張慧敏

摘要：21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是以人才為主導(dǎo)的世紀(jì)。人才作為長(zhǎng)期投資形成的高素質(zhì)人力資本。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展中具有十分重要的地位，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展方面發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。在這樣的環(huán)境下，有效的人力資源管理成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵性因素。

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)人力資源管理對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914(2009)04-207-02

席卷全球的“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”越來(lái)越顯示出這樣的一個(gè)趨勢(shì)：作為生產(chǎn)力主要要素的人變得越來(lái)越重要，人力資本正在取代物質(zhì)資本而成為社會(huì)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動(dòng)力。

早期的西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家歷來(lái)強(qiáng)調(diào)自然資源和物質(zhì)資本對(duì)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用，他們把自然資源和物質(zhì)資本看作是社會(huì)財(cái)富的源泉，而忽視人的重要作用。然而。自19世紀(jì)60年代中期以后，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和其他社會(huì)因素的影響，人在生產(chǎn)中的地位發(fā)生了質(zhì)變，越來(lái)越多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家開(kāi)始把其當(dāng)作經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種決定性因素。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨為此于1960年建立了人力資本理論，此后，人力資本的重要性逐漸為人們所認(rèn)識(shí)。自20世紀(jì)80年代開(kāi)始，在以計(jì)算機(jī)技術(shù)和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為主體的信息時(shí)代背景下，人類(lèi)社會(huì)飛快地進(jìn)入了以知識(shí)為基本特點(diǎn)的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，經(jīng)濟(jì)發(fā)展也由傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)自然資源和物質(zhì)資本的爭(zhēng)奪轉(zhuǎn)向信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)知識(shí)和人才的競(jìng)爭(zhēng)。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使人才短缺問(wèn)題越來(lái)越突出。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的過(guò)程中，歷來(lái)重視人才引進(jìn)的美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家仍然把人才爭(zhēng)奪作為新時(shí)代科技競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)。德國(guó)、英國(guó)、日本、法國(guó)、加拿大等國(guó)家也都采取了行動(dòng)，紛紛出臺(tái)相關(guān)政策。不僅發(fā)達(dá)國(guó)家，發(fā)展中國(guó)家甚至不發(fā)達(dá)國(guó)家都在想盡一切辦法爭(zhēng)奪人才，這種發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)的局面。使得人才的國(guó)際爭(zhēng)奪愈演愈烈，人才將加速在國(guó)際市場(chǎng)上流動(dòng)。我們?cè)谖磥?lái)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)面臨的人才競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)將會(huì)更加嚴(yán)峻。

改革開(kāi)放尤其是20世紀(jì)90年代以來(lái)，我國(guó)人才特別是高素質(zhì)人才流失十分嚴(yán)重。許多外國(guó)公司爭(zhēng)奪中國(guó)市場(chǎng)首先從人才人手，千方百計(jì)從高科技企業(yè)、大中型國(guó)有企業(yè)及高校、研究所中招聘人才，有人形象地比喻是對(duì)我國(guó)優(yōu)秀人才的“收購(gòu)”行動(dòng)。那么面對(duì)如此嚴(yán)峻的形勢(shì)，我們應(yīng)該如何管理我們的人力資源呢?

一、管理者自身觀念的轉(zhuǎn)變

1、提高管理者對(duì)人力資源管理的重視程度。美國(guó)企業(yè)管理協(xié)會(huì)在其培訓(xùn)教材中說(shuō)：“所謂企業(yè)管理就是人力資源管理，人力資源管理是企業(yè)管理的代名詞?！庇纱丝梢?jiàn)，西方企業(yè)把人力資源管理的重要性放在了前所未有的高度。從我國(guó)目前的情況看，高科技快速發(fā)展，今后有技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)和創(chuàng)新能力的人將成為企業(yè)勞動(dòng)力的主體。我國(guó)目前很多企業(yè)都在逐步實(shí)現(xiàn)由勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型、知識(shí)密集型轉(zhuǎn)變；從社會(huì)行為方面看，個(gè)人的生存空間越來(lái)越大，對(duì)企業(yè)的歸屬感越來(lái)越低?？茖W(xué)的人力資源管理有助于塑造一種被員工認(rèn)可的、積極向上的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。所以，在這種“內(nèi)憂外患”的局面下，企業(yè)必須要進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，這樣企業(yè)才可以生存下去。

2、提高企業(yè)家素質(zhì)，吸引高端經(jīng)營(yíng)人才。一方面，應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)。在企業(yè)中，企業(yè)管理者的思想不改變，其他人改變是沒(méi)有用的。企業(yè)可以為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛，并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程，要讓參加培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)這培訓(xùn)參加得“值”。另外，從企業(yè)管理者的角度也應(yīng)走出一個(gè)思想誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不能分離。一個(gè)人的能力總是有限的，特別是中國(guó)目前大多數(shù)家族企業(yè)和中小企業(yè)的老總們，并沒(méi)有接受過(guò)專(zhuān)門(mén)的企業(yè)管理訓(xùn)練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越殘酷，這時(shí)他們都會(huì)感到有些力不從心。此時(shí)，企業(yè)管理者便應(yīng)退居二線，通過(guò)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人等等方式，讓那些擁有較高管理水平、技術(shù)的人來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理，勾畫(huà)下一幅藍(lán)圖。要想吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人，最重要的是解決企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)之間的沖突。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德培養(yǎng)，良好的職業(yè)道德對(duì)于個(gè)人的成功乃至一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功都具有很大的意義。

二、具體措施的轉(zhuǎn)變

1、建立健全人才識(shí)別機(jī)制。進(jìn)行人才招聘時(shí)應(yīng)建立一個(gè)反映人才能力與組織職位要求吻合程度的綜合認(rèn)知體系。該體系應(yīng)包括應(yīng)聘人才的自然情況、受教育程度、以往職位和工作業(yè)績(jī)、誠(chéng)信、人際關(guān)系等一系列因素，并根據(jù)職位要求分別設(shè)定不同的權(quán)重，綜合評(píng)分。把綜合評(píng)分分成相應(yīng)的檔次，對(duì)每一檔次的應(yīng)聘者作進(jìn)一步的甄別和篩選，盡可能地搜集、過(guò)濾相關(guān)信息，最終研究聘用人選。

2、建立健全人才信息資料庫(kù)。把人才的私人信息通過(guò)信息傳遞轉(zhuǎn)變?yōu)楣餐畔?。將有助于消除人才招聘過(guò)程中應(yīng)聘人才的逆向選擇。為此，組織應(yīng)積極和政府部門(mén)、高校、人才中心、企業(yè)等組織加強(qiáng)聯(lián)系，對(duì)人才建立全面的資料庫(kù)，及時(shí)記錄人才的學(xué)歷、業(yè)務(wù)水平、信用等情況，既可以節(jié)省招聘成本。又可以降低招聘風(fēng)險(xiǎn)，有效地防止人才在應(yīng)聘過(guò)程的逆向選擇。

3、建立以合約為基礎(chǔ)的人力資本使用權(quán)機(jī)制。人力資本雖有不完全合約的性質(zhì)，但組織采取合約方式獲取人力資本的使用權(quán)，是組織用人制度的重大改革，具有重要的意義。一是間接定價(jià)，平等簽約。流動(dòng)自由，權(quán)責(zé)利明確，有利于人力資本價(jià)值的最大化。創(chuàng)造公開(kāi)、平等、自由的環(huán)境，能夠更有效地使用人力資本，實(shí)現(xiàn)人力資本應(yīng)有的價(jià)值。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型期，人力資本的所有者與使用者間簽訂合約，對(duì)保護(hù)雙方的合法權(quán)益。維護(hù)人力資本市場(chǎng)秩序，具有積極的作用。二是公開(kāi)招聘，合約管理。規(guī)劃使用，違約賠償，有利于人力資本資源的優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)組織利益的最大化。一般來(lái)說(shuō)。人力資本的形成成本高，投資收益周期長(zhǎng)，尤其是企業(yè)的核心員工等人力資本，如果沒(méi)有合約的嚴(yán)格約束，意外的人力流失，必將給組織帶來(lái)嚴(yán)重的損失。如某省某知名高校的優(yōu)秀學(xué)科群體的整體流失，導(dǎo)致學(xué)科優(yōu)勢(shì)的完全喪失，損失難以估量。通過(guò)公開(kāi)招聘，簽約使用，違約賠償，能促使組織有效配置組織的人力資源，高效率地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4、創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。有一定強(qiáng)度的、合理的激勵(lì)機(jī)制，能充分保持或增加人力資源的使用價(jià)值。眾多的管理激勵(lì)理論已經(jīng)論證了激勵(lì)的重要性。人的行為受到許多因素的影響，需要用整體的、系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)看待激勵(lì)。

(1)提供好的工作環(huán)境。組織的人力資源往往具有獨(dú)立性、自主性比較強(qiáng)的特性，所以他們?cè)趥€(gè)人自由方面的需求比較強(qiáng)。他們不再是組織的螺絲釘，組織領(lǐng)導(dǎo)把他們安到哪里都可以，而是富有活力的細(xì)胞體。他們更喜歡自主的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，不愿俯首聽(tīng)命。他們不喜歡受制于人，也不愿意受制于物，他們喜歡寬松的工作環(huán)境和靈活的工作時(shí)間。他們擁有組織生產(chǎn)手段意義上的知識(shí)，具有某種特殊技能，依靠這種保障，他們往往更傾向于有自主的工作環(huán)境，獨(dú)立自主的從事

各項(xiàng)活動(dòng)，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。在工作中，他們要求給予自主權(quán)，能按照自己認(rèn)為最有效的工作方式出色地完成任務(wù)。

(2)全面的薪酬。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源的薪酬不再是簡(jiǎn)單的收入分配問(wèn)題，而成為他們價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式。因此，合理的薪酬制度不僅是吸引和留住組織核心人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。所謂全面的薪酬，就是組織將支付給員工的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類(lèi)。“外在薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如，基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購(gòu)買(mǎi)公司股票、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開(kāi)支，如住房津貼、俱樂(lè)部會(huì)員卡、公司配車(chē)，等等?！皟?nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬。比如，管理層對(duì)其工作的支持、對(duì)其業(yè)績(jī)的承認(rèn)和對(duì)其個(gè)人的信任，吸引人的公司文化、良好的人際關(guān)系、相互配合的工作環(huán)境、參與決策等等?！巴庠谛匠辍迸c“內(nèi)在薪酬”構(gòu)成完整的薪酬體系。比較而言，這些“內(nèi)在報(bào)酬”對(duì)人才具有更大的吸引力，實(shí)踐證明，由于人才對(duì)組織的期望和需求是全面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求。因此給他們提供和他們工作績(jī)效相掛鉤的工資、福利待遇等外在薪酬，給予他們信任、支持和對(duì)其業(yè)績(jī)的承認(rèn)等內(nèi)在薪酬是人才的需要，也是他們對(duì)組織提出的要求。

(3)培育以人為本的組織文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐中所凝結(jié)起來(lái)的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神，其對(duì)企業(yè)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。健康向上的組織文化能在組織中創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的組織氛圍和組織精神，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。以人為本的現(xiàn)代組織文化，指的是現(xiàn)代組織的文化價(jià)值觀應(yīng)建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上，組織的一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都圍繞如何正確發(fā)揮人的能力而展開(kāi)。通過(guò)建設(shè)以人為本的組織文化，實(shí)規(guī)人盡其能，人盡其用，高效開(kāi)發(fā)人力資本的能力與潛力。但同時(shí)，企業(yè)文化也要在適應(yīng)新的工作和報(bào)酬方式中不斷做出調(diào)整和改變。在構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化中應(yīng)遵循下述幾條價(jià)值觀：學(xué)習(xí)是最自然的本能；學(xué)習(xí)和發(fā)展可推動(dòng)創(chuàng)造性、參與性和貢獻(xiàn)；每個(gè)人都有工作、改進(jìn)工作和支持他人進(jìn)步的義務(wù)；人們擁有自己所創(chuàng)造出的東西；如果人們得到重視，他們會(huì)需要工作并喜歡它。

經(jīng)營(yíng)始于人終于人，人才培育成功，企業(yè)才能發(fā)展；人才培育失敗，企業(yè)也將滅亡。所以，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，隨著超競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的到來(lái)，企業(yè)人力資源管理是企業(yè)的重中之重，是值得每一位企業(yè)管理者去關(guān)注的事情。

責(zé)編：賈偉