李 蕾

內(nèi)容摘要：隨著經(jīng)濟全球化和科學技術的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始認識到，單憑自身的力量很難在這個激烈競爭的市場環(huán)境中生存和發(fā)展。于是組成企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟采取合作的形式來發(fā)展和鞏固自己在市場中的地位，技術聯(lián)盟是戰(zhàn)略聯(lián)盟的主要形式之一。由于技術聯(lián)盟多以跨國公司的形式出現(xiàn)，就必定會產(chǎn)生中西文化之間的沖突。本文分析了企業(yè)技術聯(lián)盟中存在的文化差異與沖突，并在此基礎上提出了融合聯(lián)盟內(nèi)文化差異與化解沖突的建議。

關鍵詞：技術聯(lián)盟文化差異沖突溝通

中圖分類號：D270

文獻標識碼：A

企業(yè)業(yè)技術聯(lián)盟中的文化差異與沖突

企業(yè)技術聯(lián)盟，就是兩個或兩個以上的企業(yè)出于對市場預期目標的考慮和各自總體戰(zhàn)略目標的需要，為了達到技術交流、合作研發(fā)、降低風險、提高效益以及實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置等目的，通過各種協(xié)議形成的一種優(yōu)勢互補、風險共擔的組織。由于種種原因，企業(yè)技術聯(lián)盟往往建立在異國企業(yè)之間。企業(yè)活動的環(huán)境框架及對企業(yè)的管理有了很大改變，除了多元而復雜的國際經(jīng)濟環(huán)境外，不同的國家和地區(qū)所存在的獨特文化。決定了聯(lián)盟組織內(nèi)文化的多樣性。由于擁有不同的教育和文化，聯(lián)盟成員之間難免存在顯現(xiàn)文化背景及價值體系的差異。聯(lián)盟內(nèi)文化差異與沖突主要表現(xiàn)在價值觀、思維方式、道德觀、管理風格、習俗及顯性文化差異和沖突方面。

(一)個人價值觀差異

企業(yè)技術聯(lián)盟中的文化差異與沖突最集中地反映在個人價值觀上。西方倫理重競爭，崇拜個人奮斗，鼓勵民眾不斷開拓創(chuàng)新，挑戰(zhàn)自我。而在取得成就后，毫不掩飾自己的自信心、自豪感、榮譽感。而相比之下，中國傳統(tǒng)文化要求民眾循規(guī)蹈矩，實行中庸之道，主張含蓄、不張揚。在西方人眼中，這種謙虛不僅是否定了自己的能力，而且否定了贊揚者的鑒賞能力。聯(lián)盟內(nèi)每一種文化形態(tài)都具有與眾不同的價值系統(tǒng)，同一種事物同一種行為，在有人看來是正常的。司空見慣的，而對價值觀念不同的另一個國度的人看來卻是反常的，不能接受的。若用自己的價值觀念去衡量和要求聯(lián)盟伙伴，定會引起沖突。東方人的思維方式是垂直思維，西方人的則是水平思維。在傳統(tǒng)的中國家庭里，講究父嚴子孝、兄仁弟恭的上下尊卑關系；而歐美、非洲人強調(diào)的是相互平等的朋友關系，不管年齡、輩份大小、職位高低，一律直呼其名。這在聯(lián)盟伙伴看來是不可思議的。

(二)思維方式和道德觀差異

中國人強調(diào)群體依存，強調(diào)社會和群體對個人的約束，不突出個性，把個人成績和榮譽歸結(jié)于群體。而歐美人則以我為中心，在處理個人與集體關系時，喜歡突出自己推崇個人。在英語中，“|”是唯一在任何情況下都必須大寫的人稱代詞，使用頻率極高。而中國人常常用集體名詞“我們”代替“我”，并常以“我們認為”代替“我認為”。東方的道德觀強調(diào)無私奉獻，樂于助人是一種美德。而西方人的平等意識、獨立意識較強，人人都尊重自己，不容許別人侵犯自己的權力，自己對自己負責，每個人的生存方式和生存質(zhì)量完全取決于自己的能力。因此，在聯(lián)盟成員中，西方人既不習慣關心和幫助別人，也不習慣接受他人的幫助，在他們看來，接受幫助表明自己無能，而主動幫助別人會被誤解為蔑視對方，甚至是干涉別人的私事。而在中國人看來，聯(lián)盟伙伴似乎顯得過于冷漠、自私。聯(lián)盟的建立意味著共同決策，而讓許多高層執(zhí)行經(jīng)理共同決策并非易事。西方經(jīng)理習慣于個人決斷或個人負責；而中方經(jīng)理習慣于集體決策、集體負責，個人不愿承擔更多的責任。

(三)管理風格和風俗差異

西方企業(yè)強調(diào)正規(guī)化、規(guī)范化的管理，從決策到運營的各個方面都依據(jù)制度進行程序化管理。中國企業(yè)管理者比較注重人倫，習慣于以領導的意圖和上級文件為開展工作的依據(jù)和指南，造成管理工作中的不協(xié)調(diào)和沖突。習俗是通過人類活動產(chǎn)生的，而習慣則多是受環(huán)境和歷史的影響而形成。聯(lián)盟成員來自不同的國家和民族，生活于不同的自然環(huán)境，受不同文化的影響，因而具有不同的習俗。譬如，基督教徒忌諱“13”這個數(shù)字；非洲人忌諱用手指點人，根據(jù)他們的習慣，認為被指的人會遭厄運、倒大霉。習俗屬于風俗文化，是民族傳統(tǒng)文化的一部分，是以具體的民族、宗教、歷史等文化背景為依托。在長期的文化創(chuàng)造活動中總結(jié)出來的適合本民族生存的文化體系一種風俗文化對于一個民族來說有價值，而對另一個民族可能是沒有價值的。

(四)顯性文化沖突

在企業(yè)技術聯(lián)盟中最常見和最公開的文化沖突是顯性文化沖突，即來自行為者雙方象征符號系統(tǒng)之間的沖突。也就是通常所說的表達方式(語言、神態(tài)、手勢、舉止等)所含的意義不同而引起的沖突。在某聯(lián)盟企業(yè)中，一位外方總經(jīng)理時常抱怨員工對他不友好，原因是他經(jīng)?？吹街蟹絾T工在休息時聚在一起談笑風生。但當他靠近時，職工便自然閃開，沒人答理他。這其實是一種對潛意識語言理解差異而產(chǎn)生的誤會。在西方，對別人的熱情報以毫無表情的沉默意味著不友好，對一個有身份的人來說更是如此。而在中國由于受傳統(tǒng)等級觀念的影響，普通員工見到具有較高地位的領導時，往往會有意無意地流露出謙卑敬畏的神態(tài)，表現(xiàn)出手足無措，甚至有意回避。

聯(lián)盟一方由一種文化背景進入另一種文化背景中時，會遇到不同的行為方式，從而引發(fā)由于文化差異引起的沖突。根據(jù)沖突的性質(zhì)將其分為良性沖突和惡性沖突。良性沖突是由于法律政策意識、對信息的理解和溝通形式的不同而產(chǎn)生的文化沖突，這類沖突可通過文化融合得到化解。由于對政治、法律，尤其是社會環(huán)境缺乏足夠的了解，文化敏感性差，雙方往往依據(jù)自身的文化，對來自對方的信息做出分析和判斷，從而產(chǎn)生誤解甚至沖突。此外，不同國家由于文化背景不同，對于信息的理解產(chǎn)生差異，形成溝通誤會。例如紅色在大多數(shù)國家代表吉樣如意，在墨西哥卻視為妖魔和死亡的象征，溝通是傳遞信息的過程，不同的文化模式有不同的溝通方式。聯(lián)盟成員之間由于對時間、空間、風俗習慣、價值觀的認識有所不同，充分溝通往往有一定的難度，易產(chǎn)生溝通障礙。由于種族文化取向和管理風格的不同而產(chǎn)生的沖突較難融合，若處理不當會引發(fā)聯(lián)盟內(nèi)的組織混亂，并最終導致聯(lián)盟的解體，此種沖突為惡性沖突。在聯(lián)盟內(nèi)，一方認定其種族優(yōu)于其他種族，認定自己的文化價值體系優(yōu)越。通常是掌握核心技術的一方，自恃文化優(yōu)秀而鄙視對方，用自己的價值標準去衡量評價對方。當他們以此對待聯(lián)盟伙伴時，其行為易遭到抵制，使沖突升級，進而引發(fā)聯(lián)盟破裂的后果。

通常，由于聯(lián)盟各方的管理方法不同，易因管理不當而造成損失。不同文化背景的管理人員不協(xié)調(diào)和不合作，使得組織管理程序混亂，影響聯(lián)盟的穩(wěn)定性。此外，若管理者的目標只是追求利潤最大化，極易導致企業(yè)經(jīng)營的短期行為，最終引起聯(lián)盟解體。

聯(lián)盟內(nèi)文化差異的融合與沖突的化解策略

聯(lián)盟內(nèi)出現(xiàn)明顯的文化沖突時，當人們意識到他們的企業(yè)價值觀和工作方式受到排擠，就會產(chǎn)生抵觸情緒。一個看來高度和諧的組織，或者一個表面上能夠帶來協(xié)同效應的聯(lián)盟可能潛在著嚴重危害雙方和睦相處的因素。因此，在企業(yè)技術聯(lián)盟的管理過程中，進行文化差異的融合非常必要。不能只重視資金和技術合作而忽視跨文化管理。

(一)分析和識別文化差異

文化沒有絕對的優(yōu)劣之分。聯(lián)盟成員之間應彼此尊重。盡量了解雙方文化上的差異，企業(yè)合作的成敗，很大程度上取決于管理人員對文化差異的認識和了解。聯(lián)盟成員應最大限度排除自身文化價值的影響，努力克服“自我參照標準”，從而盡量按照對方的文化特征、習慣和慣例確定所面臨的問題，尋求解決方法。把不同類型的文化差異區(qū)分開，就可以有針對性地提出解決文化；中突的辦法。管理風格不同產(chǎn)生的沖突，可以通過互相傳授和學習克服；生活習慣和風俗的不同產(chǎn)生的沖突，可以通過文化交流解決。通過分析社會文化環(huán)境對聯(lián)盟產(chǎn)生的有利和不利影響，預測由此獲得的利益或遭到的損失，并根據(jù)分析結(jié)果采取相應的策略，以保證聯(lián)盟企業(yè)取得最佳效益。

(二)在聯(lián)盟內(nèi)創(chuàng)造共同的價值觀

不同文化有不同的價值觀，人們總是對自己國家的文化充滿自豪，大多數(shù)人總是有意無意地把自己的文化視為正統(tǒng)，而認為外國人的言行舉止總是稀奇古怪的，而事實上這些看似古怪的言行舉止、價值觀念對該國人民來說是再自然不過的了。因此，聯(lián)盟成員要盡可能消除種族優(yōu)越感，相互尊重、彼此理解、加強交流、共同協(xié)調(diào)。在此基礎上找到兩種文化的結(jié)合點，從而形成一種相互滲透的雙向協(xié)和，在聯(lián)盟內(nèi)部逐漸建立統(tǒng)一的價值觀。

(三)加強文化溝通和交流

文化可以相互影響、相互適應、相互吸收，文化模式會隨著周圍文化環(huán)境的改變而變化。當一種文化的價值為另一種文化所不具有時，其價值就會被另一種文化所吸收，這就是文化溝通與交流。

跨文化溝通是在具有文化敏感性的基礎上，尊重和領悟聯(lián)盟內(nèi)部的多元文化，使得聯(lián)盟成員能理解彼此的意圖。文化敏感性是跨文化管理能力的一項重要內(nèi)容，包括系統(tǒng)培訓有關母國文化背景、文化本質(zhì)和有別于其他文化的主要特點，培訓外派管理人員對對方國家文化特征的理性和感性分析能力。把具有不同文化背景的員工集中在一起進行專門的文化培訓、實地考察、環(huán)境模擬、情景對話、角色扮演，以便打破文化障礙和角色束縛，減輕他們在不同文化環(huán)境中的不適應，鍛煉他們對不同文化的協(xié)調(diào)能力。

(四)實行跨文化培訓

跨文化培訓是防止文化沖突的有效途徑。聯(lián)盟企業(yè)要解決好文化差異問題，搞好跨文化管理有賴于一批高素質(zhì)的管理人才。因此，雙方在選派管理人員時，尤其是高層管理人員，除了要具有良好的敬業(yè)精神、技術知識和管理能力外，還必須思想靈活，不守成規(guī)，有較強的移情能力和應變能力，讓他們?nèi)饨邮芘嘤柣蛘哒埻鈬鴮＜襾碇v學。

通過跨文化培訓，組織中雙方管理人員了解對方母企業(yè)的發(fā)展歷史和企業(yè)文化，增加雙方的非正式交流，理解對方的文化形式和感情，以減少誤會和摩擦，增進雙贏的意識。此基礎上找到兩種文化的結(jié)合點，從而形成一種相互滲透的雙向協(xié)和，在聯(lián)盟內(nèi)部逐漸建立統(tǒng)一的價值觀。

(五)充分利用多元文化潛能

文化差異的消極影響不容忽視，但其積極影響更值得關注，只有理解和尊重彼此的文化才能避免文化沖突。聯(lián)盟雙方應有長期合作的目標，不能“撈一把就走”、“打一槍換一個地方”，這種目光短淺的短期行為勢必影響到聯(lián)盟發(fā)展。所以要彼此尊重和學習對方的長處，兼顧對方不同的文化角度，尊重對方的文化形式和感情。只有融合不同文化中的優(yōu)秀內(nèi)涵，才能真正做到優(yōu)勢互補。要保持自己的優(yōu)勢，就要不斷更新己方的行為，以創(chuàng)造新的優(yōu)勢吸引對方。應在承認和重視彼此問差異的基礎上，相互補充協(xié)調(diào)，融合形成自身文化。在相互尊重和相互了解的基礎上建立一個全新的管理模式，使得聯(lián)盟更加穩(wěn)定。應充分利用多元文化的潛能，集思廣益，制定出更具前瞻性的全球化戰(zhàn)略，增強其綜合競爭力。