王顏芳

【摘要】 創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的重要推動力。運用問卷調(diào)查,以335名企業(yè)管理者為對象,考察了管理角色動機與創(chuàng)新行為的關系,以及晉升機會認知在其中的中介作用。

【關鍵詞】 管理角色動機;創(chuàng)新行為;晉升機會認知

一、引言

管理角色動機理論是美國組織行為學家Miner提出,認為管理角色動機是推動個體在科層組織中追求管理職位,從事管理工作,謀求管理職業(yè)成功的內(nèi)在力量,是影響管理有效性的一個主要因素,它源自組織高層對管理者的期望和要求。

實證研究表明:管理角色動機與外部職業(yè)成功正相關;高管人員的管理角色動機越強烈,企業(yè)的發(fā)展就越好。鑒于知識經(jīng)濟時代對管理的新挑戰(zhàn)和跨文化等方面的原因,運用實證研究方法,揭示出我國科層企業(yè)中管理角色動機包括愿意表現(xiàn)出良好態(tài)度、愿意發(fā)揮影響、愿意果斷決策、愿意學習四個因素(分別簡稱為態(tài)度、影響、決策、學習維度或意愿)。態(tài)度維度涉及對上級、組織和工作的積極態(tài)度意愿,影響維度涉及實施影響與協(xié)調(diào)行為的意愿,決策維度涉及實施決策的意愿,學習維度涉及努力學習與提高的意愿。

二、研究假設的提出

Scott和Bruce認為,創(chuàng)新是在組織工作中,為了增進績效,個體、群體或組織自覺地提出、宣傳、應用新觀點的復雜行為過程。關于晉升機會認知,更準確地說是晉升的機會威脅認知,借鑒Jackson與Dutton的觀點。認為機會和威脅是一個概念的兩個對立的極端,是決策者對問題或者環(huán)境進行分類時常用的標簽。機會可以用積極、獲利、可控刻畫,威脅可以用消極、損失、不可控描述,環(huán)境指一系列的事件、趨向和發(fā)展。晉升機會認知涉及在組織的背景下,從職業(yè)發(fā)展角度,個人就環(huán)境對自己晉升是否有積極、有利的影響,以及環(huán)境是否可控的審視和判斷。

關于動機對創(chuàng)新行為的推動作用,已經(jīng)明確,內(nèi)部動機和外部動機均能影響創(chuàng)新行為,內(nèi)部動機的影響更大些。管理角色動機雖然是由外部期望引發(fā),以個體的自愿接受為條件而形成。可以推測,如果通過這一外部動機的推動作用,最終能導致個體對管理工作的真正熱愛,會產(chǎn)生較多的創(chuàng)新行為。

如果管理角色動機仍然是外部要求的被動接受,是實現(xiàn)個人職位晉升的工具,根據(jù)Carmeli、Meitar和Weisberg收入和創(chuàng)新行為關系的實證研究,也可以推測,管理角色動機會引起創(chuàng)新行為。有關研究顯示,求知欲、程序性知識、異質性知識、工作自主性、工作挑戰(zhàn)性、高質量的領導成員交換關系、個人在工作場所的影響力等等,均可促進個體的創(chuàng)新。因而我們假設:

H1:管理角色動機對創(chuàng)新行為有正向影響。

H1a:愿意表現(xiàn)出良好態(tài)度對創(chuàng)新行為有正向影響。

H1b:愿意發(fā)揮影響對創(chuàng)新行為有正向影響。

H1c:愿意決策對創(chuàng)新行為有正向影響。

H1d:愿意學習對創(chuàng)新行為有正向影響。

認知心理學的研究表明:動機對認知有影響,認知又影響行為。人的態(tài)度、需要、興趣和知識經(jīng)驗等會影響知覺或注意的選擇性。勒溫認為,個體對現(xiàn)實作出行動反應的基礎是對現(xiàn)實的認知,而不是現(xiàn)實本身。謝曉非、王曉田的實證研究也指出,成就動機對個體在風險情景中的機會認知有影響,其中爭取成功動機對預測個體機會認知更敏感,回避失敗動機對預測威脅認知更有效。Lopes證明,隨著抱負水平的變化,決策者的注意會從行動方案的威脅性轉移到方案的機遇性上。也有研究證明機會威脅認知對創(chuàng)新行為發(fā)揮著作用。

Staw、Sandelands和Dutton的威脅刻板模型指出,個體面對威脅時,會變得很刻板,常以習慣的行動方式作出反應。在組織戰(zhàn)略的研究文獻中,Thomas、Clark和Gioia發(fā)現(xiàn),當決策者判斷環(huán)境是機會時,傾向于采取產(chǎn)品和服務革新。Sharma證實如果決策者認為環(huán)境是威脅的,就會保持原有狀態(tài)。Dewett認為,對高管團隊的各個成員來說,威脅知覺和備擇方案的產(chǎn)生負相關,機會知覺則與備擇方案的產(chǎn)生正相關。綜上所述,我們假設:

H2:晉升機會認知部分中介管理角色動機和創(chuàng)新行為之間的關系。

三、研究方法

(一)研究對象

本研究的樣本來自河南、山西、山東、廣東、湖北、浙江、上海、云南、貴州、天津等省市,共發(fā)放問卷620份,除去無效問卷和社會稱許性得分較高者,最后得到管理者回答的有效問卷335份,涉及國企、民營、集體、股份制、三資等各類企業(yè),人員分布于企業(yè)的各個部門。初級、中級、高級管理者分別有1173人、132人、30人,其中男性206人,女性127人,缺失2人。高中及其以下學歷者18人,專本科194人,碩士及其以上者121人,缺失2人。未婚者113人,已婚者213人,其他情況者9人。

(二)測量工具

1.管理角色動機的測量。運用自編的四個維度的管理角色動機問卷測量,每個維度各4個項目。問卷的α系數(shù)是0.903,影響、決策、學習、態(tài)度分問卷的α系數(shù)分別是0.812、0.821、0.842、0.837。

2.創(chuàng)新行為的測量。采用Janssen設計的9個項目的工作創(chuàng)新行為問卷。原問卷雖然包含個體新觀點的產(chǎn)生、宣傳、應用三個因素,三個因素彼此之間的相關系數(shù)超過0.79。采用主成分最大正交旋轉法的因素分析,抽取出一個因素,總方差解釋量為57.234%,各個項目的因素負荷在0.655～0.811之間,問卷的α系數(shù)為0.904。

3.晉升機會認知的測量。選用Highhous、Paese和Leatherberry設計的10個項目的機會認知問卷。由于該問卷的10個項目是由10個短語構成,筆者按照中文的表達習慣,將它修訂為10句和晉升聯(lián)系在一起的句子。經(jīng)主成分因素分析,抽取出兩個因素,分別是積極認知(3個項目)和消極認知(5個項目)?？偡讲罱忉屃繛?8.925%,各個項目的因子負荷在0.685～0.844之間。整個問卷的α系數(shù)是0.756,積極認知和消極認知分問卷的α系數(shù)分別為0.692和0.800。計分時,消極認知維度的各個項目分數(shù)反轉后,和積極認知維度項目的得分加總求平均數(shù),得到整個問卷的機會認知總分。

為了避免趨中反應,本研究所有測量問卷均以利克特式6點量表進行評價。

四、研究結果

(一)假設H1和H2的檢驗結果

運用SPSS11.0進行數(shù)據(jù)分析,從表1中各變量間的相關系數(shù)可以看出,管理角色動機、積極認知和創(chuàng)新行為彼此之間的相關關系,符合考察中介作用的最低前提條件。運用備擇模型的策略,構建兩個備擇模型,考察積極認知在管理角色動機和創(chuàng)新行為之間的中介作用以及管理角色動機對創(chuàng)新行為的影響。模型1(M1)為部分中介模型,模型2(M2)為完全中介模型,是模型1的嵌套模型。

注:*p<0.05,**p<0.01, ***p<0.001,以下同

運用AMOS4.0,首先檢驗潛變量的測量模型的擬合程度,其擬合指數(shù)x2/df、RMSEA、TLI、CFI分別是1.774、0.083、0.910、0.936,比較好。各個項目的標準化因素負荷都在0.610以上,非標準化因素負荷的標準誤較小,在0.085～0.223之間,所有因素負荷值都具有統(tǒng)計上的顯著性(p<0.001),說明本研究的測量模型是有效的。

然后利用結構方程模型考察積極認知的中介作用。部分中介作用模型M1在擬合指數(shù)x2/df、RMSEA、TLI、CFI上的值分別是1.774、0.083、0.910、0.936,完全中介作用模型M2的數(shù)值分別是1.989、0.094、0.885、0.916?？梢钥闯?M2的各擬合指數(shù)均劣于M1。此外,M2和M1相比,自由度增加了1,但卡方增加值為8.848,超過了6.63(df=1,α=0.01時,卡方的值);M1中,潛變量之間的三條路徑的非標準化系數(shù)均達到0.05的顯著性水平,說明M1是有效的。最終的結構模型顯示,管理角色動機對創(chuàng)新有積極影響(β=0.353),假設H1得到了驗證;積極認知部分中介管理角色動機和創(chuàng)新行為之間的關系,其中介效應為0.083(β動機-積極=0.332,β積極-創(chuàng)新=0.246),和總效應的比值是0.191,假設H2部分得到了驗證。

(二)管理角色動機四個維度與創(chuàng)新行為關系的多元回歸分析

表2管理角色動機各維度與創(chuàng)新行為的描述性統(tǒng)計和相關矩陣 (n=335)

注:各變量間的相關系數(shù)均p<0.001

根據(jù)表2中有關變量之間的相關關系,運用多元回歸分析,采用同時進入法,考察管理角色動機的四個維度對創(chuàng)新行為的影響及其大小。結果顯示,僅有決策(β=0.325,p<0.000)和學習維度(β=0.159, p<0.05)對創(chuàng)新行為有顯著的正向影響,二者一起能解釋創(chuàng)新行為17.9%的變異(R2=0.189,回歸方程的F=19.245, p<0.000),態(tài)度和影響維度對創(chuàng)新行為沒有顯著影響。假設H1a、H1b沒有得到驗證,假設H1c、H1d得到驗證。

五、討論

(一)管理角色動機對創(chuàng)新行為的影響

創(chuàng)新對企業(yè)、團隊、個人績效的促進作用,使得面對激烈競爭的企業(yè)對創(chuàng)新表現(xiàn)出很高的期望和熱情。研究表明:管理角色動機及其各個維度與創(chuàng)新行為有極顯著的正相關,管理角色動機對創(chuàng)新行為有顯著影響。管理角色動機主要服務于個人職位的晉升,Judge和Bretz的研究表明:創(chuàng)新與外部及內(nèi)部職業(yè)成功正相關。

進一步用多元回歸分析的方法,考察了管理角色動機的四個維度對創(chuàng)新行為影響的相對大小,發(fā)現(xiàn)僅有決策和學習維度進入了回歸方程,其中決策維度對創(chuàng)新的貢獻更大。由于決策維度主要涉及非程序性決策,面對突發(fā)或者變化的新情況,常常無前例可援,迫使管理者采取創(chuàng)新決策行為。學習維度涉及努力提高自己的語言表達能力和溝通能力,直接要求管理者實際采用新的更有效的語言表達方式和溝通方法,即改進自己的管理方式,這也屬于創(chuàng)新行為。

影響和態(tài)度維度對管理者的創(chuàng)新行為要求就不是很強。如盡力取得他人的配合,爭取必要的資源,可以采用創(chuàng)新的方式達成,也可以采取慣用的有效方式完成。維護組織利益,對工作有使命感,可以通過創(chuàng)新行為表現(xiàn)出來,也可以通過堅持原則等方式體現(xiàn)出來。當這四個維度互相聯(lián)系起來時,影響和態(tài)度維度對創(chuàng)新的效應就被削弱了。

(二)晉升機會認知對管理角色動機-創(chuàng)新行為關系的部分中介作用

許多研究指出,機會威脅認知和行為有關系,本研究也表明:晉升機會認知的兩個維度和創(chuàng)新行為有不同的關系,其中積極認知和創(chuàng)新行為有顯著的正相關,消極認知和創(chuàng)新行為有不顯著的負相關。進一步考察發(fā)現(xiàn),積極認知在管理角色動機和創(chuàng)新行為之間起部分中介作用,這部分證實了假設,和人們對動機、認知的認識是吻合的。和管理角色動機的直接推動作用相比,它通過積極認知對創(chuàng)新行為的間接作用是相當有限的。

在組織行為學的研究中,有學者運用社會交換理論和公平理論對創(chuàng)新行為的產(chǎn)生過程進行過探討。從這兩個理論出發(fā),也能較好地解釋我們的研究結果。管理角色動機強者,在工作中會有好的表現(xiàn),努力和上級保持良好關系,從公平理論和社會交換理論看,會傾向于知覺到較大的晉升機會。依據(jù)期望理論,較大的晉升可能性和個人認定的晉升所包含的較高效價,會導致人進一步采取行動,努力達成晉升的目標。至于哪些行動對達成晉升目標有效,Judge和Bretz的研究指出,人力資本尤其是創(chuàng)新行為的運用和組織政治行為策略的使用都對晉升有較大影響。

六、研究的意義和有待改進之處

本研究發(fā)現(xiàn),管理角色動機對創(chuàng)新行為有積極影響。管理角色動機的四個維度中,決策維度對創(chuàng)新行為的影響效應最大,學習維度的效應次之。此結果拓展了人們對管理角色動機效應的認識,對企業(yè)人力資源管理有重要的參考價值。增強管理者的管理角色動機,有助于增加組織中的創(chuàng)新行為。

在文獻中普遍強調(diào)動機對行為的直接推動作用,較少考慮動機是否還通過其他因素影響行為的發(fā)生。對此進行了有益的探索,發(fā)現(xiàn)積極認知在管理角色動機和創(chuàng)新行為之間起著部分中介作用,這一研究結果既擴展了對管理角色動機作用的認識,也加深了對創(chuàng)新行為發(fā)生機理的理解,對管理角色動機理論和創(chuàng)新行為研究均起到一定的補充作用。

實踐中為了提高組織的創(chuàng)新能力和績效,應該創(chuàng)造一種氛圍,能增進人們對晉升的積極認知,包括認識到在追求晉升的過程中,自己會有很多收獲,不會損失很多,引導人們關注于追求晉升過程中的積極體驗。在組織日趨扁平化的今天,尤其有意義。多變性職業(yè)生涯理論的創(chuàng)建者Hall和Moss指出,傳統(tǒng)上以晉升成敗來衡量職業(yè)生涯是否成功有很大的局限性,倡導職業(yè)生涯成功的心理成就感指標。如果組織能有機地將客觀和主觀職業(yè)生涯成功的觀念結合起來運用,既能激發(fā)維持管理者的管理角色動機,又可以不把管理者束縛在狹窄的晉升目標上,對維持管理者的管理角色動機和心理健康有幫助作用。

本研究主要有兩點需要改進的地方。

(1)盡管本研究中,有關變量之間的因果關系模型是根據(jù)相關理論提出,但由于運用的是橫斷研究方法,不能很有把握地確認自變量和因變量之間的因果關系。要作出因果解釋,還需要在以后運用實驗設計或者縱向研究設計方法。

(2)管理角色動機、晉升機會認知、創(chuàng)新行為的數(shù)據(jù)都來自對管理者本人進行的問卷調(diào)查。雖然在組織行為學的研究中,運用自我報告的數(shù)據(jù)非常普遍,這有可能產(chǎn)生“共同方法變異”,導致虛假結果。為了檢測本研究是否受到共同方法變異的影響,進行了Harman單因子檢驗,未旋轉的主成分因素分析結果表明,共同方法變異不會對本研究的自我報告數(shù)據(jù)產(chǎn)生較大影響。即便這樣,在今后的研究中,如果由被試的上級、同級或者下級對其創(chuàng)新行為進行評價,得到的結論會更有說服力。

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注:本文是航空科學基金項目(2007ZG55008)和河南省軟科學研究計劃項目(082400440150)的階段性成果。