周 鵑

大學(xué)生是國(guó)家十分寶貴的人才資源,更是民族的希望、祖國(guó)的未來(lái)。高校輔導(dǎo)員作為“從事德育工作、開(kāi)展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量和大學(xué)生健康成長(zhǎng)的指導(dǎo)者和引路人”,是大學(xué)實(shí)施人才培養(yǎng)重任的重要力量。輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)是高校隊(duì)伍建設(shè)的重要組成部分,“做好輔導(dǎo)員的選聘工作,是加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)?！?/p>

一、勝任力的內(nèi)涵

勝任力源于美國(guó)外交官選拔、培養(yǎng)的變革,但給企業(yè)人才選拔模式與標(biāo)準(zhǔn)帶來(lái)更多的靈感。哈佛大學(xué)教授、國(guó)際知名心理學(xué)家麥克里蘭(David C. Meclelland)教授率先提出了“勝任力”概念,英文為competency。后來(lái),其合作者斯賓塞(Spencer)建立了冰山勝任力模型,從品質(zhì)和能力層面論證了個(gè)體與崗位工作績(jī)效的關(guān)系。在人力資源管理領(lǐng)域,被大家普遍接受的勝任力定義是指績(jī)優(yōu)者所具備的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)(David C. Meclelland,1993)。需要說(shuō)明的是,上述關(guān)鍵要素雖然構(gòu)成了勝任力的核心特征,但并不意味著任何知識(shí)、技能、能力都能形成勝任力,勝任力并不是上述要素的簡(jiǎn)單相加。具體來(lái)說(shuō),勝任力必須具有以下三個(gè)重要特征:與指向優(yōu)秀者的工作績(jī)效密切相關(guān),可以用來(lái)預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效;與工作情境相聯(lián)系,具有動(dòng)態(tài)性;能夠區(qū)分績(jī)優(yōu)者與一般者。勝任力包含著對(duì)于任務(wù)、崗位或職位要求的“勝任”含義,是一種綜合性的個(gè)體特征判斷。同時(shí),并不是所有的知識(shí)、技能、個(gè)人特征都可以被認(rèn)為是勝任力,只有符合上述三個(gè)重要特征的才能被認(rèn)定為勝任力。勝任力研究現(xiàn)在廣泛地運(yùn)用于人力資源管理領(lǐng)域,為各項(xiàng)工作提供了新的切入點(diǎn)與視角,為實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和提高工作績(jī)效提供了新的理論依據(jù)和管理技術(shù),在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性和導(dǎo)向性的作用。多年的實(shí)踐證明,“組織通過(guò)建立基于勝任力的人才選任程序能夠招聘到最符合組織需要、最符合組織文化、最能幫助組織取得成功的人選?！?/p>

二、基于勝任力的輔導(dǎo)員工作需求分析

1.工作分析

目前,全國(guó)約有10萬(wàn)名高校輔導(dǎo)員,承擔(dān)著超過(guò)2000萬(wàn)名大學(xué)生的思想政治教育工作。輔導(dǎo)員的選拔通常來(lái)自三個(gè)方面:一是高校面向社會(huì)公開(kāi)招聘選拔;二是高校中獲得免試保送研究生資格的留校本科生;三是高校內(nèi)部人員的各種崗位轉(zhuǎn)換與安置,這三種常用的招聘形式均很少涉及有效的任職勝任力分析。由于重視程度不夠,使招聘選拔輔導(dǎo)員帶有較大的主觀性和隨意性,甚至還出現(xiàn)了任人唯親(偏向本校畢業(yè)生)、任人唯權(quán)的現(xiàn)象;有的學(xué)校則存在過(guò)分注重學(xué)歷、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)業(yè)成績(jī)、大學(xué)期間的社會(huì)活動(dòng)和社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷等,較少考量人員的職業(yè)勝任素質(zhì),以致在實(shí)際工作中出現(xiàn)了崗位人員不匹配等現(xiàn)象,這些都給學(xué)生管理與思想政治教育工作造成了消極影響。

高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是全面了解崗位工作職務(wù)的特征、工作程序及方法,這些就是工作分析的內(nèi)容。傳統(tǒng)的工作分析較為注重工作的組成要素,是一種崗位導(dǎo)向的分析方法;基于勝任力的職務(wù)分析是以勝任力為基本框架,通過(guò)對(duì)優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特征和組織變量的分析來(lái)確定崗位勝任要求和組織的核心勝任力,是一種人員導(dǎo)向的工作分析方法,具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性。

2.基于勝任力的工作分析具有以下顯著的特點(diǎn)

(1)強(qiáng)調(diào)優(yōu)秀輔導(dǎo)員的關(guān)鍵特征,注重怎么完成任務(wù),而不是完成什么。

(2)與大學(xué)生思想政治教育、學(xué)生管理工作目標(biāo)和戰(zhàn)略緊密聯(lián)系,強(qiáng)調(diào)與高校人才培養(yǎng)目標(biāo)的長(zhǎng)期匹配,而不是與崗位的短期匹配。

(3)除了尋找不同崗位之間在勝任要求上的差異外,更注重尋找系列崗位職務(wù)在勝任要求上的相似點(diǎn),而傳統(tǒng)的職務(wù)分析更加注重尋求崗位之間,職務(wù)系列之間的差異。

(4)具有較高的表面效度,更容易被任職者接受。即基于勝任力的職務(wù)分析是從優(yōu)秀輔導(dǎo)員的關(guān)鍵行為出發(fā)來(lái)確認(rèn)職務(wù)勝任要求并且也是用關(guān)鍵行為來(lái)描述職務(wù)勝任要求,把輔導(dǎo)員的行為精神體現(xiàn)在對(duì)勝任要求的描述上。

三、基于勝任力的輔導(dǎo)員選聘工作流程

1.成立勝任力模型開(kāi)發(fā)小組

要確保順利開(kāi)發(fā)基于崗位的勝任力模型,首先應(yīng)該成立項(xiàng)目組,其組員要有中高層領(lǐng)導(dǎo)(高校的校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及非人事部門(mén)的中層領(lǐng)導(dǎo))、高校人力資源(人事)管理者、外部勝任力模型專(zhuān)家(人力資源專(zhuān)業(yè)人士)以及所要開(kāi)發(fā)勝任力模型的使用部門(mén)負(fù)責(zé)人。中高層領(lǐng)導(dǎo)參與的目的主要是協(xié)調(diào)項(xiàng)目與各部門(mén)的工作,調(diào)動(dòng)配合人員積極參與勝任力模型的開(kāi)發(fā)過(guò)程中,人力資源管理者是勝任力模型的直接使用者和管理維護(hù)者,沒(méi)有他們的全程參與會(huì)缺乏對(duì)開(kāi)發(fā)過(guò)程的專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練和勝任力模型的全面理解,即開(kāi)發(fā)出來(lái)的勝任力模型不一定能很好得到應(yīng)用;外部勝任力模型專(zhuān)家的參與,主要是在方法、技術(shù)和工具上給予指導(dǎo),使開(kāi)發(fā)的勝任力模型更具科學(xué)性、可操作性;開(kāi)發(fā)勝任力的部門(mén)負(fù)責(zé)人參與,一是利用成員身份加大對(duì)勝任力模型的宣傳,二是減少以后推行勝任力模型的阻力。一般來(lái)說(shuō),中高層領(lǐng)導(dǎo)通常為項(xiàng)目組長(zhǎng)(副組長(zhǎng)),組員為人力資源管理者2～3人,并在其中選出1人作為副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理、外部專(zhuān)家l人、部門(mén)負(fù)責(zé)人若干。從操作策略來(lái)看,這種模型的開(kāi)發(fā)可以由有條件的高校在研究基礎(chǔ)上先初步建立起來(lái),當(dāng)然也可以是由教育行政主管部門(mén)從隊(duì)伍建設(shè)的角度委托有關(guān)高校和人力資源機(jī)構(gòu)協(xié)同開(kāi)發(fā)。各高校在應(yīng)用時(shí)結(jié)合校本研究的實(shí)際進(jìn)行調(diào)整和完善,才能更好地貼近現(xiàn)實(shí)的需要和具有針對(duì)性。

2.崗位職類(lèi)劃分

如果組織對(duì)現(xiàn)有的職位沒(méi)有進(jìn)行明確劃分,則需明確組織的職位和需要開(kāi)發(fā)勝任力模型的職位,因此需要通過(guò)項(xiàng)目組討論、對(duì)組織現(xiàn)有崗位進(jìn)行職類(lèi)職種劃分?！奥殬I(yè)輔導(dǎo)員可以分布在以下幾類(lèi)崗位:學(xué)生職業(yè)發(fā)展教育指導(dǎo)教師,為學(xué)生提供職業(yè)生涯規(guī)劃和就業(yè)指導(dǎo)服務(wù);學(xué)生心理輔導(dǎo)教師,負(fù)責(zé)學(xué)生的心理健康教育和學(xué)生群體心理的研究;學(xué)生生活園區(qū)資深住樓輔導(dǎo)員,負(fù)責(zé)所轄生活園區(qū)的學(xué)生教育管理工作;院系資深專(zhuān)職輔導(dǎo)員,協(xié)助院系分管學(xué)生工作的黨總支書(shū)記開(kāi)展工作。”對(duì)于學(xué)生較少的院系,職業(yè)輔導(dǎo)員的崗位分類(lèi)也可以做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整定位。比如,學(xué)生人數(shù)不足500人的院系一般只配備兩名專(zhuān)職輔導(dǎo)員,其中一位資深的專(zhuān)職輔導(dǎo)員除了協(xié)助分管學(xué)生工作的黨總支書(shū)記開(kāi)展工作外,還應(yīng)做好學(xué)生的職業(yè)發(fā)展教育和心理輔導(dǎo)工作,而另一位專(zhuān)職輔導(dǎo)員則主要負(fù)責(zé)學(xué)生的日常教育管理工作,包括貧困生資助、學(xué)生醫(yī)療保險(xiǎn)和獎(jiǎng)助學(xué)金評(píng)定等常規(guī)工作。

3.確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

效績(jī)標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單地說(shuō)就是能夠鑒別優(yōu)秀員工的指標(biāo)或者規(guī)定,一般采用工作分析和專(zhuān)家小組討論法確定。工作分析法即采用工作分析的專(zhuān)用工具與方法,明確工作崗位的具體要求,形成鑒別績(jī)效優(yōu)秀的員工與績(jī)效一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專(zhuān)家小組討論法是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理者和研究人員組成專(zhuān)家小組, 就此崗位的任務(wù)、責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀員工表現(xiàn)的勝任力模型行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論,最終得出結(jié)論。

4.選取分析效標(biāo)樣本

按照制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的輔導(dǎo)員中抽取一定數(shù)量開(kāi)展訪談和調(diào)查?；疽?根據(jù)近三至五年的工作表現(xiàn)選取優(yōu)秀輔導(dǎo)員10～20人,確保優(yōu)秀輔導(dǎo)員分布在不同工作崗位和不同的年級(jí)。

5.獲取勝任力模型數(shù)據(jù)

獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任力模型的數(shù)據(jù),可采用行為事件訪談(BEI,又稱(chēng)關(guān)鍵事件訪談) 、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等。本模式是以BEI為主、問(wèn)卷調(diào)查和全方位評(píng)價(jià)為輔,獲取勝任力模型的數(shù)據(jù)。BEI是目前人力資源領(lǐng)域開(kāi)發(fā)勝任力模型的核心方法和工具,通過(guò)受訪者描述的行為事件,一方面提取崗位的勝任力因子,另一方面為編制勝任力的行為描述提供信息。問(wèn)卷調(diào)查一方面廣泛搜集輔導(dǎo)員群體的意見(jiàn),彌補(bǔ)BEI中遺漏的信息;另一方面驗(yàn)證行為事件的主題分析及編碼結(jié)果,看從樣本行為事件訪談中提取的勝任力因子是否能夠得到其他群體的認(rèn)同。全方位評(píng)價(jià)主要是通過(guò)對(duì)該類(lèi)崗位的中高層領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)負(fù)責(zé)人、服務(wù)對(duì)象——大學(xué)生中選取相當(dāng)比例進(jìn)行訪談,讓他們代表組織層面對(duì)該類(lèi)崗位任職人員提出標(biāo)準(zhǔn)、要求和期望。

6.資料整理、統(tǒng)計(jì)分析

首先將訪談現(xiàn)場(chǎng)錄音資料整理成行為事件訪談報(bào)告;然后進(jìn)行主題分析及編碼,記錄各種勝任力在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次,將編碼所得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,對(duì)優(yōu)秀組和普通組在每一勝任力出現(xiàn)的頻次和等級(jí)差別運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和T檢驗(yàn);最后將差異顯著的勝任力因子提取出來(lái)作為崗位的核心勝任力,進(jìn)而建立崗位的勝任力模型。目前的高校輔導(dǎo)員勝任力研究中,北京科技大學(xué)彭慶紅的《高校輔導(dǎo)員素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型的構(gòu)建》一文中就運(yùn)用該方法,該文于2006年6月發(fā)表在清華大學(xué)教育研究。

7.編制勝任力模型

按照勝任力模型的結(jié)構(gòu),首先對(duì)提取出的勝任力因子進(jìn)行命名,雖然勝任力詞典中有相應(yīng)的稱(chēng)謂,但不夠貼近具體組織的文化,比如勝任力因子“忠誠(chéng)”,可形象地描述成“忠誠(chéng)于XXX”。關(guān)于勝任力因子的定義可參考勝任力詞典,但應(yīng)主要從行為事件描述中抽象地概化出來(lái)。勝任力因子等級(jí)評(píng)價(jià)確定先要對(duì)行為事件進(jìn)行分層,將處于同一層級(jí)的行為事件進(jìn)行歸納、總結(jié)描述成等級(jí)評(píng)價(jià),然后將相應(yīng)的行為事件附在等級(jí)評(píng)價(jià)下面作為行為描述,形成一個(gè)完整的勝任力因子。同樣的方法編制其他勝任力因子,以構(gòu)成一類(lèi)勝任力模型。

8.驗(yàn)證勝任力模型

對(duì)建立起來(lái)的勝任力模型的效度需要進(jìn)行檢驗(yàn), 本模式采用的方法是預(yù)測(cè)效度。按照建立的勝任力模型標(biāo)準(zhǔn)來(lái)甄選或者培訓(xùn)輔導(dǎo)員,然后跟蹤這些人員在未來(lái)是否表現(xiàn)得更好來(lái)確定勝任力模型是否有效。

輔導(dǎo)員隊(duì)伍是高校實(shí)施人才培養(yǎng)的重要力量,輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)是高校隊(duì)伍建設(shè)的重要組成部分。以勝任力理論為指導(dǎo),建立科學(xué)合理的輔導(dǎo)員選聘工作流程,對(duì)于高校把好輔導(dǎo)員選聘入口關(guān)、建設(shè)高素質(zhì)的輔導(dǎo)員隊(duì)伍有著重要而深遠(yuǎn)的意義。

(作者單位:江蘇省南京曉莊學(xué)院)