羅 燕，朱杏平

（華南師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，廣東廣州510006）

在職培訓(xùn)對企業(yè)和諧勞動關(guān)系的影響
——基于廣東省中山市企業(yè)的調(diào)查

羅 燕，朱杏平

（華南師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，廣東廣州510006）

企業(yè)中的和諧勞動關(guān)系是和諧社會的重要組成部分。企業(yè)人力資本投資是影響勞動關(guān)系的核心要素。通過對中山市企業(yè)的實際調(diào)查數(shù)據(jù)，本文分析在職培訓(xùn)這一基本的人力資本投資方式對企業(yè)和諧勞動關(guān)系的影響機(jī)理并建立在職培訓(xùn)對勞動關(guān)系影響的模型。增加在職培訓(xùn)的人數(shù)和培訓(xùn)內(nèi)容的適用性，將會增加勞動者的人力資本存量，提高勞動者的談判能力，進(jìn)而為和諧勞動關(guān)系的建立奠定基礎(chǔ)。

和諧勞動關(guān)系；在職培訓(xùn)；人力資本投資

關(guān)注民生，建設(shè)和諧社會，發(fā)展有中國特色的社會主義是黨的十七大提出的重要戰(zhàn)略目標(biāo)。和諧社會的建設(shè)涉及方方面面，和諧的勞動關(guān)系作為和諧社會的微觀基礎(chǔ)，起著舉足輕重的作用。它不僅關(guān)系勞動者的合法權(quán)益和企業(yè)的發(fā)展壯大，更深層次地涉及整個勞動力市場的秩序甚至經(jīng)濟(jì)社會的可持續(xù)發(fā)展。有了和諧勞動關(guān)系，才能構(gòu)筑起和諧社會；有了企業(yè)和諧發(fā)展，才談得上宏觀經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展。

當(dāng)前金融危機(jī)影響全球經(jīng)濟(jì)，我國也不能獨(dú)善其身，企業(yè)需要度過難關(guān)，必須正視企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系問題。同時《勞動合同法》的頒布實施，進(jìn)一步影響企業(yè)的經(jīng)營理念，推動企業(yè)人力資源管理發(fā)展。在新形勢下，企業(yè)勞動關(guān)系呈現(xiàn)新的發(fā)展趨勢，也催生了新的問題，如勞動合同簽定率偏低、社會保險投保不足、勞動爭議案件大幅增加。這些都直接影響到社會安定和經(jīng)濟(jì)增長。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系要關(guān)注很多因素，有學(xué)者從勞動合同機(jī)制、社會保障機(jī)制、工會組織、勞動爭議處理程序等方面研究健康、和諧的勞動關(guān)系，而從企業(yè)人力資本投資角度的研究卻比較少。相比之下，對人力資本投資的關(guān)注，更多放在其對經(jīng)濟(jì)增長、收入分配的影響，而未把人力資本投資作為一種中間變量，用以分析和諧勞動關(guān)系。本文從企業(yè)在職培訓(xùn)這一角度，以產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)理論為基礎(chǔ)，研究人力資本投資對企業(yè)勞動關(guān)系的影響機(jī)理，結(jié)合實證性數(shù)據(jù)分析在職培訓(xùn)對和諧勞動關(guān)系的影響，為促進(jìn)微觀勞動關(guān)系的和諧、健康發(fā)展提供依據(jù)。

一、企業(yè)和諧勞動關(guān)系的影響因素

（一）企業(yè)和諧勞動關(guān)系的內(nèi)涵及影響因素

勞動關(guān)系和諧是企業(yè)健康發(fā)展的重要保證，是社會和諧的重要基礎(chǔ)和具體體現(xiàn)。據(jù)我國人力資源和社會保障部公布，我國的社會關(guān)系與勞動關(guān)系總體上是協(xié)調(diào)的。和諧的勞動關(guān)系促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，其研究逐漸成為學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)。目前學(xué)界對企業(yè)和諧勞動關(guān)系的研究，內(nèi)容涉及和諧勞動關(guān)系的內(nèi)涵、基本特征、影響因素、構(gòu)建途徑以及評價標(biāo)準(zhǔn)與評價方法等。其中雖然未對和諧勞動關(guān)系下定義，但對其內(nèi)涵的界定還是相對明確的。和諧勞動關(guān)系的認(rèn)定，是隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，以及提出構(gòu)建和諧社會的前提下產(chǎn)生的。本文認(rèn)為和諧勞動關(guān)系的內(nèi)涵是：在市場調(diào)控勞動關(guān)系雙方主體經(jīng)濟(jì)利益的基礎(chǔ)上，在完善的勞動法律法規(guī)的框架下，利用工會組織、雇主協(xié)會、政府等多種組織力量的協(xié)調(diào)均衡，以個別勞動關(guān)系合同和集體勞動關(guān)系合同為基本手段，實現(xiàn)各層級勞動關(guān)系的持續(xù)穩(wěn)定、合作共贏。

對于和諧勞動關(guān)系的影響因素，學(xué)者是基于對勞動關(guān)系評價指標(biāo)研究的基礎(chǔ)上提出的，經(jīng)過近幾年的研究探討，也積累了豐富的成果。概括起來，我國學(xué)者對和諧勞動關(guān)系影響因素的分析，主要是建立了一套針對我國和諧勞動關(guān)系研究的評價指標(biāo)體系。其中企業(yè)勞動關(guān)系可以從勞動關(guān)系的運(yùn)行與協(xié)調(diào)、勞動關(guān)系的表現(xiàn)與產(chǎn)出兩個維度來進(jìn)行評價。在這兩個一級指標(biāo)之下，又劃分了一系列二級指標(biāo)，包括勞動合同、集體協(xié)商與集體合同、工會組織、員工參與、勞動爭議處理、勞動規(guī)章制度、勞動管理、工資工時、社會保障、職業(yè)安全與衛(wèi)生、培訓(xùn)、員工發(fā)展與勞動生產(chǎn)率。通過對這些指標(biāo)在企業(yè)各個層面的具體運(yùn)用和評價分析，可確定企業(yè)和諧勞動關(guān)系狀況。

同時，這些因素也是分析企業(yè)在職培訓(xùn)對勞動關(guān)系影響的參考變量。企業(yè)在職培訓(xùn)是企業(yè)對員工進(jìn)行的最重要的人力資本投資之一，合理科學(xué)的培訓(xùn)不僅可以提高員工的生產(chǎn)率，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且對員工來說，培訓(xùn)也是其一生中最重要的人力資本投資之一。據(jù)國外有關(guān)資料測算，一個大學(xué)畢業(yè)生所學(xué)知識僅占其需要的職業(yè)技能知識的1／10左右，大量知識和技能是靠走上工作崗位后的“再教育”或稱“人力資本的再生產(chǎn)”完成的。企業(yè)人力資本投資中在職培訓(xùn)的重要性，決定了它對和諧勞動關(guān)系的影響，對其機(jī)理的理解，為作出人力資本投資決策提供了依據(jù)，也為企業(yè)勞動關(guān)系的和諧、健康發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

（二）在職培訓(xùn)、人力資本投資與勞動關(guān)系

人力資本的特性是植根于人的存在中的經(jīng)濟(jì)資源的配置能力（陳凌，姚先國，1997）。這種能力是人對自己的活動所能觸及的經(jīng)濟(jì)資源進(jìn)行功利性和超功利性的開發(fā)利用，包括人對自身人力資本的開發(fā)利用。人力資本的經(jīng)濟(jì)資源的配置能力包括三個方面的要素：一是一個人有天生的存量和發(fā)展?jié)摿?；二是需要周圍?jīng)濟(jì)環(huán)境的激勵；三是這種能力有自增強(qiáng)的天生增長傾向，但環(huán)境壓抑可使之表現(xiàn)為增長停滯。企業(yè)的人力資本投資是促進(jìn)勞動關(guān)系運(yùn)行和發(fā)展最重要的因素之一，它除了直接影響人的技能水平，還影響人的觀念、意識和思維?，F(xiàn)代企業(yè)要生存且持續(xù)發(fā)展，不僅需要物質(zhì)資本的投入，而且也需要知識和技能的投入，即人力資本的投入。企業(yè)是通過投資形成、發(fā)展起來的，通過物質(zhì)資本投資形成企業(yè)的物質(zhì)資產(chǎn)，通過人力資本投資形成企業(yè)的人力資產(chǎn)，由企業(yè)的物質(zhì)資產(chǎn)與人力資產(chǎn)共同創(chuàng)造企業(yè)的產(chǎn)出，在此意義上，可以認(rèn)為企業(yè)是物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者共同投資的結(jié)果。

20世紀(jì)60年代，貝克爾用傳統(tǒng)的微觀均衡分析方法建立了人力資本投資均衡模型并將其應(yīng)用于企業(yè)的在職培訓(xùn)，提出并分析了一般在職培訓(xùn)與特殊在職培訓(xùn)這兩種在職培訓(xùn)模式［1］。一般在職培訓(xùn)假設(shè)員工所接受的培訓(xùn)技能在同行業(yè)內(nèi)任何其他企業(yè)中都可以應(yīng)用。由于該技能具有通用性，接受了培訓(xùn)的員工生產(chǎn)率都普遍得到提高，因此企業(yè)的競爭對手會通過向這名員工提供比原企業(yè)高的工資把他挖走。為了留住員工，原企業(yè)被迫相應(yīng)增加員工的工資，以超過競爭對手。特殊在職培訓(xùn)假設(shè)受訓(xùn)員工產(chǎn)生就業(yè)流動對生產(chǎn)率沒有影響。在這種情況下，貝克爾認(rèn)為企業(yè)必須支付培訓(xùn)費(fèi)用，因為沒有一個理智的雇員會為對他沒有好處的培訓(xùn)支付費(fèi)用。企業(yè)將支付特殊在職培訓(xùn)的費(fèi)用，以更多利潤的形式得到這種培訓(xùn)的收益，利潤的增加來源于更高的生產(chǎn)率。

在總結(jié)貝克爾理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合過去學(xué)者的研究，可以把企業(yè)人力資本投資分為學(xué)歷再教育、一般能力培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)三類。企業(yè)在這三類人力資本投資過程中，具有產(chǎn)權(quán)性和風(fēng)險性兩項特征。人力資本投資的產(chǎn)權(quán)性表現(xiàn)在人力資本與其所有者間的不可分離性。企業(yè)雖是在職培訓(xùn)的投資主體，但通過在職培訓(xùn)形成的人力資本的所有權(quán)屬于被培訓(xùn)的員工，而不是企業(yè)。企業(yè)回收在職培訓(xùn)投資主要是通過在職培訓(xùn)產(chǎn)生的較高生產(chǎn)率來實現(xiàn)。這一人力資本投資主體和所有主體相分離的特征，間接決定了企業(yè)人力資本投資的另一特征——風(fēng)險性。企業(yè)人力資本的風(fēng)險特性主要表現(xiàn)為作為人力資本所有者的被培訓(xùn)者離開企業(yè)而使企業(yè)在職培訓(xùn)的投資受到損失。企業(yè)投資培訓(xùn)是為了增加企業(yè)人力資本存量，為本企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，而培訓(xùn)后的人員流出，會造成企業(yè)人力資本投資無法收回，這是很多企業(yè)所不能接受的。也正是因為這種與物質(zhì)資本相比具有的較大風(fēng)險性，企業(yè)往往不愿意投資更多以增加員工的人力資本存量。

應(yīng)該看到，企業(yè)內(nèi)部人力資本是整個社會人力資本的有機(jī)單元，員工本身所具有的教育型人力資本和流動型人力資本越高，越有助于推動企業(yè)的發(fā)展壯大，使企業(yè)和員工真正地站在合作的高度上，形成一個利益的共同體。這時企業(yè)愿意給予員工在職培訓(xùn)，以進(jìn)一步提高其人力資本。在這個良性循環(huán)的過程中，企業(yè)和員工之間的勞動關(guān)系起到重要作用，只有穩(wěn)定、健康的勞動關(guān)系才能促進(jìn)企業(yè)對勞動者進(jìn)行人力資本投資，而企業(yè)內(nèi)部有效的人力資本投資能夠幫助企業(yè)改善勞動關(guān)系，從而達(dá)到雙贏。相反，因為投資培訓(xùn)客觀存在的高風(fēng)險性，企業(yè)不愿意為員工進(jìn)行人力資本投資，特別是在職培訓(xùn)投入，員工感到培訓(xùn)權(quán)受到侵害，失去對企業(yè)的歸屬感，這使企業(yè)的員工流動率進(jìn)一步加大，不利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定發(fā)展，從而形成惡性循環(huán)。

二、在職培訓(xùn)影響企業(yè)勞動關(guān)系的理論模型

總結(jié)和諧勞動關(guān)系影響因素和企業(yè)人力資本投資因素，可以構(gòu)建相關(guān)的結(jié)構(gòu)性模型。在探討和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)的過程中，可以發(fā)現(xiàn)在企業(yè)勞動關(guān)系的內(nèi)部要素之外，還存在影響其發(fā)展的不可忽略的外部環(huán)境，包括法律制度環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策環(huán)境、社會文化環(huán)境和技術(shù)環(huán)境等。環(huán)境對勞動關(guān)系的模式及變遷提供了一個大致的要求和限定。企業(yè)的外部環(huán)境作為企業(yè)勞動關(guān)系的變量因素，投入到整個企業(yè)在職培訓(xùn)對勞動關(guān)系的影響過程中，勞動關(guān)系和外部環(huán)境之間是相互交換、相互影響、相互制約的辯證關(guān)系。只有當(dāng)系統(tǒng)提出了某種需求、并具備了滿足這一需求的基本條件時勞動關(guān)系才能建立起來。環(huán)境狀況又制約著勞動關(guān)系的模式與運(yùn)行，勞動關(guān)系各要素的行為方式以適應(yīng)環(huán)境為目標(biāo)，而穩(wěn)定的社會環(huán)境保障勞動關(guān)系有序運(yùn)行。當(dāng)前的《勞動合同法》實施、金融危機(jī)、國家產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級政策都是勞動關(guān)系的重要外部環(huán)境。

圖1 在職培訓(xùn)對勞動關(guān)系影響模型

在外部環(huán)境之下探討在職培訓(xùn)對勞動關(guān)系的影響，必須引入勞動關(guān)系系統(tǒng)，以動態(tài)過程對影響機(jī)理進(jìn)行分析。美國著名勞動關(guān)系學(xué)者鄧洛普提出的“產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)”理論可以作為建立結(jié)構(gòu)性模型的基礎(chǔ)。該理論歸納“產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)”主要由主體、環(huán)境、意識形態(tài)以及規(guī)則四部分組成，對勞動關(guān)系進(jìn)行“投入—產(chǎn)出”模式的分析，將勞動關(guān)系調(diào)整視為一個把沖突轉(zhuǎn)化為管理規(guī)則的過程［2］。同時分析“產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)”可以得到，勞動關(guān)系運(yùn)行包括三種狀態(tài)，即良性運(yùn)行和諧發(fā)展、中性運(yùn)行常態(tài)發(fā)展、惡性運(yùn)行畸形發(fā)展。促進(jìn)勞動關(guān)系良性運(yùn)行，是勞動關(guān)系系統(tǒng)運(yùn)行的基本目標(biāo)，是建立和諧勞動關(guān)系的途徑。要促進(jìn)勞動關(guān)系良性運(yùn)行，就要對勞動關(guān)系的整體功能進(jìn)行優(yōu)化，有機(jī)搭配、協(xié)調(diào)各種要素。合理的搭配結(jié)構(gòu)、制約機(jī)制、激勵方法固然起著重要作用，但是勞動關(guān)系由人的群體組成，人的觀念、思維、情感、人與人之間的關(guān)系在整體功能的發(fā)揮中有著不可忽視的作用。因此，要促進(jìn)勞動關(guān)系的運(yùn)行和發(fā)展，就要了解各種因素的現(xiàn)狀，整合好各種因素，根據(jù)因素的作用調(diào)整勞動關(guān)系系統(tǒng)。

在引入勞動關(guān)系系統(tǒng)后，得到在職培訓(xùn)對勞動關(guān)系影響模型，如圖1所示。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)、法律、政策的大環(huán)境下，以企業(yè)內(nèi)部人力資本投資作為中間變量，投入到勞動關(guān)系主體當(dāng)中，利用和諧勞動關(guān)系的兩大維度，進(jìn)行因素分析，得到作用過程。分析這一過程，從企業(yè)在職培訓(xùn)情況著手，考察勞動關(guān)系的動態(tài)變化，從而得到企業(yè)在職培訓(xùn)對勞動關(guān)系的影響。通過對過程的分析總結(jié)得到結(jié)果，包括勞動關(guān)系狀況特征和企業(yè)人力資本投資的作用。過程產(chǎn)生的結(jié)果又對后續(xù)產(chǎn)生反饋式的影響，包括惡性循環(huán)和良性循環(huán)。分析反饋式的影響得到兩種情況：第一，企業(yè)愿意向雇傭穩(wěn)定性高的員工進(jìn)行投資，特別是學(xué)歷再教育培訓(xùn)和一般能力培訓(xùn)投資，在在職培訓(xùn)的過程中，員工人力資本存量增加，對企業(yè)忠誠度有所提高，企業(yè)和員工之間的勞動關(guān)系和諧度得以提升，而和諧的勞動關(guān)系進(jìn)一步推動企業(yè)對人力資本投資的增加，這是一個良性循環(huán)；第二，企業(yè)不愿意向流動傾向高的員工進(jìn)行人力資本投資，或只愿意給予一部分專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)投資，因為員工的工作轉(zhuǎn)換將會剝奪企業(yè)人力資本投資的外部性，這種情況下，員工的流動傾向進(jìn)一步加大，企業(yè)對員工的培訓(xùn)投資只能呈現(xiàn)嚴(yán)重不足的狀態(tài)，形成了惡性循環(huán)。

三、在職培訓(xùn)影響企業(yè)勞動關(guān)系的實證研究

從在職培訓(xùn)對勞動關(guān)系影響模型的動態(tài)分析中，可了解人力資本投資因素對企業(yè)用工帶來的較大影響。本文對和諧勞動關(guān)系影響因素，特別是分析在職培訓(xùn)要素后，結(jié)合2009年11月廣東省中山市勞動關(guān)系情況的調(diào)查數(shù)據(jù)，進(jìn)行實證分析，獲得在職培訓(xùn)對企業(yè)勞動關(guān)系的影響作用，并嘗試探討在職培訓(xùn)對企業(yè)勞動關(guān)系的作用機(jī)理。

選擇中山市的企業(yè)作為勞動關(guān)系狀況的調(diào)查對象，是因為作為珠三角重要城市的中山市，已經(jīng)走在產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級的前列，產(chǎn)業(yè)集約化程度高，形成了電子信息制造業(yè)、紡織服裝業(yè)、電氣機(jī)械業(yè)、化學(xué)制品業(yè)、金屬制品業(yè)等五大支柱產(chǎn)業(yè)，逐步形成了以技術(shù)密集型替代勞動密集型的發(fā)展態(tài)勢，擁有25個國家級產(chǎn)業(yè)基地，吸引了大量外資企業(yè)，特別是港澳臺地區(qū)企業(yè)進(jìn)駐。在當(dāng)前金融危機(jī)的沖擊下，中山市2008年全年GDP為1 408.52億元，按可比價格計算，比上年增長10.5%［3］，企業(yè)呈現(xiàn)出快速發(fā)展的勢頭，這是珠三角地區(qū)其他城市和企業(yè)所不具備的。對中山市企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，就是為了解企業(yè)的先進(jìn)性，特別是勞動用工的特征，對其進(jìn)行總結(jié)分析，為珠三角其他地區(qū)企業(yè)發(fā)展提供經(jīng)驗。

（一）樣本數(shù)據(jù)分析

本文使用的數(shù)據(jù)來源于對廣東省中山市勞動關(guān)系狀況的專項調(diào)查，采取的形式為對中山市企業(yè)進(jìn)行抽樣問卷調(diào)查。調(diào)查于2009年11月發(fā)起，選取中山市45家企業(yè)，調(diào)查對象包括勞動者和企業(yè)經(jīng)營者，每家企業(yè)抽取15－40名勞動者進(jìn)行結(jié)構(gòu)性問卷調(diào)查，并在企業(yè)人力資源部門的協(xié)助下采用現(xiàn)場填寫的方式，有效確保了問卷數(shù)據(jù)的科學(xué)性。調(diào)查主要內(nèi)容包括：員工樣本信息、員工人力資本存量信息、員工勞動關(guān)系狀況、企業(yè)人力資本投資狀況。最后共回收勞動者問卷928份，其中有效問卷755份，問卷有效率為81.36%，完成了預(yù)期目標(biāo)。其中調(diào)查企業(yè)所處的行業(yè)涉及勞動密集型制造業(yè)、技術(shù)密集型制造業(yè)、居民服務(wù)業(yè)、交通運(yùn)輸和郵政業(yè)、住宿和餐飲業(yè)，基本覆蓋了行業(yè)類別。

調(diào)查得到的數(shù)據(jù)利用統(tǒng)計軟件SPSS17.0進(jìn)行統(tǒng)計分析，如表1所示。描述性統(tǒng)計分析結(jié)果顯示，被調(diào)查的勞動者中，女性和一般員工所占比例較大，這與中山市擁有大量制造業(yè)有關(guān)；勞動者年齡均值為27.92歲，以青年勞動者為主，而且文化程度普遍不高，具有大學(xué)及以上學(xué)歷的不到20%；勞動者的總工齡均值為6.58年，而在本單位工作年限為3.79年，說明大部分勞動者并沒有在第一次就業(yè)的單位持續(xù)工作。

員工所在企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)特征比較明顯，以外資包括港澳臺投資的企業(yè)為主，超過60%是技術(shù)密集型企業(yè)，這是中山市政府多年實施良好招商引資政策整體推動行業(yè)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展的結(jié)果。本調(diào)查著重關(guān)注了《勞動合同法》實施前后勞動合同簽訂的情況，發(fā)現(xiàn)在新法實施后，勞動合同簽訂率大大提高，勞動合同簽訂的期限從原來的1.33年提高到2.26年，同時勞動合同期限標(biāo)準(zhǔn)差減少，勞動關(guān)系狀況趨于穩(wěn)定。同時描述性統(tǒng)計顯示了調(diào)查與現(xiàn)實情況的一致性，具有較好的信度和效度，為下一步進(jìn)行實證奠定了基礎(chǔ)。

表1 勞動者個人特征的描述性統(tǒng)計

（二）在職培訓(xùn)對企業(yè)勞動關(guān)系的影響

本文引入多元線性回歸模型檢驗企業(yè)在職培訓(xùn)對勞動關(guān)系的決定性，以確定企業(yè)在職培訓(xùn)對勞動關(guān)系的影響。一方面，本文把三項基本變量作為因變量，引入多元線性回歸的模型；另一方面，自變量包括勞動者個體特征、勞動者是否參與在職培訓(xùn)以及參與企業(yè)在職培訓(xùn)的基本項目。個體特征包括性別、年齡、職務(wù)、文化程度、企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)類型；在職培訓(xùn)的基本項目包括學(xué)歷再教育、一般能力培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。將自變量和因變量結(jié)合引入多元線性回歸模型中，得到勞動者在職培訓(xùn)實踐對勞動關(guān)系的決定效應(yīng)，如表2所示。三個多元回歸模型都具有統(tǒng)計學(xué)意義，R2和F的值通過了顯著性檢驗。

員工的個人特征中，性別、年齡、職務(wù)和文化程度對月平均工資、本企業(yè)工作年限的決定效應(yīng)較強(qiáng)，其中，在月平均工資作為因變量的模型中，性別的系數(shù)為－103.632，顯示了收入分配中仍然存在歧視女性的行為，難以實現(xiàn)同工同酬；收入與年齡、職務(wù)、文化程度存在一定正相關(guān)，特別是隨職務(wù)和文化程度提高，工資會快速上升，說明企業(yè)對知識型人才愿意付出更多的成本，以達(dá)到提升企業(yè)經(jīng)營水平的目的。另外，文化程度同企業(yè)工作年限和當(dāng)前勞動合同期限存在較強(qiáng)的相關(guān)性，不過是一種負(fù)相關(guān)，說明文化程度越高，在企業(yè)中工作年限反而更短，而當(dāng)前簽訂勞動合同的期限也會有所降低，這可能與當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)中不斷擇業(yè)有關(guān)，文化程度提高，并不會使勞動關(guān)系趨于穩(wěn)定。

對于企業(yè)來說，企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)類型對勞動關(guān)系中的三項要素似乎并沒有特別大的影響，只有企業(yè)性質(zhì)對月平均工資有一些顯著影響，證明國有和集團(tuán)所有企業(yè)給予的月平均工資相對較高，這是國有企業(yè)勞動關(guān)系相對穩(wěn)定的結(jié)果。

在企業(yè)在職培訓(xùn)方面，多元回歸都得到較為顯著的結(jié)果。員工是否參加了企業(yè)組織的培訓(xùn)，與員工的月平均工資有直接的正相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)為222.455，這充分說明了員工在在職培訓(xùn)中會得到能力的提升，提高了勞動生產(chǎn)率，同時企業(yè)也認(rèn)同這一點(diǎn)，會給予員工更高的工資，這更是一種相互促進(jìn)的過程，員工工資提高，歸屬感也會隨之增加，進(jìn)而使勞動關(guān)系更和諧、穩(wěn)定。

員工參加學(xué)歷再教育與勞動關(guān)系的三項因素都呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)性，這是現(xiàn)實當(dāng)中企業(yè)進(jìn)行學(xué)歷教育投資的真實反應(yīng)。因為存在信息不對稱和利益排他性，企業(yè)對員工進(jìn)行學(xué)歷教育投資存在較大風(fēng)險，因而企業(yè)不愿意單獨(dú)承擔(dān)這一投資，這時候就引入員工共同投資的機(jī)制。所以，企業(yè)進(jìn)行學(xué)歷教育投資，反而會減少短期內(nèi)員工的所得工資。在減少工資的同時可以發(fā)現(xiàn)，員工在企業(yè)的工作年限會減少，說明員工更容易流失。因為這種投資的外部性，難以使企業(yè)為員工付出更多的投資。相反，企業(yè)開展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，對企業(yè)的幫助較大。在模型中可以看到，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與月平均工資、本企業(yè)工作年限和當(dāng)前勞動合同期限具有較強(qiáng)的正相關(guān)性。企業(yè)投入培訓(xùn)資金后，員工勞動生產(chǎn)率得到提高，工資上升，更愿意留在企業(yè)中工作，任職期變長，企業(yè)也更希望與員工簽訂長期的勞動合同，這正是企業(yè)和員工所期待的勞動關(guān)系狀況。

表2 企業(yè)在職培訓(xùn)實踐對勞動關(guān)系的決定效應(yīng)

相對于學(xué)歷再教育和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，企業(yè)對一般能力培訓(xùn)的熱情比較低。從模型中看到，一般能力培訓(xùn)與月平均工資并沒有很好的相關(guān)性。企業(yè)認(rèn)為該培訓(xùn)對員工勞動生產(chǎn)率并沒有很直接的幫助，所以不愿意進(jìn)行投資。但另一方面，該類培訓(xùn)與員工在本企業(yè)的工作年限和當(dāng)前簽訂的勞動合同期限卻有著正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別是0.668和0.192，說明這項培訓(xùn)可以提高員工歸屬感，使企業(yè)的員工流失率降低，同時也使企業(yè)更愿意與員工簽訂長期合同。一般能力培訓(xùn)在短期內(nèi)并不會馬上提高員工的勞動生產(chǎn)率，但通過長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，提高勞動生產(chǎn)率是必然的，企業(yè)應(yīng)該具有這樣的遠(yuǎn)見。

（三）企業(yè)勞動關(guān)系對在職培訓(xùn)的逆向作用

在引入多元回歸模型得到企業(yè)在職培訓(xùn)對勞動關(guān)系影響的結(jié)果后，發(fā)現(xiàn)在職培訓(xùn)的三項基本內(nèi)容——學(xué)歷再教育、一般能力培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)都不同程度地影響企業(yè)勞動關(guān)系。在這一過程中，勞動關(guān)系狀況的各因素是否又逆向影響企業(yè)選擇在職培訓(xùn)的內(nèi)容，從而形成循環(huán)作用呢？本文嘗試引入二項Logistic模型，用B和Exp（B）兩項指標(biāo)探討作為因變量的在職培訓(xùn)的三項基本內(nèi)容，受到勞動關(guān)系各種因素影響的情況，如表3所示。Logistic回歸模型用以分析一個事件的發(fā)生概率和不發(fā)生概率之比的變化，即對二分類因變量進(jìn)行回歸分析。將三項在職培訓(xùn)基本內(nèi)容作為因變量進(jìn)行回歸，部分自變量表現(xiàn)出良好的顯著性，從模型卡方值和Nagelkerke R2指標(biāo)可以看出，該回歸模型顯著，模型整體效果良好。

對于企業(yè)進(jìn)行學(xué)歷再教育培訓(xùn)投資，員工年齡與是否參加學(xué)歷再教育有正相關(guān)關(guān)系，表明員工在職業(yè)生涯中隨著年齡增長，需要學(xué)校教育幫助提升競爭力，這是企業(yè)也應(yīng)關(guān)注到的一點(diǎn)。企業(yè)的所有制性質(zhì)也是影響開展學(xué)歷再教育培訓(xùn)的重要方面，相對于國有企業(yè)，民營企業(yè)、外資企業(yè)并不注重此類培訓(xùn)，而港澳臺地區(qū)投資的企業(yè)，對此比較看重，顯示了較強(qiáng)的正相關(guān)。企業(yè)所在的行業(yè)性質(zhì)也是影響培訓(xùn)的主要方面。住宿、餐飲、交通運(yùn)輸?shù)刃袠I(yè)操作性較強(qiáng)，而往往忽視了員工的學(xué)歷，所以模型中展示了較強(qiáng)的負(fù)相關(guān)性。而勞動關(guān)系的具體特征對于企業(yè)選擇學(xué)歷再教育培訓(xùn)的影響并不明顯，只有月平均工資對其具有一定的正相關(guān)作用，其他項目均不具有良好的顯著性。

對于企業(yè)進(jìn)行一般能力培訓(xùn)投資，員工職務(wù)與接受該類培訓(xùn)有較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，說明隨著員工職位上升，接受一般能力培訓(xùn)的機(jī)會更多，而員工自我能力的提升也是進(jìn)一步提升職位和工資的基礎(chǔ)，這也是一個相互促進(jìn)的過程。民營企業(yè)相對于其他企業(yè)，對員工一般能力培訓(xùn)更為注重，特別是中小型的民營企業(yè)，員工需要具有一專多能的就業(yè)技能，而一般能力培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)最有效的方法?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，企業(yè)和員工簽訂的勞動合同類型與企業(yè)開展培訓(xùn)呈負(fù)相關(guān)，因為勞動合同類型分類時，按照無固定期限勞動合同、固定期限勞動合同、非典型勞動關(guān)系合同（勞務(wù)派遣合同、非全日制勞動合同、以完成一定工作為期限的勞動合同）、不簽訂勞動合同的順序進(jìn)行劃分，隨著賦值的增加，勞動關(guān)系穩(wěn)定性減弱，企業(yè)在不穩(wěn)定的勞動關(guān)系中，更不愿意進(jìn)行一般能力培訓(xùn)。當(dāng)企業(yè)缺乏這一方面的培訓(xùn)時，員工在本企業(yè)的工作年限就相應(yīng)下降，從而造成員工流失，而企業(yè)之前對員工投入的任何培訓(xùn)投資的收益都會流失，這是企業(yè)最不愿意看到的情況。

表3 企業(yè)勞動關(guān)系狀況對在職培訓(xùn)的決定效應(yīng)

對于企業(yè)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)投資，員工的性別和年齡與受該類培訓(xùn)有一定的負(fù)相關(guān)關(guān)系，主要由于中山市行業(yè)特征中以技術(shù)密集型企業(yè)為主，女性和年齡較大的員工一般不需要參加專項的技術(shù)培訓(xùn)。企業(yè)所在行業(yè)性質(zhì)中，與服務(wù)業(yè)相關(guān)的行業(yè)類別與企業(yè)開展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)有較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，這些相關(guān)行業(yè)提供的商品或服務(wù)具有不可儲存性，因此必須通過技術(shù)力量的提高來提升營業(yè)收入和凈利潤。員工在本企業(yè)的工作年限和簽訂合同的類型對接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)都具有正向影響，且顯著性較好。員工接受專項技術(shù)培訓(xùn)隨著在本企業(yè)工作年限的上升而增加，從而逐漸積累專項性技能，提高了勞動生產(chǎn)率和勞動報酬。員工與企業(yè)簽訂的勞動合同展現(xiàn)了勞動關(guān)系的穩(wěn)定性，但勞動關(guān)系穩(wěn)定性與企業(yè)開展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)卻顯示為負(fù)相關(guān)，這是因為勞動關(guān)系不穩(wěn)定，并不會影響企業(yè)進(jìn)行該項投資的熱情。無論從事短期工作還是長期工作，對于進(jìn)入企業(yè)的新員工，都必須進(jìn)行崗位技術(shù)性培訓(xùn)，以達(dá)到人崗匹配，而這種培訓(xùn)所得技能只適合于所在企業(yè)，具有較好的利益排他性，所以現(xiàn)實中企業(yè)更樂意對員工進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，而不是其他培訓(xùn)。

四、結(jié) 論

從社會組織構(gòu)成的宏觀角度來看，和諧的勞動關(guān)系不僅維系著社會組織每一個生產(chǎn)、服務(wù)環(huán)節(jié)的穩(wěn)定，還支撐著社會組織結(jié)構(gòu)的框架。從企業(yè)微觀講，建立和諧社會就應(yīng)該實行和諧管理。就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營而言，和諧的勞動關(guān)系擔(dān)負(fù)著調(diào)整職工心理、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提升生產(chǎn)效率等重要職能?！秳趧雍贤ā返念C布實施，進(jìn)一步影響企業(yè)的經(jīng)營理念，推動企業(yè)的人力資源管理發(fā)展。在這種情況下，作為人力資源管理的重要部分，教育培訓(xùn)投資肯定有所變化，企業(yè)的人力資本投資策略將有新的發(fā)展。而企業(yè)在職培訓(xùn)是人力資本投資的重要內(nèi)容，對企業(yè)勞動關(guān)系產(chǎn)生的深遠(yuǎn)影響是不可忽視的。企業(yè)在集體行動上可以選擇減少人力資本投資，造成惡性循環(huán)，也可以在信息對稱的條件下選擇重視人力資本投資，從而走上良性發(fā)展道路。這是可以從本文實證分析過程中得以驗證的結(jié)論。當(dāng)前我國企業(yè)普遍存在人力資本投資不足的情況，從而產(chǎn)生了勞動力市場的低技能均衡狀態(tài)，這種狀態(tài)將減緩我國傳統(tǒng)制造業(yè)向技術(shù)密集型制造業(yè)的升級速度。所以企業(yè)在新的勞動關(guān)系體系下，要正視企業(yè)人力資本投資問題，推動企業(yè)盡快遠(yuǎn)離金融危機(jī)的困擾，才能走上產(chǎn)業(yè)升級之路。

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【責(zé)任編輯：于尚艷】

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1000－5455（2010）03－0122－08

2010－04－20

廣東省科技廳科技計劃項目“《勞動合同法》對企業(yè)勞動關(guān)系的影響及有效實施的對策研究”（［2009］112200）

羅燕（1966—），女，廣東興寧人，華南師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授；朱杏平（1984—），女，廣東廣州人，華南師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院碩士研究生。