劉曉宇

[摘要]員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資本增值的主要方法,人力資源管理的核心任務(wù)之一,電力企業(yè)是知識(shí)技術(shù)密集型企業(yè),對(duì)員工培訓(xùn)提出較高的要求。電力企業(yè)一直以來對(duì)員工培訓(xùn)相對(duì)其他企業(yè)來說,也是較為重視的,但電力企業(yè)培訓(xùn)工作的效果與培訓(xùn)的投入相比并不理想,主要原因在于電力企業(yè)的培訓(xùn)管理模式的不足。根據(jù)在電力企業(yè)多年的人力資源工作經(jīng)驗(yàn)和理論學(xué)習(xí)的積累,針對(duì)培訓(xùn)環(huán)節(jié),結(jié)合電力企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況,提出培訓(xùn)管理模式的改進(jìn)方法和措施。

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè)培訓(xùn)管理模式改進(jìn)方法

中圖分類號(hào):C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1671-7597(2009)1220196-01

電力企業(yè)的教育投資在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中相對(duì)來說有一定的優(yōu)勢(shì),因?yàn)殡娏ο到y(tǒng)內(nèi)部有專門的職工技術(shù)院校等教育機(jī)構(gòu),對(duì)電力企業(yè)的員工培訓(xùn)是一個(gè)非常有利的支持,但從總體上說,電力企業(yè)培訓(xùn)工作的效果與培訓(xùn)的投入相比,并不理想,主要原因在于電力企業(yè)的培訓(xùn)管理模式的不足。

首先,各電力企業(yè)雖然培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)置不一,但培訓(xùn)管理普遍采用的模式是:在上級(jí)部門的計(jì)劃指導(dǎo)下每個(gè)企業(yè)人力資源部門來制定公司全年培訓(xùn)計(jì)劃,并根據(jù)各自的實(shí)際情況開展各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)(包括常規(guī)培訓(xùn)、崗位適應(yīng)性培訓(xùn)、學(xué)歷教育以及上級(jí)部門下達(dá)的指令性培訓(xùn))的落實(shí)與實(shí)施,年終由上級(jí)部門按照教育培訓(xùn)考核細(xì)則進(jìn)行檢查考核。電力企業(yè)現(xiàn)行的培訓(xùn)管理模式具有很強(qiáng)的計(jì)劃性,但是缺乏自主培訓(xùn)和靈活應(yīng)變的能力。由于上級(jí)部門在制定年度計(jì)劃考核細(xì)則時(shí)強(qiáng)調(diào)了對(duì)完成指標(biāo)的強(qiáng)制要求,因而它突出的特點(diǎn)是,計(jì)劃清楚、目標(biāo)明確、便于管理、易于操作。其次,現(xiàn)有培訓(xùn)模式缺乏必要的培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果的評(píng)估。各電力企業(yè)培訓(xùn)工作的任務(wù)就是要滿足上級(jí)提出的各種量化考核指標(biāo),特別是針對(duì)電廠來說,生產(chǎn)任務(wù)重,很難抽出人員來參加各類培訓(xùn)活動(dòng),培訓(xùn)課時(shí)間難以保證。另一方面,即使完成了培訓(xùn)課時(shí),對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的效果如何,現(xiàn)有的管理模式也缺乏有效的監(jiān)督。

借鑒成熟的戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)管理模式的思想理念精髓,提出針對(duì)中國(guó)電力企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理模式改進(jìn),對(duì)一些原有體系進(jìn)行了一定的調(diào)整,微小的調(diào)整也會(huì)在執(zhí)行中有顯著的變化。重新檢查不具增值的作業(yè)活動(dòng),簡(jiǎn)化或合并非增值部分,剔出或減少重復(fù)出現(xiàn)和不需要的作業(yè)所造成的浪費(fèi),并將有價(jià)值增值的作業(yè)活動(dòng)重新組合。在這種理念的指導(dǎo)下,提出改進(jìn)方法如下:

電力企業(yè)員工的培訓(xùn)體系應(yīng)該分為四個(gè)階段:需求分析階段、設(shè)計(jì)與實(shí)施階段、評(píng)估階段和激勵(lì)階段。

一、培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵步驟,其過程包括三個(gè)方面:組織分析、人員分析和任務(wù)分析。

1.組織分析:組織分析通?？紤]培訓(xùn)的背景,判斷培訓(xùn)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和資源是否相適應(yīng),培訓(xùn)者的同事與上級(jí)管理者對(duì)培訓(xùn)是否支持,以便他們能將培訓(xùn)中學(xué)到的技能、行為等方面的信息應(yīng)用到實(shí)際中去。不同層次的管理人員,在培訓(xùn)需求分析關(guān)注的重點(diǎn)不一樣。高層更易從企業(yè)發(fā)展前景來關(guān)注培訓(xùn)于其他人力資源管理活動(dòng)相比在企業(yè)內(nèi)所扮演的角色。而中層只關(guān)心培訓(xùn)將如何影響本部門財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.人員分析:人員分析重在尋找證據(jù)來證實(shí)能夠通過培訓(xùn)來解決問題,明確哪些人需要培訓(xùn)及雇員是否具備基本技能、態(tài)度和信心,使他們可以掌握培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容。培訓(xùn)的主要壓力點(diǎn)是工作績(jī)效較差或達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)要求的績(jī)效水平,如顧客的抱怨,工作效率低下等。因此,工作績(jī)效問題是企業(yè)考慮員工進(jìn)行培訓(xùn)的主要原因之一,要分析績(jī)效不滿意的原因是源于知識(shí)、技術(shù)、能力的欠缺還是屬于個(gè)人動(dòng)機(jī)或工作設(shè)計(jì)方面的問題。

3.任務(wù)分析:任務(wù)分析的目的決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么,對(duì)任務(wù)進(jìn)行分析的最終結(jié)果是由有關(guān)工作活動(dòng)的詳細(xì)描述。進(jìn)行任務(wù)分析,要明確任務(wù)分析的重點(diǎn),任務(wù)分析包括4個(gè)步驟:選擇帶分析的工作崗位、羅列出工作崗位所需執(zhí)行的各項(xiàng)任務(wù)的基本清單。確保任務(wù)基本清單的可靠性和有效性,讓專家組來評(píng)定。一旦工作任務(wù)被確定下來,那么就要明確勝任一項(xiàng)任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)和能力。

二、培訓(xùn)組織實(shí)施

培訓(xùn)組織實(shí)施主要涉及到培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行,實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃是營(yíng)運(yùn)管理的重要方面,它對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃前、計(jì)劃中和計(jì)劃后的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行的協(xié)調(diào)工作。一般可以通過兩種方式來了解培訓(xùn)實(shí)施的情況:(1)階段性測(cè)驗(yàn)。通過培訓(xùn)過程中的階段性測(cè)驗(yàn),有助于及時(shí)了解培訓(xùn)對(duì)所學(xué)知識(shí)與技能的掌握程度。通過對(duì)全體受訓(xùn)者測(cè)驗(yàn)成績(jī)的統(tǒng)計(jì)分析可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)及效果與期望值的差距,便于后續(xù)階段的改進(jìn)。(2)學(xué)員訪談,培訓(xùn)對(duì)象是培訓(xùn)活動(dòng)的受眾,通過對(duì)學(xué)員的訪談,了解他們通過參加培訓(xùn)是否對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度有所提高,使培訓(xùn)管理者掌握培訓(xùn)過程效果的有效途徑。根據(jù)環(huán)境條件變化及時(shí)修訂培訓(xùn)計(jì)劃,并按照評(píng)估過程調(diào)整適應(yīng)。

三、培訓(xùn)評(píng)估階段

對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)的作用有兩個(gè):決定是否應(yīng)在整個(gè)企業(yè)內(nèi)繼續(xù)進(jìn)行某種培訓(xùn)以及決定如何對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)。培訓(xùn)評(píng)估要給予培訓(xùn)設(shè)計(jì)和提交階段所建立的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)效果評(píng)估流程的具體執(zhí)行步驟可以這樣設(shè)計(jì):(1)確立評(píng)價(jià)緯度;態(tài)度、成績(jī)、結(jié)果;(2)建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)。培訓(xùn)效果的評(píng)估分為定性和定量?jī)蓚€(gè)方面,因此數(shù)據(jù)的搜集也從這兩個(gè)方面入手。定量的數(shù)據(jù)包括:生產(chǎn)率、利潤(rùn)率、事故率、設(shè)備完好率、員工流動(dòng)率等。定性數(shù)據(jù)包括:內(nèi)外部顧客滿意度、士氣、工作氛圍、工作積極性等。記錄在案作為以后效果評(píng)估的參照指標(biāo)。(3)確立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),沒有標(biāo)準(zhǔn),評(píng)估活動(dòng)就沒有依據(jù)。先建立適當(dāng)?shù)脑u(píng)估標(biāo)準(zhǔn),可以為以后評(píng)價(jià)培訓(xùn)的成效打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

四、培訓(xùn)激勵(lì)階段

為了提高培訓(xùn)的效果,還要將建立相關(guān)的與評(píng)估考核流程相掛鉤銜接的激勵(lì)流程,將人員培訓(xùn)效果與人員任職、晉升、獎(jiǎng)懲、工資福利等結(jié)合起來,讓受訓(xùn)者受到某種程度的鼓勵(lì)。任何一項(xiàng)制度,離開了考核評(píng)估就形同虛設(shè)。而評(píng)估結(jié)果不與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結(jié)合,評(píng)估便失去了真正意義。培訓(xùn)當(dāng)然也不例外。具體來說,將培訓(xùn)的激勵(lì)可以分成長(zhǎng)期和短期兩大類。短期激勵(lì)分成目標(biāo)成績(jī)方面和態(tài)度方面,在每一個(gè)階段進(jìn)行評(píng)估后,視得分不同而不同。長(zhǎng)期培訓(xùn)激勵(lì)就是在培訓(xùn)之后的相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間在進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估,將具體的激勵(lì)措施與培訓(xùn)的長(zhǎng)期效果掛鉤。成績(jī)方面的激勵(lì)對(duì)應(yīng)培訓(xùn)的階段性目標(biāo)完成情況,而態(tài)度方面的激勵(lì)對(duì)應(yīng)被培訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)。

員工培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案實(shí)施流程、員工培訓(xùn)效果評(píng)估與考核、員工培訓(xùn)激勵(lì)四部分的流程應(yīng)健全并緊密結(jié)合,讓員工培訓(xùn)流程真正完善起來,將有力的保障電力企業(yè)的員工培訓(xùn)的順利進(jìn)行。

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