汪文敏

(武漢交通職業(yè)學(xué)院,湖北 武漢 430065)

一、問題的提出

對特定類別的人才進行統(tǒng)計,目的是摸清此類人才的規(guī)模、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)信息,把握其成長規(guī)律和未來發(fā)展趨勢,從而有針對性地制定人才政策及相關(guān)法律法規(guī),促進人才資源的可持續(xù)發(fā)展和社會發(fā)展。統(tǒng)計必須準(zhǔn)確。要保證準(zhǔn)確,就需要把握統(tǒng)計指標(biāo)的科學(xué)性,這就不僅需要對統(tǒng)計對象有明確的界定,還需要了解影響統(tǒng)計準(zhǔn)確性的客觀因素,有效解決統(tǒng)計工作出現(xiàn)的問題。沒有經(jīng)過嚴(yán)格界定的統(tǒng)計,其統(tǒng)計口徑、調(diào)查樣本和統(tǒng)計方法必然有所不同,得出的結(jié)論也會與實際產(chǎn)生很大出入。在這個問題上,筆者認為,對高技能人才的統(tǒng)計就存在著影響統(tǒng)計準(zhǔn)確的不確定因素,值得討論。

高技能人才是近些年確立的概念。國內(nèi)“高技能人才”概念的明確提出是在2003年底國家召開的人才工作會議上①《中共中央國務(wù)院關(guān)于進一步加強人才工作的決定》,2003年12月26日。。2005年,國家啟用新的人才資源分類和統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn),將我國人才隊伍分為黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、高技能人才、農(nóng)村實用技術(shù)人才五大類。將高技能人才作為單獨的一類,表明了國家對這類人才的高度重視。但是在國內(nèi),對于什么是“高技能人才”,如何理解“高技能人才”的內(nèi)涵,哪些人員屬于“高技能人才”的范疇,目前是存在爭議的。權(quán)威的看法是,高技能人才屬于技能(性)人才中的高層次,它是生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)第一線的技能勞動者中,熟練掌握專門知識與技術(shù),具備精湛的操作技能,在生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮作用,能夠解決第一線難題的人員②中華人民共和國勞動社會保障部《高技能人才培養(yǎng)體系建設(shè)“十一五”規(guī)劃綱要(2006-2010年)》。教育部教高[2004]1號文《教育部關(guān)于以就業(yè)為導(dǎo)向,深化高等職業(yè)教育改革的若干意見》。。但是這個表述只是定性的描述,難以對人才進行定量的統(tǒng)計、匯總分析和研究,不易把握。氣象工作者以“在單位時間內(nèi)降雨量達到多少”來表示“暴雨”,沒有這個標(biāo)準(zhǔn),誰也說不清什么是暴雨。統(tǒng)計高技能人才也需要有便于統(tǒng)計和量化的指標(biāo),這些可以統(tǒng)計和量化的指標(biāo)也就是高技能人才的標(biāo)準(zhǔn)。2005年的人才分類對于各類人才的標(biāo)準(zhǔn)沒有作出具體的界定。在高技能人才的統(tǒng)計中,主要是面向企業(yè),以獲得國家勞動與社會保障部門認可的高級工以上職業(yè)資格證書或者具備相應(yīng)技能水平和職業(yè)資格的勞動者,也就是以高級技工、技師和高級技師為統(tǒng)計對象。這意味著相關(guān)統(tǒng)計僅僅是依據(jù)技術(shù)工人的職業(yè)等級確定,而沒有考慮教育程度、職業(yè)要求等其他因素。實際工作中,即使你從事高技能工作,學(xué)歷也高,如果沒有獲得國家職業(yè)三級以上的職業(yè)資格,都不被視為高技能人才。而本文通過研究發(fā)現(xiàn),以國內(nèi)現(xiàn)有的高技能人才內(nèi)涵為基礎(chǔ),以及建立在現(xiàn)有的人才管理體制基礎(chǔ)上進行的統(tǒng)計,并不能真實完整地反映高技能人才的狀況。本文參照國際標(biāo)準(zhǔn)闡述高技能人才的內(nèi)涵,分析國內(nèi)高技能人才管理制度存在的問題,提出重新界定我國高技能人才統(tǒng)計口徑的建議。

二、影響我國高技能人才統(tǒng)計的不確定因素

(一)內(nèi)涵與國際標(biāo)準(zhǔn)存在差異

雖然國際上沒有對應(yīng)的“人才”概念,但國內(nèi)統(tǒng)計專家十分重視人才統(tǒng)計指標(biāo)的國際比較問題,主張人才統(tǒng)計應(yīng)盡可能與國際接軌,使國內(nèi)、國際衡量標(biāo)準(zhǔn)有相應(yīng)的參照性指標(biāo)。在高技能人才的問題上,國內(nèi)概念與國際概念存在很大差異。

國際上對“高技能人才”的理解近似于科技人力資源的概念,而且是一個種概念。根據(jù)韋氏大詞典的解釋,技能(skill)意指在藝術(shù)、手工藝和科學(xué)方面的能力;或者是知識、理解、判斷方面的能力。技能是多維度的、在科學(xué)技術(shù)方面的能力,并不僅僅是對技術(shù)的操作、動手的能力,也不僅僅是藝術(shù)、手工藝方面的能力,它包括了科學(xué)方面的能力,知識、理解、判斷方面的能力;它不僅包括手腦協(xié)調(diào)、靈敏和力量的體能,也包括分析和綜合推理、數(shù)字和語言表達的認識能力以及監(jiān)督、管理和領(lǐng)導(dǎo)的能力。由OECD和歐洲委員會共同組織制定,1995年正式出版的《科技人力資源手冊》(也稱為《堪培拉手冊》)是這樣定義科技人力資源的:“科技人力資源”是在科技領(lǐng)域成功完成高等教育學(xué)習(xí)研究的人員,或雖然不具備這種學(xué)歷,但其從事的科技職業(yè)正常情況下必須具備這種資格的人員。這個定義建立在教育資格和職業(yè)要求這兩個概念基礎(chǔ)上,因而涵蓋了很廣的人群。從學(xué)歷上來講,它不僅包括了具有大專和本科學(xué)歷的人才,也包括了具有研究生學(xué)歷的人才。從職務(wù)或職稱上講,不僅包括了較高級別的技術(shù)員、技師或高級技工,也包括了具有中級及以上職稱的從業(yè)人員。從學(xué)科領(lǐng)域上講,不僅包括了理工科領(lǐng)域,也包括了人文、社會科學(xué)領(lǐng)域。這也正好與聯(lián)合國教科文組織1997年3月公布的“國際教育分類標(biāo)準(zhǔn)”(ISCED1997)相吻合。

相比國際標(biāo)準(zhǔn),國內(nèi)高技能人才內(nèi)涵比較窄,不僅學(xué)歷、技能層次,而且工作領(lǐng)域、學(xué)科領(lǐng)域均小于國際標(biāo)準(zhǔn)所涵蓋的范圍。但與此相對的是,無論是媒體頻頻曝露的消息,還是高等教育自我調(diào)節(jié)機制反饋的信息,都表明經(jīng)濟社會發(fā)展對高技能人才的需求遠不止此。2008年10月31日《中國青年報》消息:“一般技工不荒,缺的是高技能人才?！?008年10月6日《文匯報》消息:“與學(xué)術(shù)本科錯位競爭,技術(shù)本科教育應(yīng)升級換代?！?009年10月15日《文匯報》消息:“研究生培養(yǎng)啟動結(jié)構(gòu)調(diào)整,大學(xué)準(zhǔn)備好了嗎?”①在中國現(xiàn)行教育體制下,許多普通本?？聘叩葘W(xué)校實際上發(fā)揮著技術(shù)型甚至高級技能型人才培養(yǎng)的功能,我們現(xiàn)有的技術(shù)型人才就主要出自普通高等本、?？茖W(xué)校?！挤从沉诉@些需求。國內(nèi)對高技能人才的界定顯然已很不適應(yīng)現(xiàn)代高技能人才發(fā)展的現(xiàn)狀。與國際標(biāo)準(zhǔn)的差距必然會將大量本屬于高技能人才的人排除在統(tǒng)計之外。

(二)非一元化的人才管理制度

歷史上我國的人力資源管理一直是勞動、人事兩條線,將人才分為勞動力市場和人才市場,這是過去計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物。隨著社會經(jīng)濟的日益發(fā)展,這種人才管理模式暴露出來的弊端越來越遭詬病,用人單位選才和用才問題突出,不是用人單位找不到合適的人,就是應(yīng)聘者因資格所限被擋在門外,以至于連國家統(tǒng)計局的官員都認為,將人才分為勞動力市場和人才市場是一件十分荒唐的事。實行大部制后,原人事部和勞動部合并為國家人力資源和社會保障部,但目前的人才分類仍是以單位性質(zhì)為主對人才分開實行管理。國家把高技能人才單獨看待固然表明了國家對這類人才的重視,但從本質(zhì)上講仍未擺脫舊的人才管理模式的影響,特別是在相關(guān)政策和措施不配套時,可能還會事與愿違。

首先,目前我國還沒有建立技能型人才職稱系列,人才管理狀況比較混亂。一是人才類型和人才等級混淆,如將技術(shù)員作為工程系列中位于助理工程師以下的一個等級。技術(shù)員要提高職稱,只能走工程人才的發(fā)展之路,而一旦劃歸工程人才,這個人就不屬于高技能人才的統(tǒng)計范疇。二是人才類別相混。部分職業(yè)的技術(shù)人才職稱劃歸為專業(yè)技術(shù)人員系列,如護士職稱系專業(yè)技術(shù)職稱,其等級是護士、護師、主管護師、副主任護師、主任護師。三是大部分職業(yè)的技術(shù)人才職稱劃歸為技術(shù)工人系列。目前繼續(xù)保留的工人考核制度一般需結(jié)合在企業(yè)崗位上的工作實績,即采取能力評價和業(yè)績評價相結(jié)合的方法,需要“熬工齡、熬年齡、熬廠齡”,崗位職業(yè)工種級別跨度很大,過程很漫長。

其次是技能型人才的職業(yè)資格管理。我國目前證書政出多門,情況參差,行業(yè)準(zhǔn)入要求不一,跟英國上世紀(jì)五六十年代情況相似。如適用于一般技能型、操作型工作崗位的證書種類較多,適用于較高技能工作崗位以及專業(yè)技術(shù)人員、專業(yè)人員和高級管理人員的證書種類較少。適應(yīng)專門培養(yǎng)高技能人才的高職院校的職業(yè)資格證書不全。目前,絕大多數(shù)高職院校的職業(yè)資格鑒定限于初、中級(國家職業(yè)五、四級),與中職學(xué)校無異,只有極少數(shù)高職院校試行了高級工鑒定。

以上狀況可能會導(dǎo)致這樣的結(jié)果,一方面,有人事實上在從事高技能職業(yè),但不在統(tǒng)計之列;另一方面,有人獲得了較高級別的職業(yè)資格證書或職稱系列,但不被當(dāng)作高技能人才,也不在統(tǒng)計之列。

(三)就業(yè)準(zhǔn)入制度不完善

西方國家就業(yè)準(zhǔn)入制度相對比較完善。在德國就有這樣的案例。如果一個研究型博士因為就業(yè)困難而去從事技師的工作,德國主管勞動就業(yè)的部門是要出面干預(yù)的,他們寧可用發(fā)放救濟的方式暫時把這個博士養(yǎng)起來,也不允許他去搶技師的工作,否則,就認為是對國家教育資源的浪費。西方國家的就業(yè)準(zhǔn)入制度對于一般勞動者就業(yè)的約束,是很規(guī)范的。

我國的就業(yè)問題十分復(fù)雜,突出表現(xiàn)在勞動力供求總量矛盾和結(jié)構(gòu)性矛盾同時并存。勞動力供給的結(jié)構(gòu)壓力主要是大學(xué)畢業(yè)生供給數(shù)量的突增以及勞動力素質(zhì)因素。同時,農(nóng)村的剩余勞動力大量向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移。中國勞動普及年鑒顯示,2008年我國13億人口中,勞動力人口占到7.6億(到2015年可能會達到10億),而7.6億中有4億多在城鎮(zhèn)。目前,私營企業(yè)是解決勞動就業(yè)的主戰(zhàn)場。早些年國家統(tǒng)計部門未將私營企業(yè)納入統(tǒng)計范圍內(nèi),現(xiàn)在雖然被納入到統(tǒng)計范圍,但是,由于我國就業(yè)準(zhǔn)入制度還不完善,統(tǒng)計質(zhì)量受到影響。

在市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)用工有很大的自主權(quán)。與職業(yè)資格制度相關(guān),目前我國就業(yè)準(zhǔn)入制度大多局限在較低層次技術(shù)工種的范圍內(nèi),尚未有一個涵蓋全部職業(yè),按初、中、高層次等級分類的權(quán)威性的職業(yè)等級標(biāo)準(zhǔn)。各部門、各行業(yè)之間條塊分割,各自為政,缺乏必要的協(xié)調(diào)和配合。國家現(xiàn)行法律法規(guī)對企業(yè)違反就業(yè)準(zhǔn)入制度和職業(yè)資格證書制度的處罰責(zé)任也較輕,對企業(yè)很難構(gòu)成制約機制。人才流動性大,企業(yè)對人才缺乏評價的動力。學(xué)歷與技能等級如何構(gòu)成職業(yè)資格的關(guān)系也不清楚,如近年來人們極力主張的高職教育“雙證書制度”,由于帶根本性的問題未解決,還有相當(dāng)長的路要走①《雙證書制度——好政策尚須完善細節(jié)》,中國教育報,2009年4月22日。。一些職業(yè)或崗位技術(shù)性人才、技能性人才共性很大,很難加以區(qū)分?；谶@些復(fù)雜的情況,企業(yè)作為用人主體,必然會把員工的績效放在首位,一切以能給企業(yè)創(chuàng)造效益為判斷標(biāo)準(zhǔn)。在我國就業(yè)市場上,高職低用,低職高用同時并存。一方面,各類企業(yè)中大量師傅帶徒弟式的,沒有職業(yè)資格證書的技術(shù)人員依然從事其業(yè)已從事的工作;另一方面,大量拿了證的大學(xué)生可能并不在企業(yè)從事技能型工作。專業(yè)技術(shù)人員從事技能性工作,技能性人才也有可能從事研發(fā)工作。普通高校的學(xué)生在大企業(yè)可能從事一般技能性工作,高職院校的學(xué)生也有可能在一個小企業(yè)從事研發(fā)工作。凡此種種,同樣會導(dǎo)致統(tǒng)計不全面的結(jié)果。

三、重新界定高技能人才統(tǒng)計口徑的探討

顯然,以國內(nèi)現(xiàn)有的高技能人才內(nèi)涵為基礎(chǔ)以及建立在現(xiàn)有的人才管理體制基礎(chǔ)上進行的統(tǒng)計并沒有真實完整地反映高技能人才的狀況。

從理論層面講,國內(nèi)高技能人才概念的內(nèi)涵太窄,難以覆蓋高技能人才的實際范圍。我國應(yīng)該拓寬對高技能人才的含義,使高技能人才標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)格與國際標(biāo)準(zhǔn)具有可比性,由此可以推進我國職業(yè)資格制度的健康發(fā)展,構(gòu)建科學(xué)的高技能人才評價體系,以適應(yīng)我國經(jīng)濟社會的發(fā)展水平和我國人才研究的實際需要。中國是世界上最大的高技能人才輸出國之一,對于高技能人才的認識及其相關(guān)政策、措施的正確采用,既關(guān)系到國家21世紀(jì)人才戰(zhàn)略的制定和實施,又關(guān)系到國際高技能人才的供給與流轉(zhuǎn),對世界和中國經(jīng)濟的發(fā)展均具有重要的意義。

從政策層面講,仍存在身份歧視之嫌。高技能人才是高層次的技能型人才,一般技能型人才的起點應(yīng)屬于專業(yè)技術(shù)人員的低層次。西方一些發(fā)達國家,經(jīng)過幾十年的改革和實踐,已經(jīng)形成比較科學(xué)、完備的職業(yè)分類管理體系,為本國的人才培養(yǎng)和管理使用,滿足本國經(jīng)濟社會科技發(fā)展的要求發(fā)揮了重要作用,其顯著特點是學(xué)歷教育與職業(yè)教育接軌,鼓勵終身學(xué)習(xí),強調(diào)能力的多元發(fā)展,以專業(yè)技術(shù)統(tǒng)領(lǐng)技能與技術(shù),按職業(yè)和行業(yè)性質(zhì)而不是身份劃分職業(yè)類別。目前,國內(nèi)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和頻繁的新聞報道都傳遞給我們這樣的信息:我國目前高技能人才嚴(yán)重短缺。但到底是何種層次的短缺,是真的沒有人具有工作所必備的技能,還是有人具備高技能,但是因為某些其他原因而不去從事該工作。顯然,只有讓更多的一般技能人才有成長成才的空間,才會有更多的高技能人才產(chǎn)生。如果不注重從系統(tǒng)全局的觀點建立健全高技能人才的培養(yǎng)、使用、評價、激勵、保障機制,高技能人才成長的基礎(chǔ)是不會穩(wěn)固的。身份歧視是實施“高技能人才計劃”,促進人才成長的最大障礙。

從統(tǒng)計層面講,雖有可操作性,但不足以構(gòu)成人才培養(yǎng)和評價的依據(jù)。人才的社會需求信息是教育進行結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要依據(jù)之一。高等教育是保證人才資源可持續(xù)發(fā)展的動力。經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和技術(shù)結(jié)構(gòu)與人力資源的需求結(jié)構(gòu)和教育結(jié)構(gòu)的相互制約關(guān)系最為密切。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)決定人力資源的類型結(jié)構(gòu),技術(shù)結(jié)構(gòu)決定人力資源的層次結(jié)構(gòu)。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與升級必然要求相應(yīng)的人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與升級。技術(shù)越先進,設(shè)計越復(fù)雜,那么實際從事生產(chǎn)的人力資源掌握這種技術(shù)的難度越大,生產(chǎn)中所需要的勞動力的素質(zhì)和技能也就越高。所以,不同類型的高技能人才,其形成的時間與需要的投入是不同的,短則1～2年,長則有7～8年,甚至更長,有的投入較少,而有的則需要投入較大。我們可以說(國內(nèi)現(xiàn)有的)高職院校是培養(yǎng)高技能人才的,但不能說所有的高技能人才都只能由高職院校培養(yǎng)。現(xiàn)有的統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)只關(guān)照了高技能人才在企業(yè)的成長階段,而對高等教育階段的情況反映不明確,這對于宏觀層面的國家高等教育的戰(zhàn)略規(guī)劃和布局,中觀層面的高等學(xué)校的發(fā)展,微觀層面的專業(yè)設(shè)置人才培養(yǎng)模式的確定都是不利的。

綜合以上意見,筆者期望討論的高技能人才內(nèi)涵應(yīng)能最大限度地將高技能人才覆蓋在內(nèi),同時還要考慮概念的界定對統(tǒng)計口徑確定的影響,既要經(jīng)濟,又要在實踐上具有可操作性。

鑒于高技能人才的特殊性,傳統(tǒng)的師帶徒的方法,或靠個人自學(xué)提高、自發(fā)的崗位成才等途徑都能產(chǎn)生高技能人才,基于這個原因,很多研究者都認為對高技能人才不能以學(xué)歷論英雄。的確,我們還應(yīng)繼續(xù)深入研究高技能人才的成長規(guī)律。但是,像“抓斗大王”包起帆等高技能人才同時也屬于特殊人才,類似于國家目前稀缺的特殊高層次人才,并不帶普遍性,也不在統(tǒng)計學(xué)意義上影響統(tǒng)計結(jié)果。無論從高技能人才急迫需求的數(shù)量,還是從現(xiàn)代高技能人才的知識、技能結(jié)構(gòu)看,院校成規(guī)模培養(yǎng)高技能人才是主流途徑,受過高等教育是高技能人才必備的特征。因此,學(xué)歷類型、學(xué)歷層次、(一元化的)職業(yè)資格證書、(可量化的)工作業(yè)績是表現(xiàn)高技能人才特征的重要指標(biāo),也是對高技能人才進行再分類分層的標(biāo)準(zhǔn)。

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