龍 慧

【摘要】：新知識經(jīng)濟條件下,基于勝任力的人力資源管理對提高企業(yè)核心競爭力具有重要作用。本文通過對勝任能力模型理論、模型的構(gòu)建、進而研究基于勝任能力模型的企業(yè)招聘，即勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用?；趧偃文芰δＰ偷恼衅改軒椭髽I(yè)找到具有核心的動機和特質(zhì)的員工，同時還避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，因此，勝任能力模型對于企業(yè)招聘有極其重要的指導(dǎo)意義。

【關(guān)鍵詞】：勝任能力模型構(gòu)建員工招聘與選拔

新經(jīng)濟時代，人力資源管理將面臨一系列的社會經(jīng)濟變化，公司的財富更加依賴于其員工所具備的勝任公司發(fā)展需要的能力，企業(yè)的不可模仿的核心競爭力的形成將來自于對員工勝任能力的管理。可以說，人力資源管理就是員工勝任能力資源的管理。許多公司為了獲取競爭優(yōu)勢，都將人才看作是制勝的關(guān)鍵因素。而企業(yè)招聘正是發(fā)掘人才，開發(fā)人力資源的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的人員招聘一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，而沒有針對難以測量的核心的動機和特質(zhì)來挑選員工。但如果招聘的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任能力，以為靠簡單的培訓(xùn)就可以解決的問題，這可能為企業(yè)造成一個重大的失誤和損失。

基于勝任能力的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質(zhì)的員工，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任能力模型在預(yù)測優(yōu)秀績效方面的重要性遠比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級指標等顯得更為重要。因此，合理應(yīng)用勝任能力模型對企業(yè)招聘有十分重要的指導(dǎo)意義。

一理論綜述

1勝任能力及勝任能力模型

勝任能力(competency)也被稱為勝任素質(zhì)，在企業(yè)中，一個廣泛被人力資源專家接受的定義則更加貼切，即“影響一個人大部分工作(角色或職責(zé))的一些相關(guān)的知識、技能和態(tài)度，它們與工作的績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標準對它們進行測量，而且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高”。

勝任能力模型(eompetence M0del)描述的是在組織中有效地扮演好一個角色所需的知識、技能和性格特點的特殊結(jié)合，這其中就包括天生的能力及后天獲得的能力。

2勝任能力特點分析

(1)勝任能力能為企業(yè)發(fā)展指明方向。一個企業(yè)可以利用勝任能力模型來識別其領(lǐng)導(dǎo)團隊的行為是否可以帶領(lǐng)整個企業(yè)達到預(yù)定的發(fā)展目標。

(2)勝任能力可以衡量。勝任能力對于預(yù)定目標的影響是可以衡量的，企業(yè)可以利用勝任能力的可衡量性來評價其領(lǐng)導(dǎo)者及員工目前在勝任能力方面存在的差距以及未來需要改進的方向和程度。

(3)生任能力可以通過學(xué)習(xí)獲取并發(fā)展。勝任能力一旦被確定，企業(yè)就可以通過培訓(xùn)等方式促使其領(lǐng)導(dǎo)者及員工進行學(xué)習(xí)，達到勝任能力的要求。

(4)勝任能力使每個企業(yè)與眾不同。也許兩個企業(yè)可能在財務(wù)結(jié)果上非常相似，但是他們獲取這些結(jié)果的方法則完全依賴于根據(jù)其戰(zhàn)略和企業(yè)文化設(shè)定的勝任能力。

(5)勝任能力會發(fā)生改變。隨著企業(yè)管理水平的提高，勝任能力模型中的每個勝任能力都在改變。勝任力的變化程度，將隨人們的年齡、階段、職業(yè)生涯層級，以及環(huán)境等不同而有所不同。

二勝任力模型的構(gòu)建

近年來，勝任力模型受到了企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的高度重視，勝任力模型就是通過系統(tǒng)的工作勝任特征研究，對某一職位建立工作勝任力模型——任職者應(yīng)該具備的千-人素質(zhì)。建立勝任力模型的程序一般包括以下步驟：1定義績效標準就是要制定一套客觀明確的定性與定量的基準指標，用來衡量和判定績效的優(yōu)劣程度。2選取分析樣本根據(jù)第一步確定的績效標準選擇適量表現(xiàn)優(yōu)秀的樣本和表現(xiàn)一般的樣本，并以此作為對比樣本。

3獲取樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料

有許多種方式，但一般以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。

4信息的整理與歸類編碼

主要通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告內(nèi)容進行分析，并對行為表現(xiàn)的復(fù)雜度和廣度水平進行編碼。

5建立勝任力模型

對上述數(shù)據(jù)資料進行統(tǒng)計分析，找出兩組樣本的共性和差異特征，根據(jù)存在區(qū)別的勝任特征構(gòu)建勝任力模型。

三建立基于勝任力的人員招聘與選拔

傳統(tǒng)人力資源的人員選拔依據(jù)主要是知識與技能的考核，但是基于勝任力的人員選拔依據(jù)的是優(yōu)異的績效以及能取得此優(yōu)異績效的人所具備的勝任特征和行為。要求企業(yè)選拔的人員不僅要具備該崗位績優(yōu)者的勝任特征，還應(yīng)當(dāng)具有與組織匹配的勝任特征。也就是說選拔的員工應(yīng)當(dāng)是不僅能做好當(dāng)前工作的人，還是具有與組織匹配的內(nèi)隱特征的人。因此，選拔人才時，應(yīng)根據(jù)崗位勝任力模型及標準，重點考察應(yīng)聘者內(nèi)隱特征，以及在過去所表現(xiàn)的能力，預(yù)測應(yīng)聘者的來來表現(xiàn)，以此做出是否錄用的決策。

四如何建立優(yōu)質(zhì)的勝任能力模型

(正確界定績效優(yōu)秀和績效普通的員工

在實際工作中，影響員工績效的因素多種多樣，除了員工自身的動機、能力、態(tài)度、性格以及工作方法和知識技能有關(guān)，還與社會環(huán)境、企業(yè)文化以及社會潛規(guī)則有一定關(guān)系。績效標準應(yīng)當(dāng)采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定，即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標準。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標準以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任能力行為和特點進行討論，得出最終的結(jié)論。

(2)關(guān)于勝任能力數(shù)據(jù)的獲取

獲取勝任能力數(shù)據(jù)的方法，主要以行為事件訪談法為主。所謂行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。

(3)勝任能力測量所存在的問題

勝任能力的測量難度非常大，對勝任能力的測量既包括能力測量，又包括態(tài)度測量，此外還有價值觀、動機等深層心理的測量。測驗問卷涉及到信度、效度、常模的有效性，文化的差異性以及施測者等多種難以有效解決的問題。

(4)如何驗證勝任能力模型驗證勝任能力模型一般是對模型內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行檢驗，大都采用探索性因素分析或驗證性因素分析的方法。應(yīng)用的過程就是對勝任能力模型最好的驗證。而從長遠看來，勝任能力模型是會發(fā)生改變的，因為隨著企業(yè)管理水平的提高，勝任能力模型中的每個勝任能力都在改變，勝任力的變化程度，將隨人們的年齡、階段、職業(yè)生涯層級以及環(huán)境等不同而有所不同。因此從實質(zhì)上來說，勝任能力模型的應(yīng)用就是驗證改進的過程。

(5)做好面試環(huán)節(jié)的工作

面試是企業(yè)招聘過程中最常用、也是必不可少的測試手段。調(diào)查表明，99％的用人單位在招聘中都采用這種方法。在現(xiàn)代社會，企業(yè)越來越

注重員工的實際能力與工作潛力。面試在人員招聘環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位。因此，勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中應(yīng)用的重點就是要做好面試環(huán)節(jié)的工作。

面試雖然有極其重要的地位和作用，但有一個致命的問題——主觀性太大。做好面試環(huán)節(jié)工作關(guān)鍵還在于減小主觀性。前文已提到在企業(yè)招聘過程中，應(yīng)用勝任能力模型要求要具有規(guī)范的面試問題庫、經(jīng)過培訓(xùn)的面試官以及記錄結(jié)果的面試表格，這些都有助于減小面試的主觀性。減小主觀性的重要途徑還在于面試時要采用一個科學(xué)的方法，基于勝任能力模型的企業(yè)招聘應(yīng)當(dāng)采用類似收集勝任能力數(shù)據(jù)資料的方法一—行為事件訪談法。

行為面試法的原則是過去的績效能夠最有效的預(yù)測一個人的未來績效，這就好比市場人員收集、分析市場數(shù)據(jù)來預(yù)測市場趨勢一樣。面試的實質(zhì)就是如何通過對應(yīng)聘者的能力、技能和素質(zhì)等進行最實際、最有效的評估，以應(yīng)聘者過去所表現(xiàn)出來的能力高低對績效的影響作為判斷基準，來預(yù)測應(yīng)聘者在未來的表現(xiàn)，這就類似于收集勝任能力數(shù)據(jù)資料。企業(yè)的中高層管理者承擔(dān)著企業(yè)的全局性或局部性經(jīng)營管理職責(zé)，專業(yè)素質(zhì)要求很高。典型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力模型可分為領(lǐng)導(dǎo)能力、組織執(zhí)行能力、協(xié)調(diào)控制能力等維度。

以下為某高科技企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力模型示例(局部)。

領(lǐng)導(dǎo)能力

初級能理解企業(yè)的經(jīng)營管理目標及其與下屬工作之間的關(guān)系，能夠根據(jù)下屬的要求對其工作提供相應(yīng)的支持

中級能幫助下屬認識到企業(yè)經(jīng)營管理目標與其工作之間的密切關(guān)系，幫助下屬明確工作的階段性評價指標和標準并提供針對性的支持

高級能夠根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營管理目標對下屬的工作進行合理的分解與調(diào)整，對下屬工作的執(zhí)行方法與步驟提出建設(shè)性意見

專家級能夠?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營管理目標及其執(zhí)行計劃的制訂有很大的影響力，能夠正確傳達企業(yè)的戰(zhàn)略目標并有效監(jiān)督企業(yè)關(guān)鍵層面的執(zhí)行

符合初級領(lǐng)導(dǎo)能力要求的人員為主管級人員，符合中級領(lǐng)導(dǎo)能力要求的人員為經(jīng)理級人員，符合高級領(lǐng)導(dǎo)能力要求的人員為總監(jiān)級人員，符合專家級領(lǐng)導(dǎo)能力要求的人員為副總經(jīng)理級以上人員。

引入勝任力概念并建立起基于勝任力內(nèi)容的分析，為招聘工作提供了全新的思路和方法，促進了人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。招聘作為人力資源管理中重要的一環(huán)起著至關(guān)重要的作用。通過勝任力模型，企業(yè)可以預(yù)測應(yīng)聘者未來的績效而不是傳統(tǒng)的招聘以專業(yè)知識、技能或?qū)W歷來評判人才的做法?？梢哉f，在招聘中進行勝任力分析是個人自我發(fā)展的需要，也是組織實現(xiàn)人力資源合理配置從而提高組織績效的需要。勝任能力模型是企業(yè)核心團隊招聘以及選拔不可替代的重要工具，目前已在中國的企業(yè)得到了日益廣泛的應(yīng)用并已開始給諸多企業(yè)帶來豐厚的回報J同時，在具體管理實踐中，企業(yè)又結(jié)合自身業(yè)務(wù)經(jīng)營的特點、管理基礎(chǔ)、文化背景以及核心團隊的實際構(gòu)成狀況對勝任能力模型進行了許多本土化的調(diào)整和創(chuàng)新!相信，在不久的將來，勝任能力模型設(shè)計技術(shù)將會得到進一步的豐富和發(fā)展，勝任能力模型將會為企業(yè)核心團隊的建立阻及卓越管理做出更大的貢獻!