禹富初

【摘要】增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通,滿足員工的心理需求,形成和諧融洽的工作氛圍是一種人性化地管理方式。因此,把情感管理作為管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容,尊重員工、關(guān)心員工是搞好人力資源開(kāi)發(fā)和管理,使人才發(fā)揮潛能更好服務(wù)于企業(yè)的前提和基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】建筑員工 情感 管理 創(chuàng)新

【中圖分類號(hào)】TU191+.2【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

人是企業(yè)最重要的資源,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)要依靠企業(yè)全體員工的干勁和智慧。員工的情感,是當(dāng)前形勢(shì)下一種亟待開(kāi)發(fā)的人力資源。情感對(duì)員工的思想理念和敬業(yè)精神都有重要的影響。建筑施工企業(yè)常年在外施工,工作條件艱苦,應(yīng)更加注重對(duì)員工進(jìn)行情感管理。 所謂情感管理就是管理者以真摯的情感,增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通,滿足員工的心理需求,形成和諧融洽的工作氛圍的一種人性化管理方式。

建筑施工決定了我們的職工要常年流動(dòng),鉆山溝、住陋屋、戰(zhàn)嚴(yán)寒、斗酷暑,風(fēng)吹、雨淋、日曬,無(wú)所謂快樂(lè)的星期天,無(wú)所謂輕松的節(jié)假日。職工有時(shí)每天都要工作上十個(gè)小時(shí),碰上急、難、險(xiǎn)、重的任務(wù),為了搶工期趕進(jìn)度,工作常常連軸轉(zhuǎn),連續(xù)幾十個(gè)小時(shí)不休息也是有的。施工駐地變動(dòng)頻繁,而且大多遠(yuǎn)離城市、遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)、遠(yuǎn)離親人朋友,交通不便、經(jīng)濟(jì)落后、文化生活單調(diào)。這樣的工作、生活環(huán)境下,情感管理作為人本管理的一種模式,無(wú)疑能滿足職工的心理需求。情感管理體現(xiàn)了人與人之間的相互尊重、相互關(guān)心的人際關(guān)系,從而培育親密的人際關(guān)系,充分激發(fā)員工的工作熱情,使員工形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)合力。在企業(yè)管理過(guò)程中,員工的各種行為表現(xiàn)受其動(dòng)機(jī)的影響,其主要因素之一是員工自身的需要,而需要的變化來(lái)自兩個(gè)方面,一是自身需要不斷發(fā)展,二是外部變化的刺激。在解決員工需求的管理活動(dòng)時(shí),我們提出以下幾點(diǎn)對(duì)策。

一、創(chuàng)造一個(gè)良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

社會(huì)因素為企業(yè)不可控制因素,企業(yè)應(yīng)通過(guò)營(yíng)造一個(gè)有利的內(nèi)部環(huán)境,使企業(yè)員工在這個(gè)平等和激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境里齊心協(xié)力,同舟共濟(jì),加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與責(zé)任感教育,任其把把企業(yè)的目標(biāo)作為自己的目標(biāo),以企業(yè)的成敗作為自己的成敗,全身心地與企業(yè)融為一體。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生的多元化的結(jié)構(gòu),使企業(yè)與企業(yè)之間、行業(yè)與行業(yè)之間、地區(qū)與地區(qū)之間的差別越來(lái)越大,所以營(yíng)造一個(gè)具有優(yōu)良企業(yè)文化背景和高尚道德標(biāo)準(zhǔn)及風(fēng)氣的環(huán)境,與社會(huì)不良環(huán)境因素之間形成有如濾網(wǎng)式的隔層,保持對(duì)企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)有益的潔凈“空氣”,對(duì)穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍,降低企業(yè)激勵(lì)成本有著很好的作用。營(yíng)造這種“小氣候”,企業(yè)文化的建立和實(shí)施起著主導(dǎo)作用。

二、使員工進(jìn)入激勵(lì)因素區(qū)域

根據(jù)赫茲伯格雙因素理論,保健因素被滿足時(shí),員工只是沒(méi)有產(chǎn)生不滿意而已,但并不一定滿意。

那么,在類似的情況下應(yīng)采取什么樣的方法呢?應(yīng)該遵循這樣一個(gè)原則:使用各種措施,使得保健因素轉(zhuǎn)換為激勵(lì)因素,途徑是把員工的待遇、報(bào)酬等相關(guān)因素與工作目標(biāo)、工作業(yè)績(jī)掛鉤,比如把分配住房改成獎(jiǎng)勵(lì)住房或獎(jiǎng)勵(lì)購(gòu)房款的辦法,在交通工具、通訊設(shè)備配備方面也采用相應(yīng)的措施,與工作業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái),通過(guò)這些措施的實(shí)施來(lái)增加激勵(lì)的成份或新的激勵(lì)內(nèi)容。

三、適度激勵(lì)留有空間

人的需要具有層次性和時(shí)間性,人的需要又有層次的高低和時(shí)間的快慢之分,激勵(lì)也應(yīng)隨著人們的需要不同而靈活掌握。人的需要是一個(gè)漸變的過(guò)程,企業(yè)應(yīng)利用這個(gè)過(guò)程,維持和延長(zhǎng)動(dòng)機(jī)的作用時(shí)間;企業(yè)的組織都是金字塔式結(jié)構(gòu),高級(jí)工作崗位的人數(shù)少于普通崗位的人數(shù),需求層次越高企業(yè)滿足其需求的可能性越小,企業(yè)的管理者應(yīng)很好的利用各個(gè)區(qū)段的激勵(lì)手段,謹(jǐn)慎使用跨越性激勵(lì)。激勵(lì)的強(qiáng)度過(guò)大、過(guò)快都有可能產(chǎn)生負(fù)面影響。在獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)方面也應(yīng)遵從這一方法,獎(jiǎng)金的數(shù)額要適當(dāng),太高容易給以后的激勵(lì)帶來(lái)困難,也容易使員工的積極性脆化,易形成不給錢不干、給錢少了也不干的現(xiàn)象。

四、企業(yè)是不同工作動(dòng)機(jī)員工的集合體

企業(yè)是不同類型人員的集合體,這就決定了企業(yè)員工需求及動(dòng)機(jī)的多樣性。針對(duì)實(shí)際工作,我們把員工分為欲望型、事業(yè)型、樂(lè)業(yè)型、奮斗型、自尊型、被動(dòng)型這6種類型。企業(yè)中不同年齡、不同文化素質(zhì)、不同職位對(duì)員工需要層次的排列順序影響最大。就文化程度來(lái)說(shuō),較低文化修養(yǎng)員工重視物質(zhì)報(bào)酬,而高層次文化修養(yǎng)的員工要求更多的發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)和條件。成就動(dòng)機(jī)是人的一個(gè)高層次需要,一種克服障礙、完成艱巨任務(wù)、達(dá)到較高目標(biāo)的需要,是對(duì)成功的盼望,它意味著人們希望從事有意義的活動(dòng),并在活動(dòng)中取得完滿的結(jié)果。

企業(yè)是由不同層次需要的不同類型員工組成的集合體,這種集合把需求層次的平面問(wèn)題擴(kuò)展成一個(gè)立體問(wèn)題,這就形成了企業(yè)員工工作動(dòng)機(jī)的多層性、多重性、多種性。多層性是員工工作動(dòng)機(jī)的高低不同;多重性是員工工作動(dòng)機(jī)的相同;多種性是同一層次員工工作動(dòng)機(jī)的不同。正是這些特點(diǎn)相互交叉又形成了員工工作動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性。

五、動(dòng)機(jī)變化——企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力

研究員工組織行為的目的是根據(jù)員工的需要了解和引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),進(jìn)一步實(shí)施對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施,調(diào)動(dòng)員工的積極性。強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)社會(huì)的作用和意義,促使員工工作動(dòng)機(jī)正確、高尚,并保持穩(wěn)定性,在強(qiáng)調(diào)意義的同時(shí),要根據(jù)不同人的思想覺(jué)悟、行為能力,逐步提高標(biāo)準(zhǔn)、要求,使員工的需要、動(dòng)機(jī)循序漸進(jìn),不斷提高。動(dòng)機(jī)的變化是一種能量,變化帶來(lái)行為的新的驅(qū)動(dòng)力,企業(yè)在這種不斷變化的過(guò)程中才會(huì)發(fā)展。實(shí)際上企業(yè)不可能滿足所有員工的需要和員工的所有需要,而且員工的需要是在不同時(shí)間、空間、內(nèi)外部環(huán)境的作用下,不斷發(fā)展變化的,在企業(yè)條件允許的情況下,盡量滿足他們的需要,當(dāng)員工的需要超出條件允許或其需要有不合理性和不可能性時(shí),企業(yè)應(yīng)該允許員工按事先約定的前提條件與企業(yè)脫離,來(lái)緩解企業(yè)與員工需求的矛盾。

【參考文獻(xiàn)】

[1]曉飄爾索:民主與經(jīng)濟(jì)力量[M].南京:南京大學(xué)出版社,1996.

[2]王斌。企業(yè)職工持股制度國(guó)際比較[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,2000.

[3]谷照明。產(chǎn)權(quán)改革與員工持股[M].北京:北京大學(xué)出版社,2002.