邢桂玲

近幾年來我國十分重視高技能人才的培養(yǎng),中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳于2006年4月印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高技能人才工作的意見》,進(jìn)一步確立了高技能人才在國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的地位和作用,明確了做好當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期高技能人才工作的指導(dǎo)思想、目標(biāo)任務(wù)和政策措施,提出了健全兩個(gè)體系、完善六個(gè)機(jī)制的工作要求?！兑庖姟酚“l(fā)以后,各省市政府及各職業(yè)院校高度重視,各省市先后制定了各式各樣的高技能人才培養(yǎng)和扶持政策,各高職院校的培養(yǎng)力度也在不斷增大,可以說,高技能人才的培養(yǎng)得到了政府和社會的高度重視。但制約高技能人才發(fā)展的關(guān)鍵因素是企業(yè),即社會上培養(yǎng)的高技能人才能否在企業(yè)中很好地使用并發(fā)揮其應(yīng)有的作用,是高技能人才隊(duì)伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。筆者所在公司是從事石油化工生產(chǎn)裝置維護(hù)的企業(yè),企業(yè)中技術(shù)及管理人員占職工總數(shù)的20%,技術(shù)工人占職工總數(shù)的76%, 95%左右的工人是技術(shù)工人,目前,企業(yè)中技師、高級技師占技術(shù)工人的8.75%,高技能人才占技術(shù)工人的36%,是一個(gè)典型的靠高技能型人才支撐的企業(yè)。然而,隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及受我國學(xué)而優(yōu)則仕傳統(tǒng)觀念的影響,目前,企業(yè)在培養(yǎng)和使用高技能人才方面臨許多新問題,制約了企業(yè)高技能人才的培養(yǎng)。

一、企業(yè)高技能人才培養(yǎng)中存在的問題及成因

1.企業(yè)高技能人才隊(duì)伍老齡化

高技能人才的老齡化不利于高技能人才技能水平的發(fā)揮。造成高技能人才老齡化的主要原因:一是最近20年來我國經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展,IT行業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展,一大批優(yōu)秀的青年技術(shù)工人轉(zhuǎn)向了其他行業(yè),真正踏下心鉆研技術(shù)的人很少。二是由于受國有企業(yè)人員編制等因素的影響,近十年來,企業(yè)招收的年輕技術(shù)工人非常有限,企業(yè)中不僅技能人才老齡化,而且出現(xiàn)整個(gè)技術(shù)工人隊(duì)伍老齡化的情況,在傳統(tǒng)行業(yè)中由于受過去舊體制的影響,企業(yè)中有許多人是文化水平較低,沒有經(jīng)過任何專業(yè)技能教育的農(nóng)轉(zhuǎn)非工人,一方面很難把他們培養(yǎng)成高技能人才,另一方面他們又占著企業(yè)的編制,使企業(yè)引進(jìn)新人受到限制。在以上兩種因素影響下,企業(yè)的高技能人才大部分工齡在20年以上,技師、高級技師大部分工齡在25年以上。

2.企業(yè)高技能人才培養(yǎng)難度大

我公司是為國有大型石油化工企業(yè)提供機(jī)、電、儀一體化設(shè)備維護(hù)、維修的企業(yè),需要維護(hù)修理的設(shè)備量大、型號、品種多,僅電機(jī)就有六千多臺,而且既有六七十年代我國自行研制開發(fā)的設(shè)備、也有目前世界上最先進(jìn)的設(shè)備,一名技術(shù)工人從進(jìn)入企業(yè)到大部分設(shè)備都修理過或看見師傅修理過大約需要3～5年的時(shí)間,也就是說最好的技術(shù)工人3～5年的時(shí)間,才能達(dá)到獨(dú)立工作的水平,要成為高技能人才一般需要8～10年的時(shí)間。與此同時(shí),高技能人才的培養(yǎng)不是年限到了就能培養(yǎng)成,技能型人才對人的綜合素質(zhì)要求較高,需要其具有一定的基礎(chǔ)理論知識和較強(qiáng)的動手能力,更重要的是要有良好的悟性和勤奮的鉆研精神,有許多技術(shù)工人干到退休也沒干明白,也很難成為高技能人才。

3.企業(yè)缺少培養(yǎng)高技能人才的毛坯

過去企業(yè)有自己的技校,而且人員素質(zhì)相對較高,技校生一般能夠較踏實(shí)地在技能崗位工作,也就有可能被培養(yǎng)成高技能人才。最近幾年由于我國教育體制的改革,所有的本科院校大量擴(kuò)招、高職院校也在擴(kuò)招,致使我國有些地區(qū)高職以上入學(xué)率已經(jīng)達(dá)到60%～70%。國家加大高職培養(yǎng)力度,其目的就是為企業(yè)培養(yǎng)高技能人才打基礎(chǔ)。但由于中國人長期受學(xué)而優(yōu)則仕的影響,而且,大批高職院校是由專科院校轉(zhuǎn)制過來的,高職畢業(yè)的學(xué)生一般很難踏下心來學(xué)技能,一般在企業(yè)基層干2～3年就再也干不下去了。我公司近三年來招收高職畢業(yè)生近450名,擬從高職畢業(yè)生中培養(yǎng)一大批高技能人才,但進(jìn)入公司后,能留在公司,且能從事技能工作的很少。我公司招收的高職畢業(yè)生不到三個(gè)月離開企業(yè)的為29.8%,在企業(yè)干滿三年的而且一直在技能崗位的為40%。經(jīng)調(diào)查,我公司近三年招收的高職畢業(yè)生愿意一直在基層從事技能崗位工作的不足10%。據(jù)我們與整個(gè)行業(yè)協(xié)會內(nèi)部單位的調(diào)查、了解,在整個(gè)行業(yè)內(nèi),都面臨同樣的問題,有些單位技能人才流失更為嚴(yán)重,如有的單位每年招收20名左右的高職畢業(yè)生,能在企業(yè)干三年的只有15%左右。由于高職畢業(yè)生不安心技能崗位,學(xué)習(xí)的積極性、主動性較差,經(jīng)過三年的工作實(shí)踐,高職畢業(yè)生整體的技能進(jìn)步水平還不如技校畢業(yè)生,于是,各基層單位紛紛表示,建議公司不要再招收高職畢業(yè)生,而要招收一些技校生,因?yàn)榧夹Ｉ?shí)、肯學(xué)技術(shù)、珍惜崗位,企業(yè)能留得住。

造成高職畢業(yè)生不愿意從事技能操作的原因主要有兩個(gè):

一是高職畢業(yè)生非常緊俏、優(yōu)越感強(qiáng)。從我們近幾年到過的幾所石油化工專科學(xué)校的畢業(yè)生分配情況看,2005年時(shí)各學(xué)校在12月份畢業(yè)生招聘洽談會由于需求量大于供給量,稍晚一些就很難招到畢業(yè)生,2007年9月我公司到某石油化工?？茖W(xué)校招聘就沒有畢業(yè)生了,2008年某石油化工專科學(xué)校5月份就舉辦了招聘洽談會。高職畢業(yè)生的緊俏促使高職院校不斷擴(kuò)招,尤其是在目前本科畢業(yè)生就業(yè)難的情況下,高職院校以就業(yè)率高為誘餌,招收相對優(yōu)秀的學(xué)生,但這些學(xué)生畢業(yè)后被分配到企業(yè)后,又不能腳踏實(shí)地地學(xué)技術(shù)、學(xué)技能,而是想續(xù)本、想當(dāng)技術(shù)管理人員。企業(yè)是非常現(xiàn)實(shí)的,高職畢業(yè)生學(xué)操作技術(shù)不如技校畢業(yè)生,搞技術(shù)研究、搞管理不如本科生,那么,企業(yè)為什么要招聘高職畢業(yè)生。然而,讓企業(yè)陷入困境的是高技能人才需要理論與實(shí)踐的結(jié)合,沒有一定的專業(yè)理論知識很難培養(yǎng)成高技能人才,企業(yè)不招高職畢業(yè)生,高技能人才怎樣培養(yǎng)?目前,企業(yè)缺少可以培養(yǎng)成高技能人才的基礎(chǔ)人才即高技能人才的“毛胚”,這一現(xiàn)狀制約了企業(yè)高技能人才的培養(yǎng)。

二是由于受學(xué)校招生以及學(xué)校軟硬件等條件的限制,高職院校在高技能人才培養(yǎng)方面存在錯(cuò)位現(xiàn)象。高職院校是培養(yǎng)技能人才的。但在現(xiàn)今的中國人觀念中仍存在上學(xué)就是為了不干粗活,就是為了管人或從事技術(shù)工作的觀念,學(xué)校在招生時(shí)都在宣傳該校學(xué)生的就業(yè)率如何,多少人從事技術(shù)工作、多少人從事管理工作,以此來吸引生源,所以許多學(xué)生從進(jìn)入高職院校的那天起,就有了自己畢業(yè)后是從事技術(shù)或管理工作的想法。對我公司近幾年招收的高職畢業(yè)生的調(diào)查結(jié)果顯示,有57%的高職畢業(yè)生認(rèn)為自己畢業(yè)后主要從事技術(shù)或管理工作是比例最低的學(xué)校,有的學(xué)校有85%高職畢業(yè)生認(rèn)為自己畢業(yè)后主要從事技術(shù)或管理工作。我公司曾經(jīng)招收某高職學(xué)校管道工程專業(yè)的12名畢業(yè)生,結(jié)果在不到一個(gè)月的時(shí)間里全部離職,在離職面談中我們了解到,所有的畢業(yè)生都認(rèn)為管道工程專業(yè)就是管理管道工程的,不用自己親自做技能操作工作;與此同時(shí),許多高職院校的學(xué)生由于受學(xué)校軟、硬件條件的限制,高職院校進(jìn)行的技能培養(yǎng)非常有限。我公司在招聘面試中了解到,由于技能培訓(xùn)成本高,受硬件條件影響較大,高職學(xué)校技能培訓(xùn)非常欠缺。就以我公司接收的化工機(jī)械的畢業(yè)生來說,許多畢業(yè)生在上高職期間沒見過化工機(jī)械,不知道化工機(jī)械是做什么的,還有焊接專業(yè)的學(xué)生,實(shí)習(xí)一般為兩周,而且十幾個(gè)人用一臺電焊機(jī),基本不會操作。要把高職電焊專業(yè)畢業(yè)生培養(yǎng)成一名合格的電焊工,一般還要在企業(yè)的焊研中心培訓(xùn)最少4～6個(gè)月,而且,是兩個(gè)人一臺電焊機(jī),這與招收一名普通技校生或初中畢業(yè)生培養(yǎng)沒有什么區(qū)別,而且培養(yǎng)后,高職畢業(yè)生流失率又很高。

4.企業(yè)高技能人才留住難

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,不僅國內(nèi)的制造業(yè)迅猛發(fā)展,而且,國外的許多設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)也紛紛在華設(shè)立分支機(jī)構(gòu)或駐華辦事處,高技能人才的擁有量與需求量的矛盾更加突出,許多國內(nèi)老企業(yè)經(jīng)過多年培養(yǎng)的高技能人才,被跨國公司以及合資企業(yè)以高薪挖走,造成企業(yè)高技能人才流失嚴(yán)重。

國內(nèi)傳統(tǒng)企業(yè)受多種因素的影響,很難給高技能人才較高的待遇水平:一是受機(jī)制、體制的影響,還沒有完全建立起高技能人才激勵(lì)和約束機(jī)制;二是國內(nèi)傳統(tǒng)企業(yè)背負(fù)著較重的人員負(fù)擔(dān),為了社會的穩(wěn)定,企業(yè)中一些不是很有用的人也不能辭退,而且要保證一定的工資水平,這樣就造成給高技能人才較高的待遇很難;三是企業(yè)高技能人才培養(yǎng)成本較高,如果再給予高技能人才較高的待遇企業(yè)很難承受。

5.社會高技能人才培養(yǎng)與企業(yè)所需高技能人才需要的矛盾

目前社會上技能人才的技能鑒定與企業(yè)對技能人才的需求存在一定的差異。企業(yè)技能鑒定按嚴(yán)格的學(xué)歷要求、從事專業(yè)技能工作年限、固定學(xué)時(shí)的培訓(xùn)要求以及嚴(yán)格的理論和實(shí)際操作考試,而且通過率嚴(yán)格控制,專業(yè)針對性也特別強(qiáng),一般來講通過相應(yīng)級別的技能鑒定,必須具有相應(yīng)的技能水平。但社會上技能鑒定由于受專業(yè)和行業(yè)廣泛性的影響以及各地勞動部門尺度標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等問題的影響,許多人可能通過很高級別的技能鑒定,但卻沒有相應(yīng)的技能水平,比如,近幾年招收的高職畢業(yè)生許多已通過高級工技能鑒定,但本工種最基本的操作都不能從事。這種人到企業(yè)以后很容易與企業(yè)發(fā)生矛盾沖突,他想要高級工的待遇,因?yàn)樗墙?jīng)過勞動部鑒定的高級工,但他又沒有實(shí)際操作能力,不能獨(dú)立承擔(dān)工作,而他們的師傅經(jīng)過6～8年的時(shí)間,經(jīng)過多年的實(shí)踐和層層的理論和實(shí)踐考試考核才具有高級工資格,一個(gè)什么也不會干的高職畢業(yè)生跟他一樣是高級工,師傅們會覺得不公平。

二、企業(yè)高技能人才培養(yǎng)的對策

1.要形成全社會尊重高技能人才的氛圍

我們都不會忘記“文化大革命”期間對知識和知識分子的不尊重,把知識分子打成右派、臭老九,人們只搞階級斗爭不學(xué)習(xí)研究知識,以白卷為榮。1977年5月24日,鄧小平與中央兩位同志談話時(shí)指出:“我們要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化,關(guān)鍵是科學(xué)技術(shù)要能上去。發(fā)展科學(xué)技術(shù),不抓教育不行。靠空講不能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化,必須有知識,有人才。”“一定要在黨內(nèi)造成一種空氣:尊重知識,尊重人才。”它為當(dāng)時(shí)教育、科技戰(zhàn)線的撥亂反正指明了方向。從此,“尊重知識”、“尊重人才”以及重申“知識分子是工人階級的一部分”成了黨的知識分子政策。我們都不能忘記“上個(gè)世紀(jì)五六十年代,一聲‘師傅包含了多少尊重!那時(shí)八級工小伙子找對象時(shí)都特別吃香,這說明氛圍和理念是第一位的,因此,希望政府制定相關(guān)政策,在財(cái)力、物力等資源上向高技能人才傾斜,要樹立起“優(yōu)秀技術(shù)工人也是人才”的觀念,在全社會形成尊重高技能人才的氛圍。打破以往有學(xué)歷、有職稱才是人才的觀念,把高技能人才作為人才隊(duì)伍建設(shè)的重要組成部分,營造一個(gè)尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。一旦這種氛圍形成,就會在一定程度上保證高職畢業(yè)生安心從事技能操作工作。

2.注重實(shí)踐培養(yǎng),提升高技能人才的創(chuàng)新和動手能力

從某種意義上講,使用是最好的培養(yǎng),是提高和識別人才最好的方法,目前,我國的技術(shù)人才就是缺乏動手實(shí)踐的能力。要解決這一問題,一是要學(xué)習(xí)歐洲、北美的技能培訓(xùn)模式,歐洲、北美的很多企業(yè)普遍采用情景模擬、拓展訓(xùn)練、考察實(shí)習(xí)等能力提升型培訓(xùn)方式,取代了傳統(tǒng)的知識灌輸型培訓(xùn),值得重視。二要建立起真正的校企聯(lián)合辦學(xué)機(jī)制。高職院校硬件條件差、缺乏實(shí)踐條件,而企業(yè)有大量的實(shí)踐條件,如果兩者建立緊密聯(lián)系、開展富有成效的工作一定會收到很好的效果。目前,我們采取了與高職院校協(xié)商,將高職院校學(xué)生的技能學(xué)習(xí)和實(shí)習(xí)放到企業(yè)的方式,這有利于學(xué)生技能的培養(yǎng)。但這種培養(yǎng)方式企業(yè)投入成本較高、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)較大。其原因之一是學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí),學(xué)校不僅不向企業(yè)支付培訓(xùn)費(fèi),企業(yè)還要為學(xué)生支付一定的生活補(bǔ)助費(fèi);其二是企業(yè)承擔(dān)著巨大的安全風(fēng)險(xiǎn),學(xué)校把學(xué)生放到企業(yè)實(shí)習(xí),學(xué)生發(fā)生的一切安全問題及管理問題都由企業(yè)承擔(dān),這就是制約真正建立校企合作機(jī)制的關(guān)鍵因素。因此,國家必須建立相應(yīng)法律制度予以規(guī)范,以解除企業(yè)的后顧之憂。

3.加強(qiáng)技能培訓(xùn),縮短參加各等級技能鑒定年限

一名技術(shù)工人成長為高級技師的歷程遠(yuǎn)比成長為一名中層干部艱難得多。一名大專畢業(yè)生成長為班隊(duì)長、車間主任一般需要5～6年的時(shí)間,但要成長為高級技師最少需要8～10年甚至更長時(shí)間,畢業(yè)1～3年參加中級工的技能鑒定,再過3年參加高級工的技能鑒定,再過2～3年參加技師評審,再過3～5年參加高級技師評審,每一次評審、鑒定都要準(zhǔn)備很長時(shí)間,參加相應(yīng)的培訓(xùn),還要準(zhǔn)備論文及答辯。近三年來,我們總結(jié)了一套迅速提高高職畢業(yè)生技能水平的有效方法,一方面,參與班組施工,在工作中提高技能水平,另一方面,組織有針對性的技能培訓(xùn),把過去許多老職工3～5年才能接觸到的技能,讓高職畢業(yè)生在半年之內(nèi)都實(shí)際操作過多遍,提高實(shí)際操作能力。我們準(zhǔn)備安排一批工作滿3年,實(shí)際操作能力較強(qiáng)的高職畢業(yè)生參加高級工技能鑒定,再過2年參加技師評審,再過3年參加高級技師評審,每一個(gè)階段都進(jìn)行有針對性的技能強(qiáng)化訓(xùn)練,力爭用最短的時(shí)間培養(yǎng)一大批,具有較強(qiáng)操作能力的高技能人才。

4.建立激勵(lì)和約束機(jī)制

由于歷史原因,技術(shù)工人在企業(yè)中的工資待遇偏低,導(dǎo)致社會上重學(xué)歷、輕能力、重白領(lǐng)、輕藍(lán)領(lǐng)的風(fēng)氣比較突出。要建立和完善以崗位績效工資為主體的工資體系,提高高技能人才的薪酬待遇水平,打通高技能人才成長通道。為了使用和留住高技能人才我公司采取了以下措施,提高技能操作人員技能工資水平,目前,我公司高級技師的技能工資與公司高級管理者、高級工程師一個(gè)等級,技師與中級管理者、工程師一個(gè)等級,建立企業(yè)三支人才隊(duì)伍成長體系,而且,從總收入水平看,高級技師收入水平高于技術(shù)及管理人員;我們還在基層班組的高職畢業(yè)的技能人才中提拔了一批班組技術(shù)員,促進(jìn)技能人才在基層的成長和使用。與此同時(shí),要建立高級技能人才浮動管理模式,通過高級工、技師、高級技師鑒定,只能說明其具有一定的職業(yè)資格,但不表明其完全具有崗位勝任能力,企業(yè)要建立各類高技能人才動態(tài)考核體系,如我公司建立了技術(shù)及高技能人才量化考核辦法,辦法包括年度解決生產(chǎn)實(shí)際問題的能力、對企業(yè)內(nèi)部較低層次技能人才的培養(yǎng)情況及能力、繼續(xù)教育情況、自我發(fā)展和能力提高情況,根據(jù)級別不同,每年要完成1～3篇解決工作中難題的工作報(bào)告和研究性論文等。對于考核過程中優(yōu)秀的技能人才提高一個(gè)檔次的技能工資,對于考核過程中成績較差的技能人才(即只有資格、沒有能力)降低一個(gè)檔次技能工資。

企業(yè)采取的各項(xiàng)措施旨在加速高技能人才的培養(yǎng)、建立有利于高技能人才發(fā)揮才能的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、最終目的是留住高技能人才,推動企業(yè)的穩(wěn)步健康發(fā)展。但企業(yè)的力量太有限,要真正解決目前高技能人才培養(yǎng)、使用中的問題,還需要國家政策的引導(dǎo);高職院校辦學(xué)理念的轉(zhuǎn)變,要建立起高職院校就是培養(yǎng)高技能人才的理念。全社會共同努力,才能解決我國高技能人才短缺的問題。

(作者單位:北京燕化正邦設(shè)備檢修有限公司)