張應華

收稿日期：2009-03-02

摘 要：管理理論的發(fā)展，在經(jīng)過三個階段之后已出現(xiàn)了第四階段，即對人的認識有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內涵，把握人本管理的原則，建立以人為本的管理機制，是時代的要求，組織成功的關鍵。

關鍵詞：管理；人本管理；內涵；核心；方式

中圖分類號:C93-0文獻標識碼:A文章編號:1671-5918(2009)01-0012-02

doi:10.3969/j.issn.1671-5918.2009.01.006本刊網(wǎng)址：www.hbxb.netお

人是組織擁有的資源中最重要的資源，因為人在組織的資源配置過程中是一個自變量，盡管有時受控于組織規(guī)則和資源配置要求。因此，如何使組織中的人在資源配置過程中將其內在潛力發(fā)揮出來以實現(xiàn)組織目標，組織又如何在此過程中創(chuàng)造良好的環(huán)境、氛圍、崗位、工作任務，使組織的成員能夠全面地、自由地發(fā)展，就成了組織中最難解決的問題。為此就有了一系列的管理方式，其中最重要的就是以人為本的管理。

一、管理理論發(fā)展的新階段

按照一般管理學論述，當代西方管理理論與管理學派的形成，已經(jīng)過了三個階段。第一階段，是本世紀初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。泰羅等人倡導的科學管理，以提高勞動生產(chǎn)率為目標，在操作規(guī)程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進行了一系列探索，開創(chuàng)了科學管理的新時代。但對人的認識是有缺陷的，一是把人看成經(jīng)濟人，過分強調物質刺激；二是把人看成和機器一樣的工具。第二階段，是本世紀二三十年代開始的行為科學理論。行為科學側重研究人的需求、行為的動機、人際關系、激勵理論等，主張通過多種方式激勵人的積極性。但當時仍把對人的激勵看成是管理手段，而不是目的。第三階段，是戰(zhàn)后出現(xiàn)的以廣泛運用數(shù)學方法和計算機為特征的管理科學學派。這一階段，出現(xiàn)了許多新的管理技術，推進了管理手段現(xiàn)代化與管理方法現(xiàn)代化，提高了管理工作精確化、科學化的水平。

人們曾經(jīng)預想，新技術和現(xiàn)代管理方法的大量應用，人在經(jīng)濟活動中的作用將可能下降。但競爭的現(xiàn)實使人逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務的人以及使用產(chǎn)品和享用服務的人。恰恰相反，在新的階段，或者也可以稱之為管理思想發(fā)展的第四階段，對人的認識有了升華。在這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想；在實踐中積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經(jīng)驗。可以說，以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。

二、人本管理的內涵

人本管理是指以人的全面的自在的發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應的環(huán)境、條件，以個人自我管理為基礎，以組織共同愿景為引導的一整套管理模式。人本管理的概念是建立在對人的基本假設之上的，管理人的假設實際上就是把人看作是一個追求自我實現(xiàn)、能夠自我管理的社會人。正是人可以成為一個追求自我、實現(xiàn)管理自我的人，因此對人的管理就不是我們過去所理解的那樣，僅僅是關心人，激勵人的積極性，而是開發(fā)人的潛在能力以為組織生存與發(fā)展服務。 組織創(chuàng)造相應的環(huán)境和條件包括設定工作崗位及任務，為員工的全面發(fā)展提供幫助，這是人本管理的重要方面。現(xiàn)時的組織在運作過程中，要創(chuàng)造出完全理想化的符合人們全面發(fā)展的環(huán)境與條件是不大可能的，但在這方面做一些盡可能的工作來推動員工在個人素質及其他方面的發(fā)展又是可能的。

個人的自我管理是人本管理的本質特征。事實上，過去所謂的人力資源管理、對人的管理，都將人當作一種經(jīng)濟資源來看待，人在這些管理的過程中是管理的接受者，受制于組織的制度、規(guī)章，受制于生產(chǎn)過程、技術條件，受制于給定的薪金酬勞。在這樣的條件下，人是不自在的，類似于一個會說話的工具，供他人驅使。當人成為自在的人，能夠決定自己的發(fā)展時，在工作中就應該是自我管理，即根據(jù)組織總目標要求，自己管理好給定的工作崗位上的工作任務，在工作中獲得其他的享受。所以，人本管理的要害是員工的自我管理。

自我管理必須有個引導，否則對于一個組織來說，個人的自我管理可能會導致組織內目標的沖突，從而使組織的最終目標難以實現(xiàn)。因此，個人的自我管理只有建立在共同愿景的基礎之上，才能使員工在自我管理時有方向，有一定的約束，有內在的激勵力量。人本管理需要組織建有良好的組織共同愿望，而這一共同愿景中必然會有人的全面發(fā)展的內涵。

三、人本管理的原則

人本管理的原則是指以人為本管理過程中應遵循的基本原則，它涉及以人為本管理的基本方式選擇以及以人為本管理的核心與重點。

(一)個性化發(fā)展原則

組織中以人為本的管理從根本上說應該是以組織成員的全面的自在的發(fā)展為出發(fā)點。個性化發(fā)展的原則要求組織在成員的崗位安排、教育培訓，在組織的工作環(huán)境、文化氛圍、資源配置過程等諸多方面均以是否有利于當事人按他本意，按他特性潛質發(fā)揮，以及按他長遠的發(fā)展來考慮，決不是簡單地處置，決不是僅僅從組織功利性目標出發(fā)。

（二）引導性管理原則

由于組織中以人為本的管理本質上可以說是組織中成員自我的管理，因此以人為本的管理可以說是不需要權威和命令的管理。引導性管理原則在組織運作中要求組織中的所有成員放棄由崗位帶來的特權，平等地友好地互相建議互相協(xié)調，使組織成員凝聚在一起，共同努力完成組織最終的目標，在此過程中謀求各自的個性化發(fā)展。事實上自我管理就是個性化發(fā)展的一個條件，同時也是它的一個結果。

（三）環(huán)境創(chuàng)設原則

組織中以人為本的管理本質上是自我管理，它引導組織成員走上自我管理之路，使組織成為個性化發(fā)展的場所，所以作為整體的組織就只能創(chuàng)設與上述要求相符的環(huán)境，使組織成員在此環(huán)境中能夠個性化發(fā)展，能夠自我管理。這樣的環(huán)境對組織內部而言主要有兩個方面：一為物質環(huán)境，包括工作條件、設施、設備、文化娛樂條件、生活空間安排等；二為文化環(huán)境，即組織擁有特別的文化氛圍。

（四）人與組織共同成長原則

在希望組織的成員在組織中可以個性化發(fā)展和能夠自我管理的同時，也希望組織能夠與組織成員一起發(fā)展成長。所謂組織要與個性化全面發(fā)展的個人一起成長，就是說組織本身的發(fā)展應與以人為本管理方式相適應，即組織體系、架構以及運作功能都要逐步凸顯人本主義理念，改變金字塔科層制結構，建立學習機制，從而極大地激發(fā)人的潛能并使之成為組織發(fā)展的內在動力。

四、人本管理的核心內容

人本管理的核心是通過自我管理來使員工駕馭自己，發(fā)展自己，進而達到全面自在的發(fā)展。現(xiàn)代組織創(chuàng)設自己的人本管理，需要創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，以便于組織的員工在完成組織既定目標的要求下，能夠自己開展工作，進行自我管理。

（一）人本管理對人的假設

人本管理的核心是人能夠自我有效地管理，因此人本管理實際假設人是追求“自我實現(xiàn)”的社會人。正因為人們追求自我實現(xiàn)，才可能自己對自己進行約束和激勵?！白晕覍崿F(xiàn)的人”的假設是最新的對人價值的一種看法，與“管理人”假設相關不大。這一假設很大程度上依賴于心理學家馬斯洛的“需要層次論”?！靶枰獙哟握摗闭J為，人最后會產(chǎn)生自我實現(xiàn)的需要，即在工作上能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。

（二）自我管理的前提

在現(xiàn)代組織中員工的自我管理一定是在組織任務分工的條件下進行的，通過員工在各自的工作崗位上自主地做好工作，進行相互間的協(xié)調，最終使組織的目標更有效地達成。然而分工本身并不一定導致接受分工的員工可以開展自主管理，因為假定組織并未授權給你，任何自主的運作、自主的管理都可能被視為違規(guī)，并要承擔相應責任。因此，自主管理的一個重要前提就是授權，即組織在給你工作任務時給予你完成任務的相應權力，你可在權力范圍內自主管理、自我管理，以便恰當?shù)赝瓿伤唤o的任務。

（三）自我管理的形式與組織

自我管理在現(xiàn)代組織中有兩種表現(xiàn)形式，這就是個人的自我管理與團隊的自我管理。

個人的自我管理是指個人可以在組織共同愿景或共同的價值觀指引下，在所授權的范圍內自我決定工作內容、工作方式，實施自我激勵，并不斷地用共同愿景來修正自己的行為，以使個人能夠更出色地完成既定目標。

團隊的自我管理，是指組織中的小工作團隊的成員在沒有指定的團隊領導人條件下自己管理團隊的工作，進行自我的協(xié)調，共同決定團隊的工作方向、路徑，大家均盡自己所能為完成團隊的任務而努力。團隊自我管理在某種條件下比個人自我管理更為困難一些，因為團隊中有許多人，如果有這么一兩個希望搭便車的人的話，就會在團隊中造成很大的矛盾與沖突。

五、人本管理的方式

（一）塑造人的價值觀

由于人的思想認識水平、人的價值觀對人的心理狀態(tài)、行為均有引導、強化和約束等效用，因此塑造一個能夠自我管理的人，首先要通過教育塑造擁有此種價值的人，即能夠自我思考，能夠較準確地依賴社會道德標準、企業(yè)標準，判斷分析所遇到的事物，把工作當作一種事業(yè)、一種神圣的理想來追求，脫離了經(jīng)濟利益的束縛。其次組織要形成相應的文化氛圍，用文化的功效把組織所提倡的價值觀、道德標準浸潤到每個員工的工作生活中，使之不知不覺接受這種文化，接受這種價值觀。

（二）塑造健康的心理狀態(tài)

一個能夠自我管理的人一定擁有健康的心理狀態(tài)。所謂心理健康主要包括智力正常、健康的情緒和行為協(xié)調反應適度。從心理健康的標志來看，能夠自我管理的人一定擁有健康的心理、正常的智力、穩(wěn)定的情緒、良好的行為反應程度，經(jīng)受得起大起大落的心理考驗，始終有著對信念的執(zhí)著追求。

（三）行為引導

人的行為一般可分為有目的的行為和無目的的行為兩類，其中大部分行為都是有目的的行為。人們目的行為的一般過程是已達到目的會刺激你進一步建立新的目標，而沒達到目的則會刺激你進一步努力或修正目標，這樣構成一個周而復始的循環(huán)。組織對員工進行自我管理行為的引導可以從以下三個方面進行。

1．價值體系變換。由于人的價值體系主要起著對個人需要、內外資源、目標價值、行為方式等作出一定判斷和選擇的作用，因此，人的價值體系的完整與否、正確與否，對人的行為有重要的影響。變換人的價值觀念，使之樹立自我管理的價值觀念，從廣義上說應是人們行為引導的重要方式之一。

2．給以合適的內外刺激。所謂合適的內外刺激是指給人適當?shù)哪軌蚣ぐl(fā)其自我管理的條件、變化、任務、工作等。例如給他一個工作領域，同時授權與他，這便是一種外部環(huán)境變化給他自主管理的一個激勵。誘導性的刺激是一種良好的行為引導方式，能夠使人們在不知不覺中使自己的行為規(guī)范化、有序化、有效化。

3．目標激勵。所謂目標就是未來時期預定達到的結果。對于一個人來說，他并不只有一個目標，而是有一個目標體系，人總是在這個目標體系中根據(jù)目標的價值以及現(xiàn)實可能，作出比較判斷，最后作出選擇。現(xiàn)代組織中可以運用目標管理的方式來逐步引導員工學會自我管理。當然設定什么樣的目標，目標可實現(xiàn)程度如何，對員工的行為引導效果來說是很不相同的，這方面具有極大的創(chuàng)新空間。

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