孫琳琳

從全球到中國企業(yè),面對(duì)經(jīng)濟(jì)寒冬,企業(yè)采取的裁員或降薪真的是化解危機(jī)的不二選擇?

經(jīng)歷了全球金融危機(jī)所帶來的巨大震動(dòng)之后,中國經(jīng)濟(jì)似乎正在慢慢復(fù)蘇。

而在人力資源管理的具體措施方面,各行各業(yè)的企業(yè)如何應(yīng)對(duì)全球金融危機(jī),是多數(shù)企業(yè)管理者迫切想了解的。就當(dāng)下最熱門的人力資源話題,太和顧問針對(duì)大陸地區(qū)各個(gè)行業(yè)進(jìn)行了“全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)于中國企業(yè)人力資源管理的影響”的調(diào)查研究。

問卷包含了裁員、降薪等敏感話題,從調(diào)研的結(jié)果來看,多數(shù)企業(yè)態(tài)度并不樂觀。400余家調(diào)研企業(yè)在“企業(yè)定向裁員情況”問題上,僅有不到四成的企業(yè)選擇從未考慮過裁員,而有超過60%的企業(yè)或已經(jīng)完成裁員,或正在計(jì)劃和考慮中。如表一,是2009年度企業(yè)人員成本控制手段(摘錄),可見一部分的企業(yè)也會(huì)選擇直接或間接降薪的方式來過冬。

從全球到中國企業(yè),面對(duì)經(jīng)濟(jì)寒冬,企業(yè)采取的裁員或降薪真的是化解危機(jī)的不二選擇?冷靜分析,企業(yè)在做出這樣抉擇的同時(shí),也面臨著諸多的風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)。

裁員、減薪不當(dāng)會(huì)給企業(yè)帶來法律風(fēng)險(xiǎn)

按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員,必須在滿足一定條件下,按照法定的程序進(jìn)行:根據(jù)法律規(guī)定,經(jīng)濟(jì)性裁員是指,企業(yè)在需要一次性裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的裁員情況:

(1)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(2)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,仍需裁減人員的;

(4)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行的。

此外,企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí),還必須按照以下程序進(jìn)行:

(1)甲方提前三十日向工會(huì)或者有乙方參與的全體員工說明情況;

(2)聽取工會(huì)或者有乙方參與的全體員工以及員工代表的意見;

(3)裁減人員方案經(jīng)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告;

(4)實(shí)施裁減方案。

如果違反上述關(guān)于裁員的規(guī)定,則就屬于違法裁員。也就是說,如果企業(yè)一次性裁員不足20人,且被裁減的員工不足職工總數(shù)的10%時(shí),就不屬于法律規(guī)定的“經(jīng)濟(jì)性裁員”,可以不受上述規(guī)定約束,而只是作為“一般性裁員”對(duì)待。

對(duì)于企業(yè)的減薪措施而言,則除了考慮企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)能力以外,還要考慮到與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中的約定。從法律意義上講,用人單位與勞動(dòng)者之間在勞動(dòng)合同中關(guān)于工資的約定,屬于合同條款之一,如果企業(yè)單方降薪,應(yīng)屬于違反合同的行為。因此,減薪行動(dòng)也應(yīng)審慎和穩(wěn)妥進(jìn)行,否則,則要付出更大的成本和代價(jià)。

應(yīng)急裁員,造成企業(yè)未來用人成本提升

作為企業(yè)管理者在計(jì)算員工流動(dòng)成本時(shí),不僅僅要考慮員工離職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、招聘費(fèi)用等顯性成本,更需要重視導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率下降的隱形成本。而員工被動(dòng)離職還將引起其他員工的觀望、迷惘,大量解雇員工還會(huì)引起現(xiàn)有員工強(qiáng)烈的心理恐慌,從而降低工作效率。如果關(guān)鍵崗位員工被迫離職,員工很有可能攜帶企業(yè)核心業(yè)務(wù)機(jī)密投奔競(jìng)爭對(duì)手,從而造成企業(yè)更多的損失。

據(jù)美國勞工部預(yù)計(jì),替換一名雇員的成本將達(dá)到一名新招雇員全年工資收入的33%。美國管理學(xué)會(huì)的報(bào)告顯示,對(duì)技能緊缺的崗位,替換成本將達(dá)到其全年工資收入的1.5倍。并且,一個(gè)新雇員從開始招聘到報(bào)到上崗,正常的周期要在45-60天,而新雇員要達(dá)到100%的生產(chǎn)率,平均需要6-9個(gè)月的時(shí)間。

綜上,排除在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中,企業(yè)已對(duì)主營業(yè)務(wù)進(jìn)行了重大調(diào)整,有針對(duì)性地裁減今后不再從事相關(guān)業(yè)務(wù)模塊的員工。否則,企業(yè)在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)以“裁員”的方式節(jié)省的勞動(dòng)成本,不足以抵消培訓(xùn)與雇用經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇后的員工的勞動(dòng)成本。

減薪,造成人心渙散,關(guān)鍵人才流失風(fēng)險(xiǎn)高

在此次調(diào)查中,涉及到這樣一個(gè)問題:“貴公司是否擔(dān)心因應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)采取的措施而導(dǎo)致高績效員工或是處于關(guān)鍵角色的員工離職”,就調(diào)研結(jié)果來看,超過40%的企業(yè)對(duì)該問題的回答是非常擔(dān)心以及有些擔(dān)心。

減薪是看似比裁員更加溫柔的節(jié)省成本的方法,但是減薪后留下來的員工心里很不舒服,往往造成在崗員工以消極的態(tài)度從事工作。薪酬水平?jīng)Q定了員工質(zhì)量,企業(yè)削減員工工資,能力強(qiáng)的員工最有可能離去,因?yàn)檫@些員工將比他們能力低的同事更有信心、也更有可能在原有工資水平上找到一份新工作。降薪最終使得低能力、績效差的員工留在崗位上,造成企業(yè)最核心的關(guān)鍵性人才不斷地流失。

太和顧問認(rèn)為,企業(yè)的資源配置、人員調(diào)配、薪酬調(diào)整都應(yīng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,以業(yè)績?yōu)楹诵?只有在這兩個(gè)原則下制定的人員和薪酬調(diào)整方案才是標(biāo)本兼治的方法。以下我們將具體談到一些薪酬體系的設(shè)計(jì)方案,應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī),保證企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)與平穩(wěn)過渡。我們談及的前提是以企業(yè)持續(xù)經(jīng)營為前提,并非考慮到企業(yè)破產(chǎn)清算。

薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,降低剛性,提升柔性

公司可根據(jù)職位特色設(shè)計(jì)基本薪酬與績效獎(jiǎng)金的比例關(guān)系,在基本薪酬高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的前提下,適度加大績效獎(jiǎng)金占工資總額的比例。獎(jiǎng)金與公司經(jīng)營業(yè)績、部門績效、個(gè)人績效聯(lián)系起來,確保在公司及團(tuán)隊(duì)業(yè)績基本完成條件下,績優(yōu)的員工獲得最高的激勵(lì)。以下,我們用圖表的方式做出說明。

從本次調(diào)研情況來看,自2008年到2009年,薪酬構(gòu)成調(diào)整情況中基本薪酬和獎(jiǎng)金在選項(xiàng)中的被選幾率最高?？梢娙肆Y源管理者已經(jīng)采取了薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的方式來應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)。調(diào)研結(jié)果詳見圖一。

降低高福利帶給企業(yè)的負(fù)擔(dān)

經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期,高福利往往是西方企業(yè)保留人才的談資。而經(jīng)濟(jì)危機(jī)到來,高福利帶來的人工成本的居高不下,給本來就傷痕累累的企業(yè)又背上了沉重的包袱。員工高福利也是導(dǎo)致通用汽車的破產(chǎn)原因之一。因此,在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí),減少部分福利項(xiàng)目,無疑是給企業(yè)減負(fù),又不會(huì)太大程度上引起員工不滿的一味良藥。

從調(diào)研的結(jié)果來看,企業(yè)考慮停止或暫緩的福利項(xiàng)目中,團(tuán)建活動(dòng)與公費(fèi)旅游的中選率最高。如圖二。

薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整,退出機(jī)制

在很多企業(yè)看來,薪酬的調(diào)整就等同于薪酬增長,績差員工的薪酬不列入公司薪酬普調(diào)行列便是對(duì)這個(gè)群體員工的最大懲戒。對(duì)績差員工的仁慈就會(huì)造成績優(yōu)員工強(qiáng)烈的不滿。在連續(xù)三個(gè)考核周期內(nèi),員工績效成績都均不及格,公司可以選擇降低薪酬或調(diào)動(dòng)崗位的方式,給予績差員工負(fù)激勵(lì)。確實(shí)不能適應(yīng)崗位任職資格的員工,公司可以依照勞動(dòng)合同法要求,依法解除勞動(dòng)關(guān)系。

改進(jìn)薪酬體系,可以在一定程度上緩解經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)帶來的人工成本增加的問題。而在經(jīng)濟(jì)萎靡,外部環(huán)境發(fā)展不明朗的情形下,企業(yè)與其無法用以往的物質(zhì)激勵(lì)來凝聚員工,被迫采取裁員和降薪的手段割肉,不如在選人時(shí)更留意員工求職的動(dòng)機(jī)和職業(yè)愿望,淘汰那些單純?yōu)榱死骝?qū)動(dòng)而選擇公司的員工,引入那些對(duì)公司文化高度認(rèn)可,能夠短期犧牲個(gè)人利益顧全公司大局的厚道員工為公司效力。

總之,企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到人力的資源屬性和成本屬性。要做人力投入與產(chǎn)出效益分析,人力方面的投入要與其它生產(chǎn)要素平衡,在人力的管理方面要體現(xiàn)出彈性。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)出現(xiàn)的時(shí)候,在國家政策和法律允許的范圍內(nèi),果斷裁人,以便降低成本,提高效率,切不可抱有人力是寶貴資源的觀念而硬熬,導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中無法“過冬”。

本文作者為太和顧問