突”困擾著職業(yè)女性，她們?yōu)閰⒓痈冻陝趧佣坏貌辉黾觿趧迂摵?，不得不付出更多的勞動時間。

很顯然，企業(yè)聘用女大學(xué)畢業(yè)生面臨以下幾種機會成本：其一，女性比男性早退休幾年，而女性的預(yù)期壽命一般比男性長，比男性領(lǐng)取退休金的時間要長；其二，在女性產(chǎn)假期間，企業(yè)除了必須照常支付工資外，還要另聘員工頂替崗位；其三，女性撫育孩子，照料家庭要耗去大量的時間和精力，不能像男性那樣可以全身心投入工作，人力資本的折舊速率高于男性。而在純粹的市場條件下，用人單位特別是企業(yè)總是按照市場經(jīng)濟的原則行事，以追求效率和追逐利潤為首要目標，企業(yè)聘用員工的目的是為了獲得能夠帶來市場價值的那部分勞動，這使得用人單位甚至寧愿雇傭能力較差的男生，也不愿雇傭較優(yōu)秀的女生，這是高校女生遭受就業(yè)性別歧視的直接原因。

（三）政策失靈

首先，政策本身存在不完善之處。我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)的針對性不強，在法律實踐中可操作性較低。我國目前有關(guān)反就業(yè)歧視的法律、法規(guī)多為原則性規(guī)定，很難指導(dǎo)實際中發(fā)生的問題，對用人單位的性別歧視無法起到應(yīng)有的約束作用。如《婦女權(quán)益保護法》第8章“法律責(zé)任”的第50條規(guī)定處罰方式是“由其所在單位或者上級機關(guān)責(zé)令其改正，并可根據(jù)具體情況對直接責(zé)任人員給予行政處分”。這種處罰使企業(yè)根本不會放棄性別歧視。

其次，政策調(diào)控對象的博弈對策可能削弱政策效應(yīng)。從政策制定到實施并產(chǎn)生效果，實際上是政策制定者與政策調(diào)控對象行為相互作用的一個動態(tài)博弈過程?！吧嫌姓?，下有對策”就是對廣泛存在的政策博弈的生動描述。參與政策博弈的各方當(dāng)事人，代表著不同的利益主體，他們有各自不同的利益目標，因此，政府的政策效應(yīng)往往會被其他經(jīng)濟主體的預(yù)期和相應(yīng)的策略行為抵消一部分。再次，政府政策具有擠出效應(yīng)。政府制定性別平等的勞動力市場政策，如規(guī)定同工同酬和必須給予生育期婦女帶薪產(chǎn)假等條款，目的是要克服勞動力市場的不完善，保護女性正當(dāng)權(quán)益。但這一政策帶來的負面效應(yīng)是加劇了對婦女就業(yè)的性別歧視，阻礙了女性就業(yè)。最后，政策實施機制存在缺陷。一種政策制定后，如果沒有好的實施機制，那么政策的效應(yīng)會大打折扣。在我國勞動力市場上，錄用解雇的程序化程度低、透明度低，難以進行監(jiān)督和糾錯。立法執(zhí)行機制也不完善，不少女性受到歧視后向有關(guān)部門投訴，但最終還是不了了之。

（四）高校女生自身因素

女大學(xué)生自身就業(yè)期望值高是女大學(xué)生就業(yè)難的主觀原因。有些學(xué)生在選擇職業(yè)的時候，對未來的職業(yè)充滿“浪漫”和“不切實際”的幻想，認為自己受的是高等教育，大學(xué)畢業(yè)后就應(yīng)該“坐辦公室”，就應(yīng)該是“白領(lǐng)”，而不愿意到工地、車間、基層鍛煉。大部分女生把“國家機關(guān)”、“外資企業(yè)”作為自己理想的工作單位，把“大中城市”作為理想的就業(yè)地區(qū)。和男生相比，女生不愿意下調(diào)對工作的期望值。一些用人單位表示之所以愿意錄用男生，是因為他們更加務(wù)實。女生在就業(yè)態(tài)度上缺乏主動性，消極被動地依賴父母，等待用人單位的錄用。加之對傳統(tǒng)的“男主外，女主內(nèi)”的角色的認同，導(dǎo)致了女生創(chuàng)業(yè)意識的低下，錯過了就業(yè)良機。

三、消除女大學(xué)生就業(yè)性別歧視的對策建議

當(dāng)前信息時代需要高層次的知識型人才，而女大學(xué)生是女性中的佼佼者，是社會發(fā)展的重要人才資源，因此，應(yīng)該采取措施消除高校女生的就業(yè)性別歧視，為女大學(xué)生創(chuàng)造良好的就業(yè)環(huán)境，使她們能為國家的經(jīng)濟和社會發(fā)展做出貢獻。

（一）社會要改變傳統(tǒng)的性別觀念

要消除就業(yè)領(lǐng)域的性別歧視，就必須改變傳統(tǒng)的性別差異觀念，建立以人為中心，以兩性全面、和諧發(fā)展為目標的先進性別文化，這是實現(xiàn)男女平等就業(yè)的根本。當(dāng)代性別文化的核心理念是男性文化和女性文化共同發(fā)展。其中關(guān)鍵的問題是在全社會倡導(dǎo)男女平等、尊重婦女的進步觀念，倡導(dǎo)男女共同參與社會勞動、共同負擔(dān)家庭責(zé)任，改變傳統(tǒng)的性別分工定勢，改變把生育和護理孩子僅僅看作是女性責(zé)任的觀念，使人們包括婦女自己提高對女性社會價值的認識，促進男女兩性健康和諧地共同發(fā)展，為女性就業(yè)提供寬松的社會環(huán)境。

（二）用人單位要轉(zhuǎn)變用人理念

雖然在市場經(jīng)濟條件下，用人單位拒招或少招女性是一種理性選擇，但女性的生育及相關(guān)成本給用人單位造成的經(jīng)濟負擔(dān)，完全由用人單位來承擔(dān)是不合理的，因為女性承擔(dān)的生兒育女的責(zé)任是一種社會的責(zé)任，如果因生育而帶來的損失讓追求利益最大化的用人單位來承擔(dān)，就勢必會影響用人單位的用人標準。要減輕用人單位雇用女大學(xué)生的經(jīng)濟負擔(dān)，弱化這種性別歧視，就要由政府制定出相應(yīng)的政策，將生育成本社會化，讓社會共同來承擔(dān)這部分損失。

剛走出校園的女大學(xué)生具有自身的優(yōu)勢和好學(xué)的精神，用人單位要轉(zhuǎn)變“女不如男”的用人觀念，科學(xué)認識女性作為人力資源的價值，做到唯才是舉，給女大學(xué)生就業(yè)提供更多的機會。在工作中男女合作會對提高工作效率、優(yōu)化人際環(huán)境具有相當(dāng)?shù)姆e極作用。

（三）政府要加強有關(guān)立法工作

要消除就業(yè)的性別歧視，最強有力的武器還是法律。要解決勞動力的市場歧視問題，政府可制定《反就業(yè)歧視法》，不僅要在法律中明確規(guī)定，還要在這方面加強執(zhí)法的力度，切實從法律上保護女大學(xué)生平等就業(yè)的權(quán)力。針對女大學(xué)生就業(yè)的最大障礙生育問題，政府應(yīng)通過立法形式確立生育的社會價值，將女性的生育成本社會化，以減少企業(yè)的歧視性行為。

（四）高校女生也要提高自身素質(zhì)

要解決女大學(xué)生就業(yè)歧視問題，除了社會、用人單位和政府的努力外，女大學(xué)生自身能力的培養(yǎng)和素質(zhì)的全面提高也是至關(guān)重要的。女大學(xué)生要克服自卑心理，消除心理上的自我歧視，要有足夠的自信心和競爭意識，要在競爭中發(fā)揮自己的優(yōu)勢，以優(yōu)秀的表現(xiàn)證明自身的價值，改變社會及用人單位對女性的不正確認識。同時，女大學(xué)生的就業(yè)觀念也一定要順應(yīng)時代的要求，要樹立大眾化的就業(yè)觀，實事求是地分析自我，確定合適的就業(yè)期望值，做好從基層做起的準備，擺脫“大城市、高薪水、舒適崗位”等想法的局限。

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[責(zé)任編輯：何巖]

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1671-6531（2010）02-0053-03

2010-02-22

張云輝，女，河南南陽人，鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院法律系助教。