唐貴伍　錢長娜　蔡　翔

案例背景:

K公司是一家以出口紡織品為主的公司,近幾年來,中國鼓勵有能力的企業(yè)向外發(fā)展,K公司利用中國優(yōu)惠政策,及時調整市場戰(zhàn)略,招兵買馬,甚至不惜重金聘請國際人才,以擴張企業(yè)的規(guī)模,達到占有市場份額的目標。K公司每年生產紡織品428萬多件,外銷部分占到整個產量的80%。外貿訂單是企業(yè)的生命。然而,金融風暴的來臨給K公司當頭一棒,外貿訂單大幅下降,原有的訂單也因金融危機而取消,總業(yè)務量不到六成,再加上原材料價格上漲、人力資本提高等,企業(yè)舉步維艱。因此,為了控制成本支出,公司高層決定降薪。人力資源部擬定了降薪方案,在補發(fā)了欠員工的工資后,公司開始執(zhí)行降薪方案。據員工反映,降薪幅度很大,大約在20%,而且,從去年開始,公司就已經在一點一點的削減福利,待遇大不如從前了。雖然員工之前感覺到公司會采取措施應對危機,但這突如其來的噩耗,對員工的心理也造成了不小的波動。表現在員工情緒低落,工作積極性減弱,經常遲到早退,完全沒有工作的熱情。更嚴重的是,員工小夏不服,向當地相關的勞動部門提出仲裁申請,要求公司按當初勞動合同法的規(guī)定支付工資,仲裁機構經過商議一致裁定“K公司沒有和員工商量就降薪,屬違反變更勞動合同法,應該按原合同規(guī)定支付小夏工資?！?/p>

專家建議:

應該說,K公司降薪后的一系列問題是金融危機下企業(yè)面臨的一個普遍現象。如何有效降薪,如何讓員工接受降薪這個事實,并得到他們的諒解,進而和企業(yè)共渡難關?顯然,這是目前人力資源經理們最頭疼的事情之一。

降薪要合情

所謂降薪要合情,就是動之以情,用情感感動員工,用心理契約留住員工。人都是有感情的動物,有了情,自然就容易接受了。為此,降薪時注意運用情感管理,引導、激勵員工與企業(yè)同舟共濟。

從案例中,可以看出,員工因心理打擊太大而不能專心工作,主要原因是公司忽略了他們的情感。因此,公司要對降薪的全過程進行全面的感情監(jiān)控,爭取做到以下幾點:

第一,降薪前實現雙向溝通

降薪前,公司應本著坦誠的態(tài)度,與員工進行面對面的交流,實現雙向溝通。首先,要講究“天時、地利”。選擇一個合適的時間,適當的地點,創(chuàng)造一個溫馨、和諧的談話氛圍,這是基礎。不打好基礎,強行執(zhí)行后續(xù)工作,終將害人又害己?？梢赃x擇員工心情舒暢、精神良好、時間充裕的時候與之交談,同時選擇輕松、和諧的場所,如小型會議室,應盡量遠離辦公室,遠離一切干擾的可能,促使雙方全身心的進行交談;其次,要向員工解釋降薪的原因,希望得到員工的理解。降薪是企業(yè)應對金融危機的一種舉措,是一種新的薪酬制度,并不是針對某個人的行為,更不是無章可循的隨意變動公司制度。最后,與工會、員工一起探討降薪的方式方法,傾聽員工的想法,切忌偷偷摸摸地突然降薪。

第二,降薪時高管員工齊降薪,平衡員工心理

雖然高管和員工對企業(yè)的貢獻不一樣,但是,只有員工降薪,而高管年薪仍然過萬,對員工的心理會造成無形的傷害,如果感情激化,高管會受到社會的嚴厲譴責,進而影響企業(yè)的聲譽。因此,繼美國頒布“限薪令”之后,中國版的“限薪令”也隨之登場,并規(guī)定,金融企業(yè)負責人尤其是國有企業(yè)負責人其年薪不得超過280萬元人民幣。至此,“零薪酬”、“一元薪酬”等紛紛響應號召。高管與員工一起降薪,其影響是深遠的。高管是員工的領路人,員工是高管的生力軍,高管主動降薪,可以看出其責任心,再者給員工樹立一個良好的榜樣,給予員工以共擔風險的信號,形成“說話有人聽,做事有人跟”的熱情高漲的工作氣氛。

第三,降薪后進行情感監(jiān)控,構建心理契約

降薪后關鍵是建立彼此之間的信任感,即超出經濟契約的心理契約。降薪后員工心理上會有較大的波動,有的人反應強烈,有的人反應淡然,企業(yè)要時刻觀察員工的感情動向,及時發(fā)現并輔導情緒低落的員工,讓他們走出情感漩渦。比如,可以開展座談會,傾聽員工的心聲,讓員工體會到企業(yè)是關心他們的。再或者舉行定期培訓、休假等福利來激勵員工,從另外的維度滿足員工的需求,增強對企業(yè)的信心,變“要我干”,為“我要干”。

降薪要合理

本案例中,K公司的降薪幅度很大,超出了員工能夠承受的能力,很可能會導致優(yōu)秀員工的流失,由此可見,降薪要合理,就要做到公開、公平和公正。

合理降薪的第一原則就是公開原則。企業(yè)從戰(zhàn)略的角度出發(fā)決定要降薪,首先要和工會或職代會溝通,經協(xié)商一致后,由人力資源管理部門制定相應的降薪手段,然后要公示,從高管到員工,降薪多少,如何降薪,降薪原因,降薪后的一些安撫行為,降薪將持續(xù)多久等,都要讓員工了解,讓員工參與企業(yè)行為,給員工一個時間長度的預期,給他們努力的原動力,提升員工的信任度。

合理降薪的第二原則就是公平原則。經濟學里一般把公平看成是勞動報酬分配是否公平。調查和試驗的結果也表明,不公平感的產生,絕大多數是由于經過比較,認為自己目前的報酬過低而產生的。所以,降薪要遵循公平原則。公司上下一同降薪,相對而言比較公平,比較讓人容易接受。相反,如果部分員工降薪,必定會使員工產生不公平感,進而影響員工的行為。當然,降薪不能減激勵,適當的激勵措施能夠鼓舞員工的士氣。比如,可以建立長效激勵機制,目前比較常用的長期激勵方式有:股票期權、預期工資、補充養(yǎng)老保險等。也可以增加額外福利但不增加企業(yè)成本,可以借鑒芝加哥Perkspot.com公司的做法。移動電話公司、本地餐廳等希望向企業(yè)提供折扣優(yōu)惠,然后企業(yè)再把這些優(yōu)惠轉讓給自己的員工,這樣可以實現雙贏。

合理降薪的第三個原則就是公正原則。降薪程序公正包括五個要素:第一,降薪前要與員工充分互動和交流;第二,允許員工提出反駁性意見,對于降薪的不利因素及時進行修正;第三,高管要了解員工的需求和期望;第四,制定降薪決策后,對降薪標準、降薪幅度、降薪原因等全過程給員工以完整解釋;第五,在降薪過程中,要平等對待每一名員工。

降薪社會公正是就全社會平均勞動報酬來說,人與人的勞動報酬保持在一致的水平范圍內。簡單來說,就是對于降薪幅度、降薪標準等都要遵循社會工資平均水平,假如社會平均水平是降薪5%,而K公司全員降薪20%,這是違背社會公正的。如此一來,會造成員工心里不滿,影響工作情緒。

降薪要合法

降薪不僅是管理問題,更是法律問題,如果處理不好,會本末倒置。其實,降薪是否合法,主要的爭議在于降薪是否是變更勞動合同的行為。有專家認為,降薪是否屬于變更勞動合同的行為,可以通過以下兩條來判定:第一,用人單位在聘用勞動者時,已將變更勞動合同的行為約定前提;第二,用人單位有完善并依法生效的薪酬制度體系作支持。如果企業(yè)同時具備這兩個要素,可以按照企業(yè)完善的薪酬制度自行調整員工的薪酬,但《勞動合同法》規(guī)定員工的勞動報酬標準不得低于當地人民政府規(guī)定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準也不得低于集體合同規(guī)定的標準。否則,就屬于變更勞動合同法,應該依法按照變更勞動合同法的要求依法降薪。

本案例中,K公司降薪的行為屬違法行為。K公司招工時沒有將變更勞動合同法的行為進行約定,因此,屬于變更勞動合同法行為,所以,要依法執(zhí)行?！秳趧雍贤ā返?5條規(guī)定:用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同約定內容。變更勞動合同應該采取書面形式。根據《勞動合同法》,一般變更勞動合同應向另一方提出變更要求,說明變更原因和變更條款。很顯然,K公司沒有與員工進行商量自行降薪,這與相關法律規(guī)定不相符。建議該公司降薪前進行法律咨詢,合法地降薪。

為了避免發(fā)生法律糾紛,支付經濟補償金,企業(yè)可以從以下幾方面著手:

第一,降薪前進行法律咨詢,依法降薪

降薪是由于企業(yè)經營困難,入不敷出,此種情況屬于經濟型降薪?！秳趧臃ā返谒氖邨l規(guī)定:“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”。依據此法,企業(yè)需滿足以下條件才可降薪:第一,與員工協(xié)商一致;第二,提供經濟困難的證據,不是口頭上的證明,而是書面證明;第三,不得低于當地最低工資水平。

降薪分為調崗不降薪和調崗又降薪。前者一般認為是合法的,但后者,屬于變更勞動合同行為,如果企業(yè)不能提供充分的證據證明其合法性,就屬于違法變更勞動合同,會追究法律責任。所謂充分證據有兩種,一種是與員工協(xié)商一致,經員工同意后變更勞動合同法;另一種是證明其不能勝任工作。對于“不能勝任工作”,《勞動部關于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》第26條第(三)款有明確規(guī)定:“本條第(二)項中的‘不能勝任工作,是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準,使勞動者無法完成?！币簿褪钦f不能以不完成某一項業(yè)績?yōu)槔碛伞?/p>

第二,調整工資結構,變相降薪

對于工資結構是“基本工資+績效”的形式,企業(yè)可以對績效大做文章。勞動合同法只對基本工資做了具體規(guī)定,沒有關于績效的具體說明,企業(yè)一般可以按照自己的規(guī)章制度適當調績效薪酬;對于企業(yè)額外的福利薪酬,企業(yè)也可以自行削減,但要慎重,畢竟員工們認為福利是吸引他們進入當前企業(yè)并留下來的重要因素。當然,它們的前提都是征得工會或職代會的同意。對于在簽訂勞動合同書前已經事前聲明,不算變更勞動合同,可自行調整。

(作者單位:桂林電子科技大學管理學院)