◆?鄭守華?柳萍?劉艷榮?張國莉?徐秀玉

近年來，隨著醫(yī)療改革正在不斷深入，衛(wèi)生管理職業(yè)化研究已成為我國衛(wèi)生人力資源管理研究的重要課題，也是一個比較新的研究領(lǐng)域，至今只有不到10年的研究歷史。而護士長是每個護理單元的領(lǐng)導(dǎo)者，既要參與科室行政管理，負責(zé)對護士全面管理，又要協(xié)調(diào)好各方面的關(guān)系，是科室護理工作的直接組織者、指揮者、管理者，在醫(yī)院護理工作中居舉足輕重的地位，因此，護士長的職業(yè)素質(zhì)對護理工作必將產(chǎn)生直接影響。護士長管理能力的高低，工作質(zhì)量的優(yōu)劣，責(zé)任心的大小，服務(wù)態(tài)度的好壞，都直接影響到該護理單元，進而影響到該部門的護理質(zhì)量乃至經(jīng)濟效益和社會效益。因此，如何進行護理人員的職業(yè)化繼續(xù)教育，更有效地實施繼續(xù)教育管理，是醫(yī)院教育管理部門的當(dāng)務(wù)之急[1-2]。為了解不同級別醫(yī)院護士長對職業(yè)化管理培訓(xùn)的不同需求，以便有針對性地進行在職繼續(xù)教育，對我省不同級別醫(yī)院在職護士長進行調(diào)查，現(xiàn)分析如下。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

調(diào)查18家公立醫(yī)院臨床在職護士長424人，調(diào)查對象全部為女性，其中二級醫(yī)院103人，年齡33～55（41.86±3.57)歲；三級醫(yī)院321人，年齡24～56（39.86±5.28)歲。

1.2 調(diào)查方法

在閱讀大量相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，自行設(shè)計調(diào)查問卷，內(nèi)容包括護士長基本情況、職業(yè)情況和管理培訓(xùn)情況3部分。護士長基本情況包括年齡、性別、婚姻狀況、學(xué)歷、專業(yè)、職稱、崗位性質(zhì)、工作年限、擔(dān)任職務(wù)數(shù)量、護士長權(quán)力產(chǎn)生形式、護士長業(yè)務(wù)時間安排和是否有社會兼職等13個條目；護士長職業(yè)化包括從事臨床工作時間、從事管理工作時間、從事管理工作意愿、任護士長職務(wù)年限、任職前從事的職業(yè)、管理與業(yè)務(wù)時間分配、職業(yè)化相關(guān)知識主要來源、管理書籍閱讀數(shù)量、業(yè)余時間讀書種類、管理論文發(fā)表情況和對職業(yè)化的認知等11個條目；護士長管理培訓(xùn)情況包括是否參加過管理知識培訓(xùn)、培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)累計時間、教育形式、學(xué)歷教育層次、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)模式需求、培訓(xùn)費用、費用承擔(dān)情況、培訓(xùn)地點、管理培訓(xùn)模式和培訓(xùn)課程等12個條目。調(diào)查問卷經(jīng)過MBA培訓(xùn)機構(gòu)、管理干部學(xué)校的資深教授和醫(yī)院的護理專家等11人評審，內(nèi)容效度系數(shù)為0.778。

1.3 統(tǒng)計學(xué)分析

調(diào)查結(jié)果經(jīng)Excel 2003電子表格錄入，核查后導(dǎo)入SPSS 17.0統(tǒng)計軟件包進行統(tǒng)計學(xué)分析。計量方法以需求人數(shù)與百分比；組間差異用χ2檢驗，P＞0.05，沒有統(tǒng)計學(xué)差異；P＜0.01，P＜0.05，有統(tǒng)計學(xué)差異。

2 結(jié)果

共發(fā)放問卷500份，回收478份，剔除填寫不全問卷53份，回收有效問卷424份，有效回收率為85.4%。不同級別醫(yī)院護士長對管理知識培訓(xùn)需求情況見表1，表2。

（1）不同級別醫(yī)院護士長對管理知識培訓(xùn)模式需求中，二級醫(yī)院和三級醫(yī)院相比，經(jīng)統(tǒng)計學(xué)處理，P＜0.05，二者差異有統(tǒng)計學(xué)意義，二級醫(yī)院對成人教育本科與成人教育大專需求迫切，見表1。

（2）不同級別醫(yī)院護士長對職業(yè)化管理培訓(xùn)內(nèi)容的需求中，二級醫(yī)院對衛(wèi)生事業(yè)管理學(xué)、管理學(xué)原理、社會醫(yī)學(xué)與醫(yī)院管理學(xué)的需求愿望高于三級醫(yī)院，P＜0.01，兩組醫(yī)院之間具有統(tǒng)計學(xué)差異，見表2。

（3）從調(diào)查結(jié)果可以看出，三級醫(yī)院對社會醫(yī)學(xué)的重視不夠，兩組醫(yī)院對衛(wèi)生統(tǒng)計學(xué)、衛(wèi)生經(jīng)濟學(xué)的需求量偏少，尤其是衛(wèi)生經(jīng)濟學(xué)（9.2%），表明各級別醫(yī)院護士長投入到醫(yī)院經(jīng)濟方面的管理少于其他。

3 分析

3.1 護理管理隊伍思想不穩(wěn)定，管理知識培訓(xùn)需求定位缺乏系統(tǒng)性

近年來，除少數(shù)醫(yī)院管理人員是通過醫(yī)療衛(wèi)生和醫(yī)院管理專業(yè)引進并經(jīng)過在職教育和繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育外，絕大部分管理人員是從臨床、醫(yī)技等科室中選拔上來或者是從外單位非管理專業(yè)調(diào)入的。一方面，他們很少經(jīng)過管理的系統(tǒng)培訓(xùn)，管理專業(yè)知識貧乏，另一方面，他們不愿放棄原來的專業(yè)，往往身兼二職，既搞管理又兼業(yè)務(wù)工作，人在管理崗位，但主要精力仍放在原來專業(yè)上，常常兩頭誤，嚴重制約了醫(yī)院護理管理的發(fā)展[3]。在有限的時間內(nèi)，護理管理者對職業(yè)化的概念比較模糊，培訓(xùn)需求定位不準(zhǔn)確，導(dǎo)致很多醫(yī)院護士長參加培訓(xùn)的目的并不是提高管理能力，而是為了業(yè)務(wù)上的需要。

3.2 注重醫(yī)院管理者的學(xué)歷教育，強化培訓(xùn)

通過本次調(diào)查，建議應(yīng)在醫(yī)學(xué)院校內(nèi)設(shè)立衛(wèi)生護理管理人才專業(yè)，畢業(yè)后通過實踐，成為護理管理專職人員。強化培訓(xùn)，提高管理人員的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)，對各級各類新進入管理隊伍的人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后再上崗，采取定期或不定期舉辦學(xué)習(xí)講座，提高他們現(xiàn)代化的管理理論水平[4]。實踐證明，憑經(jīng)驗管理是不能適應(yīng)護理管理發(fā)展的?？茖W(xué)的管理，需要科學(xué)的管理知識，大部分護士長都沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)過護理管理知識，因此，開展護士長繼續(xù)教育，更新補充現(xiàn)代科學(xué)管理知識，以及人文科學(xué)知識，才能增強護士長的宏觀控制和微觀管理能力，才能提高護理管理質(zhì)量。各醫(yī)院要重視護士長的繼續(xù)教育，在護士長的培訓(xùn)上，采取定期或不定期、長期或短期、自學(xué)或脫產(chǎn)等多種形式，分層次進行培訓(xùn)，尤其是對新提拔的護士長，應(yīng)進行崗前培訓(xùn)后再上崗，上崗后應(yīng)繼續(xù)參加系統(tǒng)的管理知識學(xué)習(xí)和教育培訓(xùn)。分期邀請護理專家講學(xué)或本院有豐富管理經(jīng)驗的護士長進行傳授或走出去參觀學(xué)習(xí)、進修，解決護士長在實際工作中碰到的問題，不斷提高護士長的綜合管理能力和整體素質(zhì)。

3.3 切實加強各級別護士長的職業(yè)化管理培訓(xùn)

職業(yè)化是指對這種工作或生活方式建立規(guī)范化的從業(yè)準(zhǔn)入、考核、監(jiān)督、培訓(xùn)和管理，并有相應(yīng)的組織構(gòu)架作為載體[5]。調(diào)查結(jié)果表明，各級醫(yī)院護士長都對此有足夠的認識。但是，由于受傳統(tǒng)護理管理模式的影響，護士長對自身在護理管理中所承擔(dān)的角色認識不夠明確，對職業(yè)化的知識也缺乏完整系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和掌握，臨床護理管理中仍以業(yè)務(wù)占大部分，使護理管理缺乏針對性，管理的效果難以達標(biāo)等。調(diào)查結(jié)果也顯示了護士長對職業(yè)化知識的缺乏和迫切需求。因此，必須切實加強對各級別護士長的職業(yè)化管理培訓(xùn)，采用各種形式、各種方法促進護理管理職業(yè)化的實施和成熟[6]。

3.4 培養(yǎng)職業(yè)化意識[7-8]

我國衛(wèi)生管理人員職業(yè)化的最終實現(xiàn)，要靠培育管理人員的“職業(yè)化意識”，即強調(diào)最根本、最穩(wěn)固、最持久、最重要的管理不僅僅是規(guī)章制度，而是激活、調(diào)動人的心智，啟發(fā)、培育管理者執(zhí)著的專業(yè)管理信念。

3.5 建立任職資格和準(zhǔn)入制度

一方面必須實行衛(wèi)生管理隊伍任職資格準(zhǔn)入制度[9]。進人衛(wèi)生管理崗位的人員，必須經(jīng)過一定的程序進行考試、考核，考核合格者由衛(wèi)生行政主管部門頒發(fā)任職資格證，實行持證上崗；另一方面要建立嚴格的準(zhǔn)入制度。衛(wèi)生管理人員除必須具有相應(yīng)的任職條件外，還必須經(jīng)過一定的程序、考核合格后方能上崗，保證護理管理人員具有相應(yīng)的素質(zhì)，實現(xiàn)護理管理隊伍的專業(yè)化。

3.6 重視護理管理人才，提高護理管理質(zhì)量

護理管理者在做好基礎(chǔ)護理管理工作，促進醫(yī)院的發(fā)展中具有不可估量的作用。醫(yī)院決策層只看到了醫(yī)療技術(shù)人才的直接效益而未看到護理管理人才所產(chǎn)生的潛在效益，把更多的資金投入到醫(yī)療技術(shù)人才的培養(yǎng)上，而忽略了對護理管理人才的培養(yǎng)，致使長久以來，在臨床護理管理中，護理管理者往往憑借自己的經(jīng)歷、借鑒他人的經(jīng)驗，作為工作的座右銘，而這種管理方法已很難應(yīng)付社會多元化的醫(yī)療服務(wù)需求[10]?，F(xiàn)代化管理經(jīng)營策略、人力資源的有效利用以及護理信息的轉(zhuǎn)化和使用方面，在調(diào)查的424名護士長中普遍存在對管理知識的缺乏，對管理理論、原理了解較少，管理能力較差。在繼續(xù)教育上醫(yī)院應(yīng)該著重組織護士長系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理方面的知識，在實踐中護士長應(yīng)注重培養(yǎng)各種管理能力，不斷學(xué)習(xí)，善于思考，勇于探索，使護理管理質(zhì)量得到全面提高。

3.7 實行護士長任期目標(biāo)責(zé)任制和任職考核制度

護士長在任職期間要根據(jù)醫(yī)院、護理部的工作總目標(biāo)，結(jié)合科室工作和護理人員結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面實行目標(biāo)管理責(zé)任制。定期對護士長的任職進行考核，了解和掌握護士長履行職責(zé)及管理水平的情況，充分發(fā)揮護士長的職能作用。同時采取年度護士長述職，綜合科室工作質(zhì)量達標(biāo)等管理項目和個人德、能、勤、績的實際考核和量化指標(biāo)，并進行科及全院范圍內(nèi)民主測評，醫(yī)院考核組進行綜合分析，對照考核標(biāo)準(zhǔn)逐個進行優(yōu)秀、稱職、基本稱職評定。促使護士長在競爭中開拓管理思路，完善自我，增強護士長隊伍的活力[11]。

4 對策

通過調(diào)查和分析，為我們開展合理、有效的護士長在職繼續(xù)教育，提供了有益的依據(jù)，不同級別醫(yī)院護士長對職業(yè)化培訓(xùn)的需求，既有共性，也有差異。因此醫(yī)院決策層要對護理管理者給予重視和大力支持，應(yīng)本著需要什么就提供什么的服務(wù)原則，對共同需求的內(nèi)容，要全面扎實地抓好；對不同級別的不同需求，有針對性地加強教育和培訓(xùn)；拓寬管理的視野，加強高層次護理管理者的培養(yǎng)，對認識上的不足之處，要給予正確的引導(dǎo)。這樣，才能使護士長管理的整體水平得到不斷的提高；醫(yī)院進行院內(nèi)新護士長培訓(xùn)是行之有效的提高管理者素質(zhì)的重要途徑，是對外出培訓(xùn)不足的補充，對提高護理質(zhì)量和病人滿意度有較明顯的促進作用[11]。護士長是護理質(zhì)量的直接控制者，對最終實現(xiàn)護理管理目標(biāo)起著重要的作用。通過院內(nèi)培訓(xùn)及綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，強化了護士長的責(zé)任感，可提高護理質(zhì)量和管理水平，促進護士長學(xué)習(xí)的自覺性，增強護士長與醫(yī)、護、患之間溝通協(xié)調(diào)能力。同時，護理管理者也要真正做到護理管理的“三貼近”，即貼近社會，貼近臨床，貼近病人，努力做好臨床的基礎(chǔ)護理管理，夯實基礎(chǔ)護理，為培養(yǎng)跨世紀職業(yè)化的護理管理人才奠定基礎(chǔ)。

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