［案例］……………………………………………

2004年8月9日，江某應(yīng)聘到某糧油工業(yè)公司擔任倉庫管理員，平時工作表現(xiàn)良好。2006年5月16日，用人單位發(fā)布了《員工獎懲管理辦法》，對員工代打卡行為做記大過處分，罰款500～1000元，并可視具體情況給予降級及降薪處理。2009年2月10日，用人單位又簽發(fā)了《員工獎懲制度（試行）》，將員工代打卡行為作解除勞動合同的情況之一進行處理。2009年2月22日早晨，江某請同事代打卡，公司知情后于2009年2月24日發(fā)出與江某解除勞動合同的通知。江某不服，于2009年3月向當?shù)貏趧訝幾h仲裁部門提起了仲裁申請。

［指點］……………………………………………

上述現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中普遍存在，一些用人單位為了達到解除勞動關(guān)系后不支付員工經(jīng)濟補償金的目的而濫用規(guī)章制度制定權(quán)，致使勞動者合法權(quán)益遭受損害。本案爭議的焦點在于用人單位屬于合法解除勞動關(guān)系還是違法解除勞動關(guān)系，其核心是要弄清用人單位的規(guī)章制度是合法的還是違法的，這將直接影響到本案的最終處理結(jié)果。一旦認定規(guī)章制度違法，那就是違法解除，依據(jù)《勞動合同法》第87條，用人單位就會承擔相當于經(jīng)濟補償金標準兩倍的賠償金。

用人單位依法享有制定規(guī)章制度的權(quán)利，而且依據(jù)《勞動合同法》第39條第2項，用人單位也擁有依照規(guī)章制度解雇嚴重違紀勞動者的權(quán)利。但這項權(quán)利的行使直接關(guān)系到勞動者的切身利益，所以不能濫用，否則做出的解雇行為屬于違法解除。依據(jù)《勞動合同法》以及最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，一份具有法律效力的規(guī)章制度應(yīng)該同時具備以下幾個條件：①用人單位具備合法的資質(zhì)。②規(guī)章制度的制定程序與過程是合法的，即用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；同時，用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。#8239;③規(guī)章制度的內(nèi)容合法，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。這三個條件缺一不可，否則就是違法、無效的。規(guī)章制度作為勞動合同的附件，其效力認定應(yīng)與勞動合同的效力認定一樣，依據(jù)《勞動合同法》第26條，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。

在本案仲裁過程中，用人單位只能證明申請人知曉規(guī)章制度的內(nèi)容，但不能證明其在制定規(guī)章制度時遵循了關(guān)于程序的規(guī)定。在本案中，江某平時工作表現(xiàn)良好，僅因請同事代打卡一次就被解雇，很顯然沒有體現(xiàn)“用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)”的法律精神，之前的那份《員工獎懲管理辦法》的高額罰款也存在超過法律規(guī)定的罰款限額的風(fēng)險，所以它的條款內(nèi)容是有待商榷的。更何況，根據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定，“在嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的情況下，用人單位可依法解除勞動關(guān)系”，江某的行為是否屬于“嚴重違紀”也存在爭議。

據(jù)此，筆者認為江某所在公司的規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定是無效的，公司的行為屬于違法解除。

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