張微　楊　瀟

摘 要：當(dāng)知識經(jīng)濟(jì)的浪潮席卷全球，人們所從事的工作也在知識經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊下朝著越來越不確定和難于預(yù)知的方向發(fā)展。事實(shí)上，工作分析是理解工作本身的最佳方法，只要存在著工作，工作分析就不會過時(shí)。只是知識型工作相對于傳統(tǒng)工作，在工作內(nèi)容的確定性與重復(fù)性、工作的性質(zhì)和基礎(chǔ)、對技能的要求、職責(zé)邊界、與周邊關(guān)系的協(xié)調(diào)要點(diǎn)上都發(fā)生了變化，對工作分析本身和工作分析方法也提出了新的要求。

Abstract:When the wave of the knowledge-based economy across the globe, the work people engaged is also developing towards the direction which is more and more uncertain and difficult. As a modern human resources management based on analysis of the work of an enormous challenge, when the knowledge-based work and knowledge workers of enterprise and sector are increasingly becoming the main value creation. And even whether a job analysis of the argument has become obsolete. In fact, the work of analysis is to understand the best way to work itself, as long as there is work, work will not be out of date analysis. Only a knowledge-based work as opposed to the traditional work, the uncertainty in the job content and repeatability, and the nature of the work based on skill requirements, responsibilities borders, coordination of relations with its neighboring points have changed, and analyze their work and analysis work also raised new demands.

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代 工作分析 挑戰(zhàn)

Key words:Knowledge-based economy, Job analysis, Challenge

作者簡介：第一作者：張微，女，單位：北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院，學(xué)歷：碩士研究生；第二作者：楊瀟，女，單位：北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院，學(xué)歷：碩士研究生

【中圖分類號】F233 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1004-7069（2009）-06-0126-02

一. 對工作本身的挑戰(zhàn)

1.1 工作本身的不確定性增加

工作分析是系統(tǒng)地收集、比較、分析和工作有關(guān)的各種信息的管理活動, 其結(jié)果表現(xiàn)為工作說明書和職位說明書，即對工作中最穩(wěn)定和確定性的內(nèi)容的規(guī)范性的描述。在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下, 隨著新技術(shù)在工作中得到廣泛應(yīng)用，工作本身靈活性、復(fù)雜性大大增加，工作本身可以規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)容越來越少。正因如此，才會出現(xiàn)對工作分析存在價(jià)值的質(zhì)疑。

1.2 工作界限的模糊

隨著工作本身從重復(fù)性向創(chuàng)新性的變化，知識型工作不再強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，而是允許、甚至鼓勵(lì)職位與職位之間的職責(zé)與權(quán)限的重疊，以打破組織內(nèi)部的本位主義與局限思考，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力與意識。在模糊的邊界條件下，怎樣的工作內(nèi)容應(yīng)該被包括在工作說明書中將成為難以確定的問題。

1.3 工作的團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向

知識型員工的工作性質(zhì)決定了其工作進(jìn)程難以監(jiān)控，工作成果難以衡量。隨著知識型工作的增加和工作的復(fù)雜程度的提高，工作的完成也越來越依賴于團(tuán)隊(duì)合作的形式。使得知識型員工對組織的貢獻(xiàn)較少的取決于個(gè)人直接的工作成果而較多的取決于整個(gè)團(tuán)隊(duì)整體的工作業(yè)績。而且，團(tuán)隊(duì)成員的工作交叉、職責(zé)互動，團(tuán)隊(duì)成員之間的交換與互動，是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的根源之一。團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)使穩(wěn)定的職位和固定的職責(zé)逐步消失，傳統(tǒng)的工作分析也因此失去其研究和分析的對象。

二. 對工作分析方法的挑戰(zhàn)

2.1 知識型工作的信息難以收集

知識型員工的工作主要是思維性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場所，加之工作并沒有確定的流程或步驟，其他人很難知道該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。傳統(tǒng)的觀察法，訪談法、問卷法等工作分析方法，都是以對任職者的行為特征和外在工作活動信息進(jìn)行收集的為基礎(chǔ)來展開的。這些方法在運(yùn)用于分析知識型工作時(shí)，將難以收集到職位內(nèi)在的、本質(zhì)的、核心的信息，傳統(tǒng)的工作分析方法面臨著失效的危險(xiǎn)。

2.2 職位信息的來源有擴(kuò)大的需要

因?yàn)榻M織能否生存取決于其核心競爭力，所以許多組織都將其邊緣業(yè)務(wù)外包。在這種情況下，未來的工作分析應(yīng)該將標(biāo)準(zhǔn)集中在任務(wù)對核心功能的影響程度上。例如，當(dāng)顧客服務(wù)是組織的基本目標(biāo)時(shí)，就可能采用顧客服務(wù)工作作為評估標(biāo)準(zhǔn)，上司權(quán)利轉(zhuǎn)向顧客權(quán)利，收集職位信息時(shí)，顧客就是最重要的信息來源。而團(tuán)隊(duì)工作則使同級協(xié)調(diào)在工作中比重的、對工作結(jié)果的影響程度大于上級協(xié)調(diào)。因此，傳統(tǒng)的以對任職者本人及其上級進(jìn)行調(diào)查來收集職位信息的方法，已經(jīng)不能全面地把握職位的工作內(nèi)容與任職要求。工作分析發(fā)展的一大趨勢，就是要將該職位的內(nèi)在顧客與外在顧客，業(yè)務(wù)流程的上下游環(huán)節(jié)都納入到工作分析的信息來源之中，形成對職位全面地信息收集與分析。

三. 如何認(rèn)識知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代工作分析面臨的挑戰(zhàn)

作為現(xiàn)代管理理論的第一原則，工作分析源自于20世紀(jì)初泰勒的科學(xué)管理思想。此后，西方管理學(xué)家對它進(jìn)行了不斷完善；如今，在工作分析的基礎(chǔ)上，整個(gè)西方社會已經(jīng)形成了比較完善的職業(yè)分類和職業(yè)規(guī)范。

直到20世紀(jì)90年代，我國才開始系統(tǒng)地引入“工作分析”這一基礎(chǔ)性管理工具。然而，我國企業(yè)應(yīng)用的時(shí)間不僅只有短短十幾年，而且在實(shí)踐中開展系統(tǒng)性工作分析的企業(yè)也是鳳毛麟角。目前，職責(zé)不清、相互推諉，多重匯報(bào)、多頭指揮，選用育留沒有標(biāo)準(zhǔn)等現(xiàn)象在我國企業(yè)界普遍存在；究其原因，這些導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營效率低下的現(xiàn)象都會指向一個(gè)源頭：沒有進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析。雖然知識經(jīng)濟(jì)的到來，知識型工作和知識型員工的增加使傳統(tǒng)的工作分析和方法有些不太適用，但是，工作分析，尤其是在我國企業(yè)中，非但不能拋棄，而且要大力推行。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)雖然存在著工作職責(zé)擴(kuò)大、職責(zé)邊界交叉的現(xiàn)象,但這決不排斥企業(yè)內(nèi)存在穩(wěn)定(或者相對穩(wěn)定)的分工關(guān)系；企業(yè)內(nèi)的職責(zé)邊界也可能有一定程度的模糊,但絕不會消失。事實(shí)上，即便是團(tuán)隊(duì)工作,它也不排斥成員之間具有相對穩(wěn)定的分工。只有通過有效的工作分析，形成準(zhǔn)確規(guī)范的工作說明書，明確職位之間的職責(zé)與權(quán)限，我國企業(yè)才能突破目前的管理困境。

四. 面臨知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)應(yīng)該采取的對策

工作分析的重要性以及存在的必要性已經(jīng)勿庸置疑，但是，面對知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)，工作分析只有隨著組織環(huán)境和組織本身的變化進(jìn)行適時(shí)適當(dāng)?shù)淖兏?，才能更好的為組織服務(wù)。

4.1 建立分層分類工作說明書

不同層級、不同類別的職位在職位本身的穩(wěn)定性與不確定性方面存在著很大的差異，因此，可以根據(jù)職位類型的差異來建立分層分類的職位說明書。

對于傳統(tǒng)的職位，比如生產(chǎn)工人依然可以采取傳統(tǒng)的工作分析方法建立標(biāo)準(zhǔn)化的工作說明書。而對于知識型工作則可以根據(jù)工作要求的不同在在工作說明書中做出不同體現(xiàn)，比如在行為導(dǎo)向與成果導(dǎo)向在程度上的差異，以及更加寬泛的職責(zé)界限。

4.2 引入以流程為基礎(chǔ)的工作分析方法

隨著工作界限越來越模糊，工作任務(wù)的不確定性增加，個(gè)人工作向團(tuán)隊(duì)工作的轉(zhuǎn)變，工作成果向上級負(fù)責(zé)的同時(shí)對顧客負(fù)責(zé)的需要，工作分析不僅要收集來自任職者本人及其上司的信息，也需要收集來自同事和內(nèi)外部顧客的信息。引入以流程為基礎(chǔ)的工作分析方法，即在進(jìn)行工作分析時(shí)，不僅要考慮職位本身的現(xiàn)狀與上級要求，還要考慮該職位于其他相關(guān)職位在流程上的銜接關(guān)系，將上下游環(huán)節(jié)的期望轉(zhuǎn)化為該職位的目標(biāo)與職責(zé)，從而幫助組織樹立客戶本位主義思想，提高流程的效率與效果。

4.3 引入適用于團(tuán)隊(duì)工作的工作分析方法

為適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代工作的團(tuán)隊(duì)化導(dǎo)向，工作分析方法需要做出以下幾方面的轉(zhuǎn)變。①用角色分析代替職位分析。團(tuán)隊(duì)工作注重的團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)調(diào)、互助與信息共享，因此，寬泛的角色定位比嚴(yán)格的職位界定更能把握工作的要求。②用角色間分析來代替角色內(nèi)分析。團(tuán)隊(duì)績效依賴于團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)作，而協(xié)作的基礎(chǔ)是要識別不同的角色之間在工作職責(zé)與任務(wù)層面上的相互依賴性，而對于這種相互依賴性的分析則必須通過分析角色之間的流程關(guān)系來實(shí)現(xiàn)。③用團(tuán)隊(duì)素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析來代替職位任職資格分析。對于團(tuán)隊(duì)而言，個(gè)人的任職資格應(yīng)逐步被團(tuán)隊(duì)整體的素質(zhì)要求所取代，形成基于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的任職資格體系，按照團(tuán)隊(duì)的整體目標(biāo)來確定團(tuán)隊(duì)成員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。

4.4 形成動態(tài)的工作說明書

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代工作本身及其環(huán)境的變化所帶來的各種不確定性因素決定了工作分析的成果，即工作說明書應(yīng)該是靈活可變的。對工作說明書的動態(tài)管理，其核心在于根據(jù)內(nèi)外部條件的變化，及時(shí)地對工作說明書進(jìn)行更新。

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