周亦群

【摘 要】 金融危機(jī)下,人們開始空前地反思高管的薪酬激勵(lì)機(jī)制。本文通過(guò)分析平安的薪酬激勵(lì)狀況,提出從增強(qiáng)高管薪酬透明性、制定合理的績(jī)效衡量指標(biāo)、健全對(duì)高管薪酬制定的內(nèi)部制衡、依據(jù)同業(yè)水平及我國(guó)國(guó)情確定薪酬水平等方面完善我國(guó)的高管薪酬激勵(lì)制度,以實(shí)現(xiàn)所有者和管理層的共贏。

【關(guān)鍵詞】 委托—代理; 人力資本; 激勵(lì); 薪酬話語(yǔ)權(quán)

一、引言

全球第一大保險(xiǎn)公司——美國(guó)國(guó)際集團(tuán)(AIG)的“獎(jiǎng)金門”事件、中國(guó)平安馬明哲的天價(jià)年薪、國(guó)泰君安證券公司“人均年薪過(guò)百萬(wàn)”的新聞使得民眾目光聚焦于高管尤其是金融公司高管的薪酬制度。

高管應(yīng)否拿高薪?民眾及理論界對(duì)此褒貶不一,贊同高管拿高薪的人認(rèn)為:中國(guó)高管的薪酬應(yīng)“與國(guó)際接軌”,有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬能吸引和留住優(yōu)秀的經(jīng)理人,激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性;而質(zhì)疑中國(guó)高管薪酬制度的人則表示高管的薪酬應(yīng)符合中國(guó)國(guó)情,與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤,管理層薪酬過(guò)高有損企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定、外部的投資者信任及社會(huì)公平。

由次貸危機(jī)引發(fā)的全球性經(jīng)濟(jì)衰退嚴(yán)重影響到各國(guó)經(jīng)濟(jì),很多公司陷入財(cái)務(wù)困境甚至瀕臨破產(chǎn),廣大民眾遭遇股票縮水、失業(yè)的打擊。諸多專家表示華爾街高管激進(jìn)、高風(fēng)險(xiǎn)、高收益的薪酬機(jī)制是本次危機(jī)的成因之一,人們開始空前地反思高管的薪酬機(jī)制。目前,美國(guó)、英國(guó)、瑞士、法國(guó)和德國(guó)等政府紛紛開始對(duì)高管人員的薪酬實(shí)施日趨嚴(yán)格的監(jiān)管。歐美多家金融機(jī)構(gòu),包括瑞士銀行、蘇格蘭皇家銀行、高盛、摩根士丹利等也決定改革高管的薪酬制度,取消或削減高管的年終獎(jiǎng)金。在此背景下,中國(guó)高管的薪酬該何去何從呢?本文擬就此展開探討。

二、高管薪酬激勵(lì)的相關(guān)理論分析

(一)委托—代理理論

委托—代理關(guān)系的實(shí)質(zhì)是委托人(企業(yè)所有者)放棄對(duì)公司的直接經(jīng)營(yíng)權(quán),委托代理人(管理層)進(jìn)行經(jīng)營(yíng),并設(shè)計(jì)激勵(lì)代理人按委托人的利益行事的契約。在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下,由于企業(yè)所有者和管理層之間存在效用目標(biāo)不一致、信息不對(duì)稱、契約不完全及責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)等的內(nèi)在矛盾,管理層可能不完全貫徹所有者的意圖,發(fā)生為追求個(gè)人目標(biāo)利益而犧牲所有者目標(biāo)利益的“道德風(fēng)險(xiǎn)”或“逆向選擇”行為。

為防止或盡量減少上述代理問(wèn)題的發(fā)生,所有者可通過(guò)對(duì)管理層進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)和必要的監(jiān)督約束來(lái)矯正其危及所有者利益的行為,或者由管理層向所有者交納一定數(shù)量的保證金,以保證所有者的利益不受侵害。因此,委托—代理關(guān)系中會(huì)產(chǎn)生一定的代理成本。代理成本過(guò)低達(dá)不到應(yīng)有的激勵(lì)和約束效果;代理成本過(guò)高,所有者則會(huì)趨向于弱化監(jiān)督,甚至放棄監(jiān)督,從而導(dǎo)致管理層內(nèi)部人控制問(wèn)題,形成企業(yè)管理層強(qiáng)、所有者弱的格局。因此,企業(yè)所有者必須設(shè)計(jì)出一套既能有效地約束管理層行為又能激勵(lì)管理層按所有者的目標(biāo)和為所有者的利益而努力工作,從而實(shí)現(xiàn)所有者與管理層雙方“帕累托最優(yōu)”的機(jī)制或制度安排——激勵(lì)與約束機(jī)制。

(二)人力資本理論

20世紀(jì)60年代,美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了人力資本理論,該理論突破了傳統(tǒng)理論中“資本只是物質(zhì)資本的束縛,將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本”的局限性。人力資本是蘊(yùn)含在人身上的知識(shí)、技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)、熟練程度和健康等的總稱,代表人的能力和素質(zhì)。企業(yè)理論認(rèn)為,企業(yè)是由物質(zhì)資本和人力資本共同訂立的特殊市場(chǎng)合約。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下,人力資本,特別是管理層的人力資本在企業(yè)的地位日益重要。管理層的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能是影響企業(yè)績(jī)效的重要因素。由于人力資本具有與其所有者不可分離的產(chǎn)權(quán)特性,對(duì)人力資本的使用只能采用激勵(lì)的方式而無(wú)法對(duì)其進(jìn)行“壓榨”,企業(yè)在設(shè)計(jì)高管薪酬制度時(shí),應(yīng)將管理者的人力資本視為特殊的資本投入,與物質(zhì)資本投入一同分享企業(yè)的剩余索取權(quán)。

(三)激勵(lì)理論

激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為,人的動(dòng)機(jī)來(lái)自需要,由需要確定人們的行為目標(biāo),激勵(lì)則作用于人的內(nèi)心活動(dòng),激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉.詹姆斯研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,每個(gè)人的潛力只能發(fā)揮一小部分,即20%～30%;如果受到充分激勵(lì),每個(gè)人的潛力可以發(fā)揮出80%～90%。由于在企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下,所有者難以對(duì)管理層的行為進(jìn)行有效的監(jiān)督和控制,且考慮到管理層人力資本的重要性及其產(chǎn)權(quán)特性,企業(yè)所有者應(yīng)采取經(jīng)濟(jì)激勵(lì)(工資、獎(jiǎng)金、在職消費(fèi)、員工持股和退休計(jì)劃等)及非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)(精神激勵(lì))等多種手段來(lái)調(diào)動(dòng)管理層的積極性,激勵(lì)管理層由追求個(gè)人效用最大化轉(zhuǎn)化為追求企業(yè)利潤(rùn)最大化。

三、中國(guó)平安的薪酬激勵(lì)案例

(一)引入案例

中國(guó)平安保險(xiǎn)(集團(tuán))股份有限公司1988年3月21日于深圳成立,經(jīng)過(guò)20多年的運(yùn)營(yíng),旗下有平安壽險(xiǎn)、平安產(chǎn)險(xiǎn)、平安信托、平安證券、平安銀行、平安資產(chǎn)管理及平安資產(chǎn)管理(香港)等多家子公司,其經(jīng)營(yíng)區(qū)域覆蓋全國(guó),成為以保險(xiǎn)業(yè)務(wù)為核心,以統(tǒng)一的品牌向客戶提供包括保險(xiǎn)、銀行、證券、信托等多元化金融服務(wù)的全國(guó)領(lǐng)先的綜合性金融服務(wù)集團(tuán)。2004年6月及2007年3月,公司先后于香港交易所主板和上海證券交易所上市。目前公司擁有約20萬(wàn)名壽險(xiǎn)銷售員及超過(guò)4萬(wàn)名正式雇員,各級(jí)各類分支機(jī)構(gòu)及營(yíng)銷服務(wù)部門約3 000個(gè),向3 000多萬(wàn)名個(gè)人客戶及約200萬(wàn)名公司客戶提供多元化金融服務(wù)。根據(jù)中國(guó)保險(xiǎn)年鑒的統(tǒng)計(jì),按保費(fèi)收入來(lái)衡量,平安壽險(xiǎn)為中國(guó)第二大壽險(xiǎn)公司,平安產(chǎn)險(xiǎn)為中國(guó)第三大產(chǎn)險(xiǎn)公司。

2008年對(duì)于中國(guó)平安來(lái)說(shuō)可謂是多事之秋,受全球金融風(fēng)暴影響,該公司先后遭遇了再融資受挫、投資富通浮虧九成等打擊。與此同時(shí),公司2007年年報(bào)披露前三名高管的稅前薪酬共計(jì)16 199.5萬(wàn)元,其中董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官馬明哲的薪酬更是高達(dá)6 616.10萬(wàn)元,位列中國(guó)“打工皇帝”的榜首。與此相對(duì)應(yīng)的是公司股價(jià)由2007年的149.28元高位一路暴跌、最低達(dá)到19.9元。損失慘重的投資者紛紛譴責(zé)平安高管的“天價(jià)年薪”。面對(duì)廣大投資者的指責(zé),平安給出了高管薪酬源于董事會(huì)事先制定的契約的解釋。遵守契約固然無(wú)可厚非,然而契約本身是否科學(xué)、合理呢?有待進(jìn)一步展開探討。

(二)案例分析

平安管理層的薪酬由底薪、與業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)金、虛擬期權(quán)三部分組成。其中底薪占總薪酬的比例為10%左右,大部分薪酬來(lái)自獎(jiǎng)金與期權(quán)。經(jīng)2004年第一次臨時(shí)股東大會(huì)批準(zhǔn),平安建立了對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的高級(jí)管理人員及若干主要員工實(shí)施虛擬股票增值權(quán)形式的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。此次長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)分五次授予,2004年據(jù)公司H股上市發(fā)行價(jià)(港幣10.33)元首次授出4 192萬(wàn)份,分別于2007年至2009年每年行使1 397.33萬(wàn)份。公司2007年年報(bào)顯示,馬明哲6 616.10萬(wàn)元的稅前年薪中有6 132萬(wàn)元來(lái)自年度獎(jiǎng)金及上述長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)首期的首次支付。

縱觀平安2006年至今在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、股價(jià)方面的表現(xiàn)及將其薪酬與同業(yè)的高管薪酬進(jìn)行比較,筆者認(rèn)為平安的薪酬制度主要存在以下不足:

1.薪酬制度不透明

由表1可知,平安的薪酬披露點(diǎn)到即止、無(wú)固定模式,且從招股說(shuō)明書、年報(bào)等資料中,只知管理層的薪酬?duì)顩r及組成部分,但并不知道管理層的年度獎(jiǎng)金如何與業(yè)績(jī)掛鉤,薪酬水平如何確定,長(zhǎng)期激勵(lì)安排的依據(jù)是什么。

2.績(jī)效指標(biāo)不能有效衡量高管業(yè)績(jī)

平安2007年年報(bào)顯示,高管的豐厚薪酬主要來(lái)自與H股掛鉤的虛擬股票增值權(quán)形式的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃首期的首次支付。由圖1可知,平安的股價(jià)走勢(shì)與道瓊斯中國(guó)600金融行業(yè)指數(shù)走勢(shì)趨于一致,因此可以得出平安高管薪酬主要取決于資本市場(chǎng)的“牛”、“熊”,而不是基于公司業(yè)績(jī)及管理層的工作表現(xiàn)的結(jié)論。

表2數(shù)據(jù)顯示,與2006年相比,該公司前三名高管的薪酬增幅高達(dá)278.80%,遠(yuǎn)高于107.86%的企業(yè)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度,而當(dāng)公司2008年凈利潤(rùn)較前一年下降94.40%時(shí),公司高管的薪酬降幅則低于凈利潤(rùn)的降低幅度?；谏鲜龇治?筆者認(rèn)為,主要與股價(jià)掛鉤的平安薪酬激勵(lì)制度未能起到有效衡量高管業(yè)績(jī)、降低代理成本、激勵(lì)管理層由追求個(gè)人效用最大化轉(zhuǎn)化為追求企業(yè)利潤(rùn)最大化的作用。

3.薪酬制定的獨(dú)立性遭質(zhì)疑

平安的招股說(shuō)明書披露高管薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)研究董事與高管考核的標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行考核并提出建議,研究和審查董事、高管的薪酬政策與方案。高管薪酬的制定程序是:經(jīng)薪酬委員會(huì)提出,董事會(huì)以及股東大會(huì)批準(zhǔn)。然而由于中小股東的持股比例較低,且受制于金錢、時(shí)間、精力等的限制,缺乏足夠的動(dòng)力參與股東大會(huì),對(duì)于股東大會(huì)的決議,通常采取“搭便車”行為。因此不少人質(zhì)疑高管薪酬的制定存在被董事會(huì)、大股東左右,高管自定薪酬的可能。

4.高管薪酬水平與同業(yè)差距過(guò)大

由表3可知,中國(guó)人壽2007年高管薪酬增長(zhǎng)100.07%,略高于其95.43%的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng),雖然該公司在2008年凈利潤(rùn)降低-63.94%的情況下,薪酬排名前三的高管薪酬之和較上年微增6.77%,然而由表2和表3對(duì)比可知,兩家公司的高管薪酬在過(guò)去三年相差懸殊。雖然2008年馬明哲個(gè)人表態(tài)放棄年薪及其他高管的年薪大幅縮水,平安高管薪酬仍為中國(guó)人壽的2.04倍。兩家公司同為中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)的巨頭,平安高管的薪酬遠(yuǎn)高于中國(guó)人壽的高管薪酬,不排除中國(guó)人壽的高管薪酬受國(guó)有控股背景及政府的公平偏好所限的因素。然而兩者之間過(guò)大的差距讓人不由得質(zhì)疑平安高管薪酬水平制定的合理性。

四、對(duì)我國(guó)企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的啟示

我國(guó)企業(yè)的高管薪酬激勵(lì)尚處于起步階段,不少企業(yè)在高管薪酬激勵(lì)方面與平安相仿。金融危機(jī)對(duì)于我國(guó)企業(yè)既是壓力也是契機(jī),筆者認(rèn)為平安及其他公司應(yīng)抓住時(shí)機(jī)重新審視、改革其高管薪酬激勵(lì)制度。2008年,馬明哲、億陽(yáng)信通、三一重工的高管等紛紛主動(dòng)提出零年薪或降薪,然而目前最需要的是改革與完善企業(yè)高管的薪酬激勵(lì)制度,而非應(yīng)急式的救贖。筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面改革高管薪酬制度:

(一)增強(qiáng)高管薪酬的透明性

雖然2007年開始實(shí)施的《上市公司信息披露管理辦法》要求公開董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的任職情況、持股變動(dòng)情況、年度報(bào)酬情況,但是由于對(duì)要披露薪酬的定義不明確,各上市公司披露高管薪酬的尺度有所不同,因此,建議進(jìn)一步規(guī)范信息披露的尺度,增強(qiáng)高管薪酬的透明度,要求上市公司不僅要在年報(bào)中披露薪酬水平的絕對(duì)值,還應(yīng)披露薪酬的組成結(jié)構(gòu)、支付方式等,應(yīng)對(duì)公司制定高管薪酬的政策、薪酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系、上一年度管理層報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系作出詳細(xì)說(shuō)明。

(二)制定合理的績(jī)效衡量指標(biāo)

企業(yè)應(yīng)戰(zhàn)略性地設(shè)計(jì)高管薪酬激勵(lì)制度,制定合理的績(jī)效衡量指標(biāo),將高管薪酬和股東回報(bào)以及公司整體可持續(xù)的盈利能力緊密結(jié)合。中國(guó)人民大學(xué)人力資源管理系主任文躍然表示,一味地要求高管薪酬與股價(jià)掛鉤,可能導(dǎo)致高管為了讓個(gè)人收入最大化而去做假賬和操縱股價(jià)。因此,企業(yè)在考核管理層業(yè)績(jī)時(shí),不僅應(yīng)考慮股價(jià),還應(yīng)將每股收益(EPS)、總股東回報(bào)率(TRS)、收入增長(zhǎng)幅度、資產(chǎn)管理規(guī)模增長(zhǎng)幅度、凈收入增長(zhǎng)、費(fèi)用控制率、社會(huì)責(zé)任與同行業(yè)公司的業(yè)績(jī)相比等納入考核指標(biāo)。金融危機(jī)下,我國(guó)企業(yè)應(yīng)吸取華爾街在高管薪酬激勵(lì)方面的教訓(xùn),將風(fēng)險(xiǎn)管理引入業(yè)績(jī)考核中,企業(yè)應(yīng)對(duì)重要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)設(shè)置安全邊界,將風(fēng)險(xiǎn)及安全性指標(biāo)納入高管業(yè)績(jī)的評(píng)估系統(tǒng),并以此決定或限制高管的薪酬支付。

(三)健全對(duì)高管薪酬制定的內(nèi)部制衡

筆者建議通過(guò)法規(guī)明確中小股東的“薪酬話語(yǔ)權(quán)”,規(guī)定持有股份累積達(dá)到上市公司或未上市公司總股份一定比例的若干小股東有權(quán)對(duì)所持股公司高管的薪酬進(jìn)行質(zhì)疑,有權(quán)召開股東大會(huì)就高管薪酬進(jìn)行專題討論,由股東大會(huì)重新表決確定,甚至利用網(wǎng)絡(luò)投票表決,以便于小股東就高管薪酬進(jìn)行表態(tài),從而形成對(duì)高管自定薪酬的內(nèi)部制約機(jī)制。完善獨(dú)立董事制度,明確公司薪酬委員會(huì)成員均由獨(dú)立董事?lián)?選任獨(dú)立董事和確定獨(dú)立董事的津貼必須征求所有股東尤其是小股東的意見,防止董事長(zhǎng)或大股東與獨(dú)立董事成為利益共同體。

(四)依據(jù)同業(yè)水平及我國(guó)國(guó)情確定薪酬水平

企業(yè)應(yīng)在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,根據(jù)我國(guó)國(guó)情及公司狀況來(lái)確定管理層的薪酬水平。受資源控制、文化等因素所限,我國(guó)目前還不具備充分競(jìng)爭(zhēng)且有效的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)、能力與國(guó)外高管尚有一定差距。因此不能一味地要求高管薪酬與國(guó)際接軌。

五、結(jié)束語(yǔ)

盡管目前我國(guó)企業(yè)高管的薪酬激勵(lì)制度存在諸多不足,但是也不能否認(rèn)高管薪酬激勵(lì)制度的重要性。行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制能將企業(yè)的命運(yùn)與管理層的利益緊密地聯(lián)系在一起。企業(yè)應(yīng)經(jīng)常檢討與完善高管薪酬制度,實(shí)現(xiàn)所有者和管理層的雙贏?！?/p>

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