于　平

受國際金融危機的影響，外貿(mào)企業(yè)對外要面對惡劣的國際市場環(huán)境，對內(nèi)要面對銷售人才匱乏與流失的雙重尷尬局面。很多管理者都面對一個很頭疼的問題，銷售人員好招，但是能夠留下來的不多；留不下來的不只是有著優(yōu)秀外貿(mào)背景的老外貿(mào)，還有那些外貿(mào)新手。

問題出現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)?是招聘人員對應(yīng)聘者能力沒有很好地把握，還是招聘環(huán)節(jié)設(shè)置的不科學?管理者經(jīng)常有這樣的疑問，他們在改善招聘環(huán)節(jié)上下功夫，在簡歷篩選、面試等環(huán)節(jié)進行控制，比如跳槽的頻率、以往的工作業(yè)績、對上家公司的認可程度等。但是，雖然在招聘過程中采用素質(zhì)測評、能力測試等方法能夠?qū)?yīng)聘者進行比較全面的了解和準確評估，但招聘并不能完全解決新員工離職率高的問題。他們往往忽視了新員工人職指導這個環(huán)節(jié)。

入職指導

很多外貿(mào)銷售型企業(yè)在新員工的入職及試用期期間沒有花費太多的精力與時間。新員工入職后只做一些簡單的外貿(mào)流程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、崗位技能培訓，然后讓新員工自己熟悉。新員工如果能夠很快適應(yīng)新的工作環(huán)境、創(chuàng)造好的業(yè)績，他們就是優(yōu)秀的；而如果沒能適應(yīng)下來，那么就是他們能力不及。讓新員工“自生自滅”，這種人力資源資源管理方法，離職率能降下來嗎?

我經(jīng)手過這樣一個案例：某外貿(mào)企業(yè)的離職率一直偏高，尤其是新人職的外貿(mào)銷售人員。一方面企業(yè)花費大量的人力、物力用在招聘上，招聘的新員工不斷；另一方面新員工沒過多久即離職，新員工離職率高達70％。公司不斷開拓新的招聘渠道，完善招聘環(huán)節(jié)，但始終無法解決新員工離職率高的問題。

通過了解，該公司的待遇、工作環(huán)境在同行業(yè)中還是比較有競爭力的。通過對離職員工的訪談，了解到新員工對在新工作環(huán)境中，工作的焦慮和困惑、對銷售業(yè)績達成的疑慮、挫敗感才是他們離職的重要原因。

針對訪談中發(fā)現(xiàn)的問題，建議該公司的人力資源部制訂一套新的員工人職指導制度。根據(jù)公司現(xiàn)階段的實際情況，應(yīng)從薪酬、培訓、情商管理3方面入手。

薪酬

某公司主要從事大宗資源性商品貿(mào)易，受國際金融危機的沖擊、國際資源巨頭及匯率變動的影響，大宗資源性商品的進口難以為繼，而國內(nèi)的市場需求持續(xù)疲軟。在這種困境下，企業(yè)既要生存又要發(fā)展，員工也面臨同樣的問題。為了既降低企業(yè)的啟動資本，又能保證員工生活所需，根據(jù)企業(yè)支付能力及人力資源市場情況，制訂不同的計薪方案。

對應(yīng)屆畢業(yè)的大學生的計薪方式：此類人員由于缺乏實際工作經(jīng)驗，主要作為企業(yè)外貿(mào)銷售管理的儲備人員。為保證此類人員的基本生活需要，采用高底薪加低提成的計薪方式。

對于有外貿(mào)經(jīng)驗人員的計薪方式：此類人員對外貿(mào)市場情況、流程比較了解，對于市場開拓有一定的經(jīng)驗，能較快適應(yīng)新的工作環(huán)境。但優(yōu)秀的外貿(mào)人員的選擇面也比較寬。此類人員是主要的離職率較多的人群。

通過對以往新員工離職時間的測算得出，老外貿(mào)10個工作日內(nèi)離職率較高，10個工作日后，相對穩(wěn)定。因此改變此類人員入職10個工作日內(nèi)的計薪方式。

新員工在入職10個工作日內(nèi)離職的，采用伙食補貼加交通補貼的計薪方式；若新員工在公司服務(wù)了8個工作日后，自動提出離職或公司在培訓過程中認為其不符合公司的任職標準，那么給予離職的員工8個工作目的伙食補貼加交通補貼，不再另行支付工資。

10個工作日后離職的，按照公司崗位月底薪標準加業(yè)績提成給予支付。若新員工在公司服務(wù)了16個工作日，公司支付的工資為月底薪×16／21.75+業(yè)績提成。

培訓

新員工人職培訓可以讓員工了解公司，幫助員工學習企業(yè)的價值觀、文化及期望，讓企業(yè)了解員工，為主管和同事之間的了解節(jié)省時間；減少員工的壓力、焦慮和困惑；減少新進員工的流失；確立真實的工作期望，協(xié)助新員工獲得適當?shù)慕巧?；幫助新員工適應(yīng)工作群體和規(guī)范；鼓勵新員工形成積極的態(tài)度、養(yǎng)成良好習慣，減少啟動資本。

新員工人職培訓不是人力資源一個部門的事情，因此制訂培訓方案時一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關(guān)部門負責人的職責，明確不同內(nèi)容的責任主體，并在各自部門和崗位的考核中予以體現(xiàn)，以保證各崗位和部門擔負起各自應(yīng)盡的職責。

一般培訓流程的講解人由人力資源部介紹公司高層領(lǐng)導或各部門負責人擔任。由公司領(lǐng)導介紹公司歷史、企業(yè)現(xiàn)狀、企業(yè)文化、價值觀念、價值主張的內(nèi)容，介紹一些關(guān)于公司的市場、客戶、在行業(yè)中的地位、競爭優(yōu)勢。這部分內(nèi)容的設(shè)計很重要，可以讓新員工對公司產(chǎn)生認同感并感受到公司對他們的重視。

其次進行脫崗培訓，培訓的主要內(nèi)容有：人力資源部負責介紹薪酬制度、員工守則、企業(yè)規(guī)章制度、獎懲條例、行為規(guī)范、入職須知(入職程序及相關(guān)手續(xù)辦理流程)、安全知識、溝通渠道等；帶領(lǐng)實地參觀：參觀企業(yè)各部門等公共場所；組織安排對公司有突出貢獻的骨干與新員工認識并交流懇談。財務(wù)部負責人講解財務(wù)制度，費用報銷程序及相關(guān)手續(xù)辦理流程以及辦公設(shè)備的申領(lǐng)使用；用人部門培訓講師做在崗培訓：講解服務(wù)意識、崗位職責、業(yè)務(wù)知識與技能、業(yè)務(wù)流程、部門業(yè)務(wù)周邊關(guān)系等。

在崗培訓也是非常重要的，在崗培訓主要是將新員工分配給崗位所在部門，由各部門安排骨干帶領(lǐng)新員工熟悉崗位工作內(nèi)容，了解公司國際客戶及國內(nèi)客戶的情況、公司的進口與銷售渠道，逐步參與實際工作中。

最后人力資源部與業(yè)務(wù)部門負責培訓考核?？己说闹饕问接袝鎴蟾?、新員工座談、部門評估等。

而對于沒有外貿(mào)經(jīng)驗的新員工，除以上必須參加的培訓外，根據(jù)不同業(yè)務(wù)部門的技能要求情況，還應(yīng)安排他們在每個部門進行實習，制訂實習方案及考核方案。

情商管理

情商管理主要是引導員工建立一種良好的健康的心態(tài)和生活狀態(tài)，如堅強的意志、寬和的心態(tài)、面對挫折和解決突發(fā)事件的能力、良好的人際交往和處理能力等。企業(yè)往往忽視新員工的情商管理。

在對新員工離職原因的調(diào)查中，對工作環(huán)境的焦慮、困惑、對銷售業(yè)績達成的疑慮、挫敗感等超過了薪酬、工作環(huán)境等硬件因素。高情商管理的團隊，不僅有利于提升員工的積極性和創(chuàng)造性，還有利于增強企業(yè)的競爭力、應(yīng)變能力及企業(yè)的文化氛圍。

定期在崗培訓后的座談：先期的脫崗培訓后，新員工開始在崗培訓。定期組織新員工座談，了解新員工適應(yīng)工作環(huán)境、掌握工作技能、處理人際關(guān)系等方面的情況。在座談中公布近期新員工的工作業(yè)績及老員工的工作業(yè)績，樹立榜樣，讓業(yè)績突出的新員工在座談會上分享心得。通過環(huán)比、類比消除新員工的挫敗感，增強信心；處理新員工提出的各類問題(技術(shù)、技能、與上級、同事之間的關(guān)系問題等)，向他們提供參考性的意見及對策。

加強員工之間的溝通協(xié)作：畢竟我們現(xiàn)在面臨的是一場全世界的危機，惡劣的金融環(huán)境、市場需求的萎縮，并不是一家企業(yè)要面對的，現(xiàn)在的市場環(huán)境，勢必影響企業(yè)國際市場的開拓，不要說一些新外貿(mào)，就是有10多年的老外貿(mào)也從未遇到這樣的困難。此時溝通顯得尤為重要，加強企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的溝通，可以緩解新員工的焦慮、壓力。