胡梅

（廣東金融學(xué)院，廣東廣州510521）

1.引言

為了適應(yīng)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)需求，財(cái)經(jīng)院校也開(kāi)始開(kāi)展實(shí)驗(yàn)教學(xué)，而實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量與實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作績(jī)效有著緊密的聯(lián)系。如何對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員進(jìn)行有效考核，以提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作積極性從而提高實(shí)驗(yàn)教學(xué)工作質(zhì)量是一個(gè)需要我們思考的問(wèn)題。

2.對(duì)財(cái)經(jīng)院校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員實(shí)施績(jī)效考核的重要性

實(shí)驗(yàn)室的工作職能有多個(gè)層次，包括實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備、實(shí)驗(yàn)設(shè)備管理和維護(hù)、實(shí)驗(yàn)室安全和衛(wèi)生、實(shí)驗(yàn)室開(kāi)放管理、科研等。其工作內(nèi)容繁瑣零碎。通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核可以約束實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的行為，杜絕“干與不干一個(gè)樣的”現(xiàn)象。

實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員也分為不同類(lèi)型，在高校辦學(xué)規(guī)模擴(kuò)大、辦學(xué)層次提高，實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)驗(yàn)科研工作量不斷增加的同時(shí)，不同實(shí)驗(yàn)室之間也造成了不平衡現(xiàn)象。例如金融學(xué)科實(shí)驗(yàn)室、管理學(xué)科實(shí)驗(yàn)室和計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)室之間的工作內(nèi)容和工作量也是不盡相同的。不同院、系、實(shí)驗(yàn)中心承擔(dān)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)驗(yàn)科研工作量往往差異很大，而在年度考核和酬金分配上往往相差無(wú)幾。這不僅嚴(yán)重挫傷了實(shí)驗(yàn)室工作人員的工作積極性，更會(huì)影響實(shí)驗(yàn)室的發(fā)展和實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量的提高。

3.財(cái)經(jīng)院校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

目前，財(cái)經(jīng)院校也定期（一般年末）對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員實(shí)施了考核，但相對(duì)于實(shí)驗(yàn)室工作的繁雜性，現(xiàn)行的考核方式還有待進(jìn)一步完善。

(1)考核方法單一

大多數(shù)財(cái)經(jīng)院校采用行政人員的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員實(shí)施考核，只采用定性的考核辦法。由考評(píng)人根據(jù)自己對(duì)被考評(píng)人的印象來(lái)評(píng)定其“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”還是“不稱(chēng)職”。憑印象考核出現(xiàn)的偏差就是心理學(xué)中所說(shuō)的暈輪效應(yīng)和首因效應(yīng)。所謂“暈輪效應(yīng)”就是以點(diǎn)蓋面，在對(duì)一個(gè)人進(jìn)行考核時(shí)，往往根據(jù)他的個(gè)別優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)就得出結(jié)論。因此，這個(gè)結(jié)論是片面的。而“首因效應(yīng)”是一種先入為主的心理特征，評(píng)判事物靠的是第一印象，這種印象往往會(huì)是一種偏見(jiàn)，根植在評(píng)判者的頭腦中，有時(shí)候甚至是錯(cuò)誤的判斷。在有些考核指標(biāo)不能量化的情況下，運(yùn)用定性的方法來(lái)進(jìn)行考核也是十分必要的。但如果所有考核指標(biāo)只有定性指標(biāo)，而沒(méi)有定量指標(biāo)將會(huì)影響考核的客觀性、準(zhǔn)確性。

(2)考核主體單一

財(cái)經(jīng)院校對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員實(shí)施考核時(shí)，考核的主體一般為部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。這樣的考核結(jié)果并能對(duì)該員工工作質(zhì)量作出合理評(píng)價(jià)。首先，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)不可能對(duì)每位員工的工作都十分了解，只是憑大概的印象，有時(shí)可能因?yàn)椤笆滓蛐?yīng)”和“暈輪效應(yīng)”作出錯(cuò)誤的評(píng)價(jià)。其次，可能造成某些員工不以工作為主要目標(biāo)而專(zhuān)注于討好領(lǐng)導(dǎo)。

(3)考核指標(biāo)不合理

1)重思想道德，輕工作實(shí)績(jī)

在對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核中，對(duì)思想道德方面的考核比重過(guò)大，對(duì)工作的實(shí)際成績(jī)方面的考核比重過(guò)輕。由于長(zhǎng)期以來(lái)“左”的思想的影響和干擾，造成了“政治掛帥”這樣的一個(gè)局面，以致于在績(jī)效考核中，政治表現(xiàn)和思想品德占有過(guò)多的比重。只要思想政治上沒(méi)有大的錯(cuò)誤，考核也就合格了，工作量多少不重要，形成了吃大鍋飯的局面。

2)不夠細(xì)化

在考核過(guò)程中往往總共只有幾個(gè)指標(biāo)，比如思想道德、能力、績(jī)效等。這些指標(biāo)太泛，涉及的方面很廣，在考核過(guò)程中難以讓考評(píng)人在短時(shí)間內(nèi)作出客觀公正的評(píng)價(jià)。

4.改善財(cái)經(jīng)院校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效考核辦法的建議

(1)績(jī)效考核前良好的溝通

績(jī)效考核的有效實(shí)施必須是在做好前期的溝通工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行的?？?jī)效考核的開(kāi)展往往與利益的分配有關(guān)，而利益分配制度的改革歷來(lái)是敏感的話題，它是把雙刃劍，用得好，可將員工的工作熱情轉(zhuǎn)化為推動(dòng)各項(xiàng)工作開(kāi)展的動(dòng)力；反之，由此引起消極情緒，逆轉(zhuǎn)為影響各項(xiàng)工作開(kāi)展的阻力。因此，實(shí)施績(jī)效考核改革前應(yīng)廣泛征求和聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，向員工宣傳考核制度改革與單位、部門(mén)員工利益間的關(guān)系，以得到員工的支持，從而形成上下共識(shí)。

(2)定性考核和定量考核相結(jié)合

目前采用的定性考核方式大多是憑領(lǐng)導(dǎo)印象或根據(jù)群眾討論結(jié)果做出評(píng)價(jià)，受考核者的主觀影響較大，難以區(qū)分優(yōu)劣，容易產(chǎn)生片面性。財(cái)經(jīng)院校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員主要從事實(shí)驗(yàn)教學(xué)準(zhǔn)備、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理、科學(xué)研究與實(shí)驗(yàn)技術(shù)開(kāi)發(fā)工作，工作范圍涉及面廣，工作繁瑣、零碎，有些工作難以定量。因此本文建議對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的考核實(shí)行定性和定量考核相結(jié)合的辦法，總考核結(jié)果為兩項(xiàng)結(jié)果之和，即Y總=Y定性+Y定量。

1)定性考核

①增加考評(píng)主體，采用360度績(jī)效考核法，也稱(chēng)為全景式考評(píng)，或多源評(píng)估，是建立在管理學(xué)、心理學(xué)和行為學(xué)理論基礎(chǔ)上的。它是由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)、服務(wù)對(duì)象等對(duì)考評(píng)對(duì)象了解、熟悉的人從不同的角度來(lái)對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。

高校實(shí)驗(yàn)中心有一個(gè)實(shí)行360度考評(píng)的文化環(huán)境，360度考評(píng)法的成功運(yùn)用是建立在信任、坦誠(chéng)和持續(xù)改善基礎(chǔ)上的，需要一個(gè)不斷創(chuàng)新、環(huán)境寬松、內(nèi)部溝通順暢的環(huán)境。每個(gè)實(shí)驗(yàn)中心的技術(shù)人員一般人數(shù)不是很多，大家比較熟悉，是一群有著較高知識(shí)與能力的人，有追求自我實(shí)現(xiàn)的需求，有較強(qiáng)的自主管理能力和自我發(fā)展愿望，這就給360度績(jī)效考核的實(shí)施提供了良好的環(huán)境。

根據(jù)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作特性，本文建立如下圖1的360O績(jī)效考核模型：

圖1 360P績(jī)效考核模型

對(duì)實(shí)驗(yàn)室工作人員的績(jī)效考核由員工本人、學(xué)生和老師、同在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中心工作的同事和直接領(lǐng)導(dǎo)共5個(gè)方面的綜合評(píng)定結(jié)果確定，這5方面在總體評(píng)價(jià)中的比重分別為10%、10%、10%、10%和60%。

②通過(guò)行為錨定等級(jí)法確定考核指標(biāo)和等級(jí)。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是用一些特定關(guān)鍵事件加以說(shuō)明的行為來(lái)對(duì)工作績(jī)效加以定位的工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法。這種方法為每一個(gè)績(jī)效指標(biāo)都設(shè)計(jì)出一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)表，表上每一個(gè)等級(jí)的績(jī)效均通過(guò)對(duì)工作中某一關(guān)鍵事件的客觀描述性說(shuō)明詞來(lái)加以界定(即所謂錨定)。基于實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，這種方法設(shè)定的工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)簡(jiǎn)明、扼要，同時(shí)又能抓住關(guān)鍵工作要素，有利于科學(xué)、合理地確定考核指標(biāo)。明確的考核指標(biāo)不僅指明了個(gè)人努力的方向，還可以幫助他們認(rèn)識(shí)自己的潛力，從而知道如何發(fā)展自我。因此，關(guān)鍵工作行為可以使評(píng)價(jià)人更為有效地向被評(píng)價(jià)人提供反饋，可以幫助被評(píng)價(jià)人明確自己的工作努力方向，使考核要求逐漸成為他們工作行為的自律標(biāo)準(zhǔn)，促使他們不斷提高自己的水平和能力。根據(jù)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作特性，本文建立如下表1的行為錨定體系：

2)定量考核

為使對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的考核更加客觀、合理，應(yīng)盡量將指標(biāo)量化。量化的指標(biāo)分為四個(gè)部分：實(shí)驗(yàn)室日常維護(hù)管理工作Y1、實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備工作Y2、科研工作Y3及其它Y4，Y定量=Y1+Y2+Y3+Y4。

實(shí)驗(yàn)室日常維護(hù)管理工作Y1：財(cái)經(jīng)院校實(shí)驗(yàn)室主要設(shè)備是計(jì)算機(jī)，因此日常設(shè)備維護(hù)即是計(jì)算機(jī)維護(hù)。設(shè)該實(shí)驗(yàn)中心總的計(jì)算機(jī)臺(tái)數(shù)為A，某實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員負(fù)責(zé)維護(hù)的設(shè)備臺(tái)數(shù)為B，則Y1=50B/A。

實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備工作Y2：主要負(fù)責(zé)做好實(shí)驗(yàn)環(huán)境的構(gòu)建、檢查、調(diào)試及實(shí)驗(yàn)過(guò)程中小故障的排除、實(shí)驗(yàn)后進(jìn)行適當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)處理等工作。設(shè)總實(shí)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)為C，某實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員準(zhǔn)備的實(shí)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)總數(shù)為D，則Y2=50D/C。

科研工作量Y3：在學(xué)術(shù)刊物上公開(kāi)發(fā)表論文(第一作者)，一般刊物發(fā)表一篇算2分，核心刊物發(fā)表一篇算5分。研究、設(shè)計(jì)并開(kāi)出新的綜合性、設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)，經(jīng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)中心、院(系)共同認(rèn)定后，每開(kāi)出一個(gè)實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目算5分。支持實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員申報(bào)各類(lèi)科研課題，申請(qǐng)到縱向科研課題一項(xiàng)算5分，課題經(jīng)費(fèi)超過(guò)5000元者，按5000元為單位個(gè)人另加2分。對(duì)申報(bào)到的國(guó)家級(jí)科研課題除按以上加分外，另外每項(xiàng)加10分。

其它Y4：實(shí)驗(yàn)室新建、改造、裝修和各類(lèi)實(shí)驗(yàn)輔助設(shè)施的組裝可根據(jù)工作的質(zhì)和量適當(dāng)加分。

在對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的考核中還應(yīng)注意以下兩點(diǎn)：首先考核工作應(yīng)盡量做到公平公正，只有在公正的情況下實(shí)施的考核，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員才能接受考核的結(jié)果，對(duì)他們產(chǎn)生激勵(lì)作用；其次，考核結(jié)果要與工資或獎(jiǎng)金掛鉤，否則也不能產(chǎn)生激勵(lì)作用。

[1]張建功，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核的實(shí)踐與探索[J].實(shí)驗(yàn)室研究與探索，2006，25(3)：399-407.

[2]王歡等，對(duì)實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員考核辦法的探索[J].高校實(shí)驗(yàn)室工作研究，2008，98（4）：106-108.

[3]孫曼利等，360度考評(píng)法在高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員業(yè)績(jī)考評(píng)中的應(yīng)用[J].陜西教育，2009（1）：64-65.

[4]鐘海，高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核的誤區(qū)與對(duì)策[J].文教資料，2006（10）：9.

[5]張靈，行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法在高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員工作業(yè)績(jī)考核中的運(yùn)用[J].中山大學(xué)學(xué)報(bào)論叢，2007，27（8）：131-133.

[6]魏偉，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員定量考核的研究與探索[J].實(shí)驗(yàn)技術(shù)與管理，2005，22（12）：128-131.