裘　方

摘要：薪酬問(wèn)題歷來(lái)是企業(yè)管理中最敏感的問(wèn)題。從薪酬設(shè)計(jì)和激勵(lì)方案等方面入手，闡述了合理有效的薪酬制度一定會(huì)提高企業(yè)員工的積極性,使企業(yè)具有持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。本文結(jié)合職工薪酬、企業(yè)年金基金、股份支付三項(xiàng)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)企業(yè)如何建立高效、規(guī)范的薪酬制度進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 薪酬 改革

0 引言

薪酬制度作為人力資源管理政策體系中的重要組成部分，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)成本與效益核算，而且關(guān)乎員工的切身利益，與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的要求是市場(chǎng)發(fā)展對(duì)企業(yè)的要求。在市場(chǎng)化不斷深入、人才競(jìng)爭(zhēng)更趨激烈的今天，選擇什么樣的薪酬制度，能否吸引企業(yè)需要的核心人才，對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展及競(jìng)爭(zhēng)力的提升顯得尤為重要。

1 企業(yè)薪酬體系概述

薪酬可以看作是員工為企業(yè)工作而得到的回報(bào)，是員工為企業(yè)創(chuàng)造剩余價(jià)值時(shí)所得到的個(gè)人勞動(dòng)的各種形式的價(jià)值體現(xiàn)。

薪酬制度體系是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的重要組成部分，科學(xué)的薪酬體系的建立有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和企業(yè)理念的扎根生存[1]。薪酬體系的基本結(jié)構(gòu)可以分為直接薪酬和間接薪酬，其中直接薪酬包括像基本報(bào)酬工資、激勵(lì)性報(bào)酬獎(jiǎng)金等，間接薪酬則有像員工醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、假期、職務(wù)消費(fèi)等。薪酬體系就是指薪酬結(jié)構(gòu)中相互作用、相互補(bǔ)充和相互制約的各要素的有機(jī)統(tǒng)一體。

2 目前國(guó)有企業(yè)收入分配制度存在的主要問(wèn)題

2.1 國(guó)有企業(yè)工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié) 勞動(dòng)和社會(huì)保障部一項(xiàng)調(diào)查顯示：目前大部分企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。這種狀況對(duì)企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。企業(yè)工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的嚴(yán)重脫節(jié)，造成了企業(yè)關(guān)鍵、重要職位上的人才大量流失。在勞動(dòng)和社會(huì)保障部被調(diào)查企業(yè)中，51%的企業(yè)存在技術(shù)人員流失現(xiàn)象，13%的企業(yè)存在管理人員流失的現(xiàn)象[2]。其中，人才流失程度較嚴(yán)重和非常嚴(yán)重的企業(yè)高達(dá)39%。這種狀況致使企業(yè)想留的人留不住，想用的人招不來(lái)，想分流的人分流不出去，導(dǎo)致勞動(dòng)力需求配置結(jié)構(gòu)不合理。

2.2 職位的工資不能正確反映職位價(jià)值的大小 在國(guó)有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值重要性不足。員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的年底獎(jiǎng)金，由于級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會(huì)感到極度不公平，導(dǎo)致人才的嚴(yán)重流失。

2.3 缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系 員工積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持與企業(yè)激勵(lì)員工的措施直接相關(guān)。國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，分配激勵(lì)功能?chē)?yán)重不足，不能有效地促進(jìn)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開(kāi)展工作。

2.4 分配方式仍然比較單一，長(zhǎng)期激勵(lì)不足 從國(guó)企現(xiàn)行情況看，對(duì)資本要素參與分配比較重視，而對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)[3]。對(duì)員工尤其是經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)的核心骨干的長(zhǎng)期激勵(lì)不足，沒(méi)有建立利益共享的機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。

3 企業(yè)薪酬制度的選擇

3.1 以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬 以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬，又稱為以技能為基礎(chǔ)或以應(yīng)用知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬，主要適用于技術(shù)工人崗位。以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬與員工的職能存在較大聯(lián)系。它的優(yōu)點(diǎn)之一，就是能夠有效地提高人員和工作的流動(dòng)性。以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬制度為員工提供了更大的薪酬增長(zhǎng)機(jī)會(huì)。因?yàn)槁毼坏穆毮芡ǔ１容^穩(wěn)定，所以以其為基礎(chǔ)的薪酬增長(zhǎng)速度不會(huì)很快。而以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬隨著員工技術(shù)的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，所以，為員工提供了較大的增長(zhǎng)空間。這使得員工更加重視自身的技術(shù)發(fā)展，對(duì)自己從事的工作更加用心，進(jìn)而激發(fā)整個(gè)公司改進(jìn)技術(shù)的潛能，提高經(jīng)營(yíng)效率。

采用以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬制度的企業(yè)管理者需要考慮以下幾個(gè)因素：一是企業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品是勞動(dòng)密集型還是資本密集型、勞動(dòng)密集型產(chǎn)品在這種薪酬制度下會(huì)給經(jīng)營(yíng)者帶來(lái)較大風(fēng)險(xiǎn)。二是企業(yè)的工作方式是以團(tuán)隊(duì)協(xié)作為主？還是以個(gè)人為主？某些企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明，以個(gè)人為主的工作方式比較適合以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬制度。三是企業(yè)的工作通常是比較穩(wěn)定，還是變動(dòng)較多？如果企業(yè)的工作與技術(shù)發(fā)展聯(lián)系很大，那么在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的背景下，企業(yè)員工采用的技術(shù)很快就會(huì)過(guò)時(shí)，這就要求企業(yè)不斷改進(jìn)技術(shù)評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)，使管理成本大大上升。四是員工掌握多少技術(shù)為最佳？專家認(rèn)為對(duì)于個(gè)體員工來(lái)說(shuō)，并不是掌握的技術(shù)越多，效用越高。員工應(yīng)該有一個(gè)最佳的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。在這一數(shù)量上，一定的知識(shí)深度和適當(dāng)?shù)亩鄻有韵嘟Y(jié)合，能夠贏得最好的工作效果。而超過(guò)了這一數(shù)量，即使員工掌握了多種技術(shù)，得到的效用也不會(huì)大幅度提高，并且生產(chǎn)效率的增長(zhǎng)率會(huì)低于薪酬水平的增長(zhǎng)率。所以，決策者應(yīng)該確定員工的最佳技術(shù)水平。

3.2 能力為基礎(chǔ)的薪酬 隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)的加強(qiáng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和高素質(zhì)人才的供不應(yīng)求，各公司發(fā)現(xiàn)它們的成功比以前任何時(shí)候都更加依賴于其員工的技術(shù)、能力和表現(xiàn)。因此，如果將公司中表現(xiàn)突出、對(duì)公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力有決定作用的員工的能力定為標(biāo)準(zhǔn)，然后通過(guò)相應(yīng)的報(bào)酬機(jī)制鼓勵(lì)其他員工發(fā)展該項(xiàng)能力，顯然能夠提升公司的整體競(jìng)爭(zhēng)能力。而這正是許多企業(yè)采用這種薪酬方式的主要?jiǎng)恿?。有調(diào)查顯示，與能力有關(guān)的薪酬機(jī)制正在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家受到越來(lái)越多的關(guān)注。

3.3 以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬 以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬是一種將薪酬與特定績(jī)效目標(biāo)相聯(lián)系的薪資模式，不取決于員工的任職資格，依靠員工的努力去獲得，薪酬數(shù)額依據(jù)員工的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況實(shí)現(xiàn)上下浮動(dòng)。通過(guò)減少薪酬結(jié)構(gòu)中的固定部分，加大可變比例。員工根據(jù)具體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)成效獲得更高的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，好處在于減少管理費(fèi)用和獲得更大的成果。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，好處在于通過(guò)努力不斷增加自己的現(xiàn)金凈收入，具備更強(qiáng)的短期激勵(lì)效應(yīng)。高度競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)為建設(shè)并維持競(jìng)爭(zhēng)力必須不斷地強(qiáng)調(diào)績(jī)效，這使得薪酬管理更注重讓薪酬水平與人員創(chuàng)新價(jià)值相聯(lián)系，所以引入并實(shí)施全員績(jī)效薪酬在當(dāng)前現(xiàn)實(shí)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中得到了比較廣泛的應(yīng)用。

綜上所述，企業(yè)薪酬制度改革是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)及組織運(yùn)營(yíng)和變革過(guò)程中的一個(gè)重要組成部分，它與其它人力資源管理職能共同構(gòu)成了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)。面對(duì)薪酬制度帶給人們的巨大沖擊，需要適應(yīng)員工因從事的工作重要性、復(fù)雜性以及工作難度和壓力、工作業(yè)績(jī)差異導(dǎo)致的薪酬變化，打破過(guò)去收益檔次相差不多，優(yōu)秀人才流失的狀況。企業(yè)的薪酬制度，對(duì)內(nèi)部能做到公平，同時(shí)在市場(chǎng)上又具有競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)秀的員就不會(huì)因?yàn)樾匠攴矫娴膯?wèn)題離職和跳槽，并能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作。目前，企業(yè)薪酬制度改革已迫在眉睫，如果不能在短時(shí)間內(nèi)盡快改革、完善，就很難留住人才，也就很難與外企進(jìn)行人力資本的競(jìng)爭(zhēng)。因此，在激烈的人力資本競(jìng)爭(zhēng)中樹(shù)立優(yōu)勢(shì)，重新設(shè)計(jì)薪酬體系，已經(jīng)成為目前企業(yè)改革中的一項(xiàng)緊迫而重要的工作任務(wù)。

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