趙冰冰　朱寶春

摘要：增強(qiáng)企業(yè)競爭力的核心是最大限度的激發(fā)員工的成就動機(jī)水平。企業(yè)管理者可以通過提高工資待遇，改善工作條件，營造和諧的人際環(huán)境，充分尊重員工的意愿，提供令員工感興趣的工作崗位，幫助其實(shí)現(xiàn)人生價值等各種激勵方式滿足員工不同的心理需要。實(shí)現(xiàn)增強(qiáng)企業(yè)競爭力這一終極目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：員工成就動機(jī)；企業(yè)實(shí)力；競爭力；需要層次；動機(jī)水平

中圖分類號：B844 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-2374（2009）15-0106-02

企業(yè)要增強(qiáng)競爭力，歸根結(jié)底就是最大限度的提升員工的競爭實(shí)力，想方設(shè)法調(diào)動起員工的最大工作熱情，激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，使之形成工作的強(qiáng)大驅(qū)動力，進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，只有這樣企業(yè)的生產(chǎn)效率才能不斷提高，競爭力也才能隨之增強(qiáng)。最大限度的激發(fā)員工的成就動機(jī)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者管理的終極目標(biāo)。

目前，我們的某些企業(yè)在管理過程中，往往忽視這一點(diǎn)，工作中以罰代管，缺少“以員工為本”的人性化理念，把員工看成簡單的監(jiān)督對象、管理對象，缺乏對員工應(yīng)有的尊重，更沒有把員工看成是企業(yè)的主人。雖然管理的規(guī)則、條例很全面，也很嚴(yán)格；輕則罰款，重則下崗，甚至承擔(dān)刑事責(zé)任，可是員工仍然缺乏應(yīng)有的責(zé)任意識，消極怠工，導(dǎo)致事故頻發(fā)，企業(yè)效益下降，影響極壞。

心理學(xué)研究表明：人的行動動機(jī)的產(chǎn)生來源于兩個方面，一是內(nèi)部需要，二是外在的誘因，二者的相互作用導(dǎo)致人的某種行為發(fā)生。企業(yè)管理者必須努力發(fā)現(xiàn)員工的內(nèi)在迫切需要，從而滿足其迫切需要，才能調(diào)動員工的行動動機(jī)，激發(fā)工作熱情。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要由低級到高級依次有生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。低層次的需要獲得滿足后，高層次的需要就產(chǎn)生了。與之相對應(yīng)的，人的工作動機(jī)也是由不同的工作需要所驅(qū)動，最低一級的工作需要就是收入的需要，滿足物質(zhì)生活的要求。第二層是安康需要，享有認(rèn)真監(jiān)督的健康保健標(biāo)準(zhǔn)，合理的工作時間和條件。第三層是在工作中尋求歸屬感，就是有良好的人際環(huán)境，被團(tuán)體或組織所接納。第四層是尊重的需要，在工作中找到自尊，做出成績，得到領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)與肯定，受到同事的尊重和愛戴。第五層是自我實(shí)現(xiàn)的需要，把工作當(dāng)作為之奮斗的事業(yè)，實(shí)現(xiàn)人生的價值。如果管理者能針對員工的心理需要，提供恰當(dāng)?shù)恼T因，就能激發(fā)起員工最大的工作動機(jī)，產(chǎn)生最佳效果。

現(xiàn)代社會，許多企業(yè)利用高工資、高獎金、高待遇來激勵員工。因?yàn)槊總€員工都希望自己能從工作中獲得滿足，工資待遇是滿足其生存需要的重要手段，也是社會地位、角色扮演和個人成就的象征，具有重要的心理意義。但工資收入對員工的激勵作用，還取決于動機(jī)需要層次的高低，尤其取決于一個人的成就動機(jī)。一般說，低層次工作需要和低成就動機(jī)的人，比較容易為工資等物質(zhì)獎勵所激勵，他們的工作積極性是隨工資待遇的增加而增加。而追求高層次需要或高成就動機(jī)的員工更關(guān)心的是工作崗位、工作環(huán)境能否滿足自尊和受他人尊重的心理，是否能與自己的事業(yè)、理想目標(biāo)一致。如果能滿足，他會全力工作，不計(jì)較工資的多少，不計(jì)個人得失。當(dāng)然，工資激勵作用的大小，還取決于員工的經(jīng)濟(jì)背景，經(jīng)濟(jì)條件緊張的人相對于寬裕的人來講，作用更大一些。

管理者還要重視對員工的情感激勵。首先，要滿足員工的歸屬需求、尊重的需求。作為社會的個體，每個人都有愛和被愛的需要，需要家庭、需要朋友、需要屬于一個群體，參加工作不僅要得到工資，得到物質(zhì)生存的保障，同時更需要成為集體的一員、組織的一員，一來可以在集體中，施展才華，滿足成就感；二來可以得到組織的幫助、支持，獲得力量感、溫暖感和歸屬感。這種歸屬感越強(qiáng)烈，工作的積極性就越高。員工的歸屬感對企業(yè)的發(fā)展尤為重要，是企業(yè)凝聚力的核心，那種被企業(yè)需要、尊重的感覺，讓他們認(rèn)為自己是企業(yè)的主人，這種主人翁的責(zé)任感，會使他放不下手中的工作，離不開合作的團(tuán)隊(duì)，舍不得未完成的事業(yè)，不斷激發(fā)起創(chuàng)新意識。反之，員工如果對企業(yè)缺乏信任，缺乏歸屬感，認(rèn)為“企業(yè)是人家的”，自己是局外人，工作熱情自然不會高，更談不上對企業(yè)的忠誠和敬業(yè)了，企業(yè)也就喪失了競爭力。要想滿足員工這種情感的需要，企業(yè)管理者要善于營造一個和諧、溫暖的人際環(huán)境、工作環(huán)境，想方設(shè)法增加員工之間了解、溝通的機(jī)會，增進(jìn)認(rèn)同感，建立既有競爭，又有合作的相互依賴、相互信任、相互尊重的人際關(guān)系，讓每一個員工都能在溫暖的集體中找到安全感和歸屬感。

在管理者與被管理者的關(guān)系中，管理者一定不能忽視對員工的尊重需要的滿足，工作中切忌對員工的頤指氣使。要盡量使用真誠、懇切的口吻表達(dá)指令，對員工出色的表現(xiàn)要及時肯定、表揚(yáng)和感謝。這樣做既不會花費(fèi)多少精力，也不用花什么錢，卻能得到豐厚的回報(bào)。有的管理者不尊重員工，對員工吆五喝六，看員工低自己一等，員工心理必然產(chǎn)生反感，覺得自己被侮辱，從而產(chǎn)生抵觸情緒，必然影響工作效率。同時管理者還要善于聆聽員工的心聲，只有廣泛聽取員工的意見和建議，并認(rèn)真加以分析，妥善處理，才能避免工作中由于疏漏造成的失誤。同時傾聽員工意見本身就是對員工的尊重和重視，是團(tuán)結(jié)、調(diào)動積極性的最有效的方法。對員工不合理的想法、意見，不要立即拒絕，即使建議一文不值，拒絕時也要把理由說清楚，措辭一定要委婉。要允許員工發(fā)泄自己的不滿和牢騷，使其負(fù)面情緒得以疏泄?？傊朴谶\(yùn)用“尊重”管理員工，不僅充分體現(xiàn)“以人為本”的理念，更能強(qiáng)化員工的自尊。

管理者要最大限度的激勵員工實(shí)現(xiàn)自我價值，滿足最高層次的心理需要。安排工作時要考慮到員工的興趣、特長，盡量安排挑戰(zhàn)性適中的任務(wù)；營造寬松、自由工作氛圍，創(chuàng)造各種機(jī)會，使員工通過自身努力，體驗(yàn)到成功的快樂。要不失時機(jī)地通過思想教育、鼓勵表揚(yáng)、委以重任等手段，提高員工的成就動機(jī)水平。使工作不僅僅是員工謀生的手段，也不僅僅是獲得他人承認(rèn)的方式，更是為了表現(xiàn)自己的潛力，是自己人生的價值體現(xiàn)。

最后是合理運(yùn)用處罰手段。處罰是一種負(fù)強(qiáng)化，屬于一種特殊的激勵形式，處罰時一定要有可靠的事實(shí)依據(jù)，方式與刺激量也要適度，并且要和其它形式結(jié)合運(yùn)用，注意疏導(dǎo)，否則，適得其反，達(dá)不到激勵的效果。

參考文獻(xiàn)

[1]單鳳儒．企業(yè)管理[M]．高等教育出版社，2004．

[2]張厚粲．大學(xué)心理學(xué)[M]．北京師范大學(xué)出版社，2001．

[3]宿春禮，于海英．快速精通心理學(xué)[M]．2008．

作者簡介：趙冰冰（1963－），女，大連交通大學(xué)軌道交通技術(shù)學(xué)院講師，研究方向：中國古代文學(xué)、心理學(xué)；朱寶春（1968－），女，大連交通大學(xué)軌道交通技術(shù)學(xué)院副教授，研究方向：中國現(xiàn)當(dāng)代文學(xué)、美學(xué)。