趙敬青

在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)危機(jī)的大環(huán)境下，勞務(wù)派遣越來越受到更多企業(yè)的青睞。到底勞務(wù)派遣是一種什么樣的用工方式？用工的一般流程又是怎樣呢？

流程規(guī)范 權(quán)益明確

近幾年勞務(wù)派遣之所以能夠得到快速發(fā)展，因為它適應(yīng)了當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。與傳統(tǒng)勞動用工形式相比，對用人單位和派遣員工都有諸多的優(yōu)勢，并形成了自己獨有的一套流程。

這一套流程共涉及以下幾個方面，派遣機(jī)構(gòu)與用人單位的前期溝通：包括雙方審查資質(zhì)、簽訂派遣協(xié)議等，明確雙方權(quán)利義務(wù)，員工權(quán)益保護(hù)、管理費用收取標(biāo)準(zhǔn)等；確認(rèn)其用工需求：包括崗位要求、任職資格，管理制度規(guī)范，擬派遣員工的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)，用工期限等；確定派遣人員：包括招聘選拔、勞動合同簽訂、建立員工信息檔案、工資檔案、辦理社保等；日常管理與維護(hù)：工資代發(fā)、社保代繳、工會組織、員工關(guān)系維護(hù)等；派遣員工的辭職與辭退：包括勞動合同的續(xù)訂、終止、解除以及相關(guān)補(bǔ)償金、賠償金辦理等。

在勞務(wù)派遣的整個流程中，派遣單位需要及時的去了解與之有關(guān)的法規(guī)與政策，同時還要與用工單位和派遣員工三者之間進(jìn)行及時而細(xì)致的溝通、交流，建立起通暢的溝通渠道，讓三方都明確各自的權(quán)利義務(wù)，這就要做到以下幾個方面。

第一，在前期與用工單位溝通時務(wù)必闡明雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系、員工權(quán)益等內(nèi)容，基本準(zhǔn)則是必須符合國家和本地區(qū)有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，最大限度的維護(hù)派遣員工的合法訴求，提高派遣機(jī)構(gòu)的服務(wù)品質(zhì)，就此促進(jìn)用工單位科學(xué)管理、合法用工，增強(qiáng)用工單位的滿意度。

第二，對派遣員工闡明用工形式與性質(zhì)，明確三方權(quán)責(zé)體系，保證派遣員工合法維權(quán)的渠道暢通，最大限度的維護(hù)員工權(quán)益。

第三，對派遣機(jī)構(gòu)內(nèi)部科學(xué)設(shè)計流程、完善管理制度規(guī)范，增加管理的科學(xué)性與便捷性，降低用工單位的工作量與用工成本。

詳細(xì)審查 用心甄選

對于如何選擇勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，張斐松總經(jīng)理指出，一般要做足以下四個審查，詳細(xì)比對各項事宜，認(rèn)真選擇派遣機(jī)構(gòu)，只有這樣，方能給自己的企業(yè)收益帶來最大的保障。

第一，合法性審查，即勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)必須具有合法的勞務(wù)派遣資質(zhì)及工商注冊手續(xù)；

第二，資金規(guī)模審查，即注意派遣機(jī)構(gòu)的注冊資金、硬件環(huán)境等，防止可能的經(jīng)濟(jì)糾紛；

第三，服務(wù)品質(zhì)審查，即要注意比較派遣機(jī)構(gòu)的規(guī)模、管理制度、管理人員配置、HR管理系統(tǒng)運用程度等，盡量選擇規(guī)模較大、服務(wù)體系完善、操作正規(guī)、管理科學(xué)，在當(dāng)?shù)鼐哂辛己寐曌u(yù)的派遣機(jī)構(gòu)；

第四，增值服務(wù)審查，如招聘渠道，人才選拔的適用性、員工培訓(xùn)、解決沖突的能力、法律顧問等方面。

同時，隨著法律的逐漸健全，對勞務(wù)派遣按機(jī)構(gòu)的專業(yè)性要求會越來越高。這對一個用工單位選擇派遣機(jī)構(gòu)都是非常重要的一點。

崗前培訓(xùn) 因工而異

派遣制員工在派到用工單位之前，是否進(jìn)行必要的崗前培訓(xùn)與技能開發(fā)，這個問題要根據(jù)不同的用工單位以及其不同的崗位性質(zhì)來區(qū)別對待。張斐松總經(jīng)理如是說。

首先，對于一些通識性、一般性的工種，派遣機(jī)構(gòu)可提供一些基礎(chǔ)性的技能培訓(xùn)，費用與成本需與用工單位合理協(xié)商。比如，寧夏源眾在安排派遣制員工前往用工單位之前，都會承擔(dān)必要的崗前培訓(xùn)，內(nèi)容一并包括勞動法律關(guān)系、勞務(wù)派遣用工性質(zhì)與三方權(quán)責(zé)、職業(yè)道德規(guī)范等。

其次，針對一些專門行業(yè)的用工單位或工種，專業(yè)性比較強(qiáng)，其用工要求規(guī)范而嚴(yán)格，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)沒有相關(guān)的技術(shù)能力來進(jìn)行相應(yīng)的崗前培訓(xùn)，所以，類似于這種情況，一般是由用工單位的內(nèi)部培訓(xùn)師自行培訓(xùn)，而派遣機(jī)構(gòu)則在培訓(xùn)管理、培訓(xùn)服務(wù)、培訓(xùn)場地等方面予以相應(yīng)的協(xié)助，其培訓(xùn)成本是由用工單位來自行負(fù)擔(dān)的。

績效考核 一家負(fù)責(zé)

對于派遣制員工的績效考核來說，大多數(shù)的企業(yè)都會選擇由用工單位一家來進(jìn)行獨立考核，而派遣機(jī)構(gòu)則無法參與派遣制員工的績效考核，其原因如下：

第一，用工單位自身態(tài)度的限制。很多用工單位基于對企業(yè)本身的各項指標(biāo)保密或其它類似因素的考慮，一般不希望派遣機(jī)構(gòu)來參與相關(guān)考核的工作。

第二，派遣機(jī)構(gòu)管理能力的限制。作為用工單位的核心管理制度，外來的派遣機(jī)構(gòu)在理解和執(zhí)行上遠(yuǎn)不如用工企業(yè)內(nèi)部把握得準(zhǔn)確，因此，由派遣機(jī)構(gòu)來對派遣制員工進(jìn)行考核既無必要也不科學(xué)。

第三，績效考核實踐操作的條件限制。如果真的由派遣機(jī)構(gòu)來對派遣制員工來進(jìn)行考核的話，由于考核時間、地點與考核方式等因素的限制，再加上派遣機(jī)構(gòu)很難了解清楚或根本不了解員工所做出的成績，如何進(jìn)行公平公正的考核，所以派遣機(jī)構(gòu)確實不太方便參與考核。

第四，派遣機(jī)構(gòu)管理成本的限制。在勞務(wù)派遣這一過程中，派遣機(jī)構(gòu)所收取的管理費極為有限，大部分的錢還是用來給派遣制員工支付報酬，但如果派遣單位也參與到用工單位的績效考核中來，那么，這勢必會給派遣單位增加相關(guān)的管理人員與管理成本。

因此，基于以上的幾種情況，派遣機(jī)構(gòu)不適宜參與派遣制員工的績效考核。

讓派遣員工找到歸屬感

勞務(wù)派遣涉及到了三個主體，即派遣機(jī)構(gòu)、勞務(wù)員工與用工單位，兩者之間的“雇”與“用”是分離的，通俗的來說就是，“用人不管人，管人不用人”。所以，很多的派遣制員工在用工單位勞務(wù)過程中，大多會面臨沒有歸屬感，沒有主人翁精神等問題，這是勞務(wù)派遣這一特殊用工方式所獨有的，是派遣企業(yè)們所共同面臨的困境，也是廣大派遣員工的普遍困惑，就目前現(xiàn)狀而言，還沒有更好的、根本性的解決措施。

基于多年的運作經(jīng)驗，派遣公司可針對以上情況，采取一系列的積極的補(bǔ)救措施，來讓更多的派遣制員工得以體會到集體的關(guān)愛與溫暖，得以順利、圓滿的完成派遣過程中的各項工作，達(dá)成派遣機(jī)構(gòu)、派遣員工以及用工單位三方共贏的最終目的。

比如，為派遣員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，內(nèi)容主要涉及到勞動法律關(guān)系及三方權(quán)責(zé)的闡釋，讓派遣員工正確理解并認(rèn)識自己的工作性質(zhì)和身份。同時，積極建立派遣員工工會組織，與派遣單位工會組織進(jìn)行及時有效的溝通，最大限度的為派遣員工做好維權(quán)服務(wù)。同時，可給派遣員工送生日蛋糕、鮮花，進(jìn)行分期分批的體檢等服務(wù)；協(xié)助用工單位組織大型的文娛、體育活動，讓派遣員工同等參與其中，減少情感與心理上的差異。

另外，用工單位在評定勞動能手、崗位模范、優(yōu)秀員工等方面，對派遣員工與本單位的正式合同工應(yīng)該一視同仁，沒有偏袒；在休假、福利等制度上盡量減少雙方的差異，以免給派遣制員工造成不必要的心理困擾。

綜合以上措施，雖不能從根本上解決派遣員工的歸屬感問題，但相對來說，也得到了一定程度的緩和，在今后工作中，無論是派遣機(jī)構(gòu)還是用工單位都應(yīng)該繼續(xù)努力，尋求其它更合理有效的措施，來進(jìn)一步的保障派遣制員工的各項權(quán)利義務(wù)，共同實現(xiàn)共贏的局面。