康 麗

（山西晉盛達(dá)物業(yè)有限公司，山西 太原 030001）

基于戰(zhàn)略的家族企業(yè)發(fā)展階段人力資源管理研究

康 麗

（山西晉盛達(dá)物業(yè)有限公司，山西 太原 030001）

文章結(jié)合當(dāng)前家族企業(yè)人力資源管理實(shí)際，通過對(duì)家族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析，結(jié)合家族企業(yè)的特點(diǎn)，提出了發(fā)展階段家族企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略選擇，以更好地促進(jìn)家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

家族企業(yè)；資源；戰(zhàn)略選擇

改革開放30多年來(lái)，中國(guó)的私營(yíng)企業(yè)有了長(zhǎng)足的發(fā)展，根據(jù)國(guó)家工商行政管理總局統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，截至2009年12月底，個(gè)體工商戶與私營(yíng)企業(yè)的從業(yè)人員 (含私企投資者)已達(dá)2.2億人，占當(dāng)年城鎮(zhèn)就業(yè)人口的47.4%。據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院的調(diào)查顯示，我國(guó)私營(yíng)企業(yè)中有80%是家族企業(yè)或泛家族企業(yè)。在我國(guó)，家族企業(yè)作為一種廣泛存在的企業(yè)組織形式，由于其具有家企合一的特征，因此在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段具有較強(qiáng)的靈活性、極低的監(jiān)督成本而具有明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但家族企業(yè)在成長(zhǎng)過程中往往由于任人唯親、管理滯后，不能適應(yīng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的要求，特別是在人力資源管理上，往往陷于低效率、高成本的尷尬境地。

1 發(fā)展階段家族企業(yè)人力資源管理存在的誤區(qū)

1.1 人力資源管理理念的隨意性

由于家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制從根本上區(qū)別于國(guó)有企業(yè)，具有較大的自主性和靈活性，這使其能夠靈活地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，但在員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等方面往往憑企業(yè)主的既往經(jīng)驗(yàn)與主觀判斷，隨意性很大，且內(nèi)外有別，使得家族企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)普遍存在“二元性”問題：一個(gè)由家族成員組成的“內(nèi)核”和由普通員工組成的“外圍”，不能脫離管理者凡事以家族為重這一特征局限，使家族企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)對(duì)外的自我封閉性，無(wú)法真正形成動(dòng)態(tài)的人才代謝機(jī)制。

1.2 人才認(rèn)知上的極端性

在人才認(rèn)知上，不少家族企業(yè)走向了“重學(xué)歷輕能力”的極端：不分析工作崗位需要，不講究職責(zé)分工，不計(jì)聘用成本，圖慕虛名而不求實(shí)效，一味追求受聘者的高學(xué)歷。這不僅極大地浪費(fèi)了國(guó)家的人力資源，增加了企業(yè)的成本支出，也直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

1.3 人力資源激勵(lì)制度的缺失

人力資源激勵(lì)的方式有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，為確保人盡其才，需要對(duì)管理人員提供足夠的激勵(lì)，但實(shí)行家族化管理的企業(yè)中外聘的管理人員幾乎不存在精神層面的激勵(lì)。他們往往只享有工資收入，很少參與增量分配，抑制了員工工作效率的提高。同時(shí)，家族化管理的企業(yè)，由于內(nèi)部特殊的人際關(guān)系格局，使得圈內(nèi)人與圈外人劃分明顯，兩者之間缺乏親密感和信任感，圈外人對(duì)企業(yè)缺少安全感、歸屬感，因此在工作中難以實(shí)現(xiàn)較高層次的尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要，工作中難以得到精神上的愉悅感。

1.4 人才結(jié)構(gòu)配置上的偏向性

在我國(guó)的家族企業(yè)中，多數(shù)都會(huì)不遺余力地招攬專業(yè)技術(shù)人員，而不注意管理部門人員的配備，缺乏對(duì)人力資源的統(tǒng)一部署與協(xié)調(diào)配合，極易形成短暫發(fā)展的局面，致使企業(yè)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力、良好的產(chǎn)品性能，但由于管理跟不上、廢品率高、成本降不下來(lái)、銷售上不去、售后服務(wù)搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益不僅沒有很大改觀，反而極易陷入衰退。

1.5 人力資源開發(fā)的片面性

家族企業(yè)中，企業(yè)主總是盡可能地給予家族成員，特別是子女最好的教育及商業(yè)經(jīng)驗(yàn)的熏陶，而對(duì)于家族外的員工，則很少有教育培訓(xùn)投入。與此同時(shí)，員工一般被固定在一個(gè)工作崗位上，難得有機(jī)會(huì)實(shí)施輪崗，也難有機(jī)會(huì)得到晉升，因此難以留住對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的高端人才，由此導(dǎo)致的員工流失不僅會(huì)造成企業(yè)人力成本的增加，而且流失人員中的有專長(zhǎng)、有管理經(jīng)驗(yàn)的專門人才會(huì)帶走商業(yè)、技術(shù)秘密和客戶，從而給企業(yè)帶來(lái)深遠(yuǎn)的負(fù)面影響。

2 發(fā)展階段家族企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略選擇

處于發(fā)展階段的家族企業(yè)在人力資源管理上存在的上述誤區(qū)，制約了家族企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大，必須進(jìn)行有效的管理創(chuàng)新，實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，最終建立科學(xué)合理的現(xiàn)代人力資源管理體系，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)足的發(fā)展。

2.1 引入現(xiàn)代管理理念，建立現(xiàn)代企業(yè)制度

家族制企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)管理理念并不沖突，相反，家族制企業(yè)發(fā)展到一定程度后，由于管理層次增多，管理跨度增大，使管理難度增加，家族化管理已力不從心，必須適時(shí)引入現(xiàn)代管理理念，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)行委托代理制，形成通過市場(chǎng)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)選擇職業(yè)經(jīng)理人，通過制度規(guī)范形成管理人員能上能下，職工能進(jìn)能出的用人機(jī)制，家族成員與非家族成員要一視同仁，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對(duì)人力資本的需求。

2.2 建立科學(xué)合理的人才結(jié)構(gòu)

家族企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大后，在人才認(rèn)知上，要以能力型人才的引進(jìn)為導(dǎo)向，認(rèn)識(shí)到企業(yè)人才配備的關(guān)鍵不在于有多少高學(xué)歷、高職稱人員，關(guān)鍵在于人力資源搭配合理，人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢(shì)，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)，提高人力資源的整體配置效率。另外，在企業(yè)成長(zhǎng)期，與技術(shù)型人才相比，企業(yè)更為缺乏的是高素質(zhì)、復(fù)合型的高層經(jīng)營(yíng)管理人才，特別是企業(yè)策劃、資本運(yùn)營(yíng)、職業(yè)經(jīng)理等方面的管理人才，家族企業(yè)人、財(cái)、物的配置，產(chǎn)、供、銷的銜接，技術(shù)、資源、信息的利用，都離不開管理人員的指揮和協(xié)調(diào)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)都有合適的管理人才，才能使企業(yè)所有的經(jīng)濟(jì)資源得到合理利用和最佳組合，發(fā)揮企業(yè)的最大潛力，獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。

2.3 構(gòu)建有效的人力資源激勵(lì)與約束機(jī)制

在家族企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度后，家族成員應(yīng)當(dāng)逐漸退出，為使外部職業(yè)經(jīng)理人才能很好地發(fā)揮作用，必須建立起有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，在實(shí)現(xiàn)正常的收入激勵(lì)基礎(chǔ)上實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)，如配車、送房、配送股權(quán)等，同時(shí)應(yīng)著重加強(qiáng)精神激勵(lì)。在精神激勵(lì)方面，要把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來(lái)，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。與此同時(shí)，還要建立有效的約束機(jī)制，嚴(yán)格按照規(guī)章制度和業(yè)務(wù)流程辦事，利用外部社會(huì)職業(yè)經(jīng)理人才市場(chǎng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行監(jiān)督，有條件的企業(yè)還可以加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的內(nèi)部監(jiān)督作用。

2.4 對(duì)人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)

相較于國(guó)有企業(yè)，家族企業(yè)人才的開發(fā)與培養(yǎng)更是一項(xiàng)長(zhǎng)期而細(xì)致的工作，企業(yè)必須制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊(duì)，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，家族企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機(jī)制，以自己培養(yǎng)為主，外來(lái)引進(jìn)為輔，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必須與相應(yīng)的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計(jì)劃相配套，把人才培養(yǎng)作為部門領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核的重要內(nèi)容，為員工提供一個(gè)繼續(xù)學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的空間，關(guān)心員工的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，使其有一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，保證家族企業(yè)對(duì)人才的吸引力，維持人才數(shù)量與質(zhì)量的穩(wěn)定性，解決家族企業(yè)高級(jí)人才流失問題，真正實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

[1] 王改英，我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理問題探析，新鄉(xiāng)教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，3.

[2] 王金營(yíng).人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)：理論與實(shí)證[M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2001.

[3] 付一輝.人力資本概念研究[J].財(cái)會(huì)月刊,2007（3）.

Based on Strategic Family Firm Development Phase Human Resources Management Research

Kang Li

This article links to the current Family firm human resources management reality，analysis the Family firm human resources management present situation’s，the union Family firm’s characteristic，proposed the development phase Family firm human resources development and the manage mentstrategic choice，by promotes Family firm’s sustainable develo pment well.

Family firm;resources;strategic choice

F241

A

1000-8136(2010)32-0070-02