羅　韜　余　超

我國(guó)的民辦高校從二十世紀(jì)80年代初發(fā)展至今經(jīng)過(guò)二十幾年的發(fā)展，在數(shù)量、規(guī)模上都有很大的發(fā)展，它已成為了我國(guó)高等教育體系的一個(gè)重要組成部分。民辦高校在蓬勃發(fā)展的同時(shí),也面臨著一些挑戰(zhàn)，師資隊(duì)伍普遍比較薄弱，其中一個(gè)突出問(wèn)題是教師流失嚴(yán)重，教師的流失造成整個(gè)師資隊(duì)伍的不穩(wěn)定，從而制約了民辦高校的發(fā)展，影響了人才的培養(yǎng)，同時(shí)也暴露出了民辦高校在人才管理、用人機(jī)制等方面存在的問(wèn)題。當(dāng)然除了學(xué)校自身的因素外，由于普通高校在校生的增多、教學(xué)任務(wù)加重， 有的普通高校開(kāi)始返聘退休教師， 因此在外兼職教師越來(lái)越少， 勢(shì)必導(dǎo)致民辦高職兼職教師的比例減少。長(zhǎng)期的“借雞生蛋”，也是民辦高職師資短缺問(wèn)題必然長(zhǎng)期存在的重要因素之一。學(xué)生沒(méi)有長(zhǎng)期的專(zhuān)任教師，對(duì)學(xué)校的信任就會(huì)缺失，從而釀成學(xué)生的流失,惡性循環(huán)將是無(wú)法避免。由于篇幅所限,本文僅從民辦高職院校內(nèi)部和教師自身兩個(gè)方面加以分析和敘述。

一、民辦高職院校人才流失的界定

職業(yè)流動(dòng)是指勞動(dòng)者在不同地理區(qū)域范圍內(nèi)或不同職業(yè)種類(lèi)間的職業(yè)變動(dòng)，是勞動(dòng)者尋找或變換職業(yè)的基本現(xiàn)象?！奥殬I(yè)流動(dòng)主要包含兩種類(lèi)型，一是內(nèi)部流動(dòng)(人事變更)，二是由內(nèi)向外的流動(dòng)(人才流失) 。至于由外向內(nèi)的人才回流則是兩種類(lèi)型的流動(dòng)被充分激活后產(chǎn)生的積極效應(yīng)。另一種情況即是非良性流動(dòng)狀態(tài)?！甭殬I(yè)流動(dòng)是人力資本發(fā)揮其最大效用所必需的，只有合理的流動(dòng)，才能激發(fā)出職業(yè)學(xué)校教師的創(chuàng)造力和開(kāi)拓精神。而頻繁流動(dòng)、變更崗位造成人力資本的內(nèi)耗，也是不合理的，必然會(huì)造成人才的隱性流失。

民辦高職院校的人才流失可以從五個(gè)方面進(jìn)行界定：首先是在一定地域空間內(nèi)的界定。人才的流失是在一定的地域范圍內(nèi)界定的，研究的空間不同其流動(dòng)與流失也有本質(zhì)的區(qū)別。其次是民辦學(xué)校和同類(lèi)公辦學(xué)校的界定。民辦職業(yè)學(xué)校與公辦學(xué)校的辦學(xué)主體不同，其性質(zhì)是有區(qū)別的。再次是職業(yè)學(xué)校和普通學(xué)校的界定。職業(yè)學(xué)校與普通學(xué)校是我國(guó)教育事業(yè)的兩個(gè)方面，雖有共同之處，但教育目的互為補(bǔ)充，是我國(guó)教育不可缺少的兩個(gè)部分。然后是否繼續(xù)從事教育工作的界定。最后是隱性流失和顯性流失的界定。

二、民辦高職院校造成教師流失的原因分析

（一）管理用人的思想問(wèn)題

民辦高校目前尚處于發(fā)展的初期階段，也是一個(gè)資本的原始積累階段，這也決定了它目前的辦學(xué)特征：強(qiáng)調(diào)規(guī)模效應(yīng)和低成本運(yùn)作。因此，民辦高校普遍存在只注重人才的使用，不注重培訓(xùn)、師資培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足的問(wèn)題。因此“拿來(lái)”主義是很多民辦高校的用人標(biāo)準(zhǔn)之一。而我們的教師是一個(gè)相對(duì)較高素質(zhì)的人才群體，他們工作追求自主性，擁有獨(dú)特的價(jià)值觀，而一些民辦高校由于在用人戰(zhàn)略管理層次中就出現(xiàn)了上述的用人哲學(xué)，也必將導(dǎo)致管理方式極端“行政化”、缺乏良好的評(píng)價(jià)機(jī)制和分配機(jī)制等等，其結(jié)果就是“用人”而不“育人”，這些都會(huì)導(dǎo)致教師的不滿(mǎn)和失望。

（二）民辦高職院校內(nèi)部管理制度不健全

對(duì)于民辦高職院校內(nèi)部管理機(jī)制不健全的問(wèn)題存在很多方面，下面僅從兩個(gè)方面加以敘述。

1、招聘計(jì)劃的擬定。

民辦職業(yè)學(xué)校的招聘基礎(chǔ)工作薄弱，招聘前一般沒(méi)有科學(xué)系統(tǒng)地進(jìn)行師資規(guī)劃和人力資源調(diào)配，多數(shù)情況是出現(xiàn)空崗時(shí)才開(kāi)始招聘; 招聘過(guò)程缺乏專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)人員，招聘過(guò)程也不規(guī)范。這樣在教師招聘上不能通過(guò)市場(chǎng)調(diào)節(jié)。

2、留用。

對(duì)在崗人員很少進(jìn)行崗位調(diào)查和評(píng)價(jià)，用人上缺乏人文精神，抓不住人心。民辦職業(yè)院校吸引優(yōu)秀教師的明顯優(yōu)勢(shì)在薪酬上，但在激勵(lì)和留用人才方面，薪酬的作用并不明顯。人在工作過(guò)程中除了得到企望的報(bào)酬，還比較注重工作的穩(wěn)定性、社會(huì)形象、地位及個(gè)人發(fā)展等問(wèn)題。這些心理需求都是民辦高職院校難以滿(mǎn)足的。首先，民辦高職院校在招生上有較大的波動(dòng)性，所以這類(lèi)學(xué)校教師的工作相對(duì)不穩(wěn)定;其次，民辦高職院校在社會(huì)上地位不如普通院校，滿(mǎn)足不了教師的社會(huì)心理需求;第三，在個(gè)人發(fā)展上，民辦高職院校在職稱(chēng)評(píng)定、薪酬等方面缺乏管理，對(duì)教師職業(yè)生涯發(fā)展沒(méi)有進(jìn)行合理規(guī)劃，使任職教師找不到發(fā)展方向。

（三）物質(zhì)待遇偏低

由于我國(guó)民辦教育發(fā)展的特殊性，政府對(duì)民辦高校究竟是屬于企業(yè)單位和事業(yè)單位的界定，在政府實(shí)踐中存在著不清晰的情況，這兩種不同的劃分，按照我國(guó)現(xiàn)行的保障體制，民辦高校的社會(huì)保障機(jī)制為企業(yè)性質(zhì)，而公立高校是事業(yè)性質(zhì)，二者的待遇差別大，然而民辦高校對(duì)待老師的待遇，大多采取企業(yè)式的管理模式，缺乏將兩者合理結(jié)合的能力，就造成教師普遍心理缺乏安全感，繼而導(dǎo)致對(duì)民辦高校事業(yè)的歸屬感不強(qiáng)。因此，長(zhǎng)期以來(lái)物質(zhì)待遇問(wèn)題，是民辦高校都很難吸引到優(yōu)秀的、高素質(zhì)的教師的主要原因，同時(shí)也是專(zhuān)職教師離開(kāi)學(xué)校的重要原因之一。

三、教師自身的因素

（一）物質(zhì)方面

馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次。其中低層次的需要被稱(chēng)作是缺失需要，這里的缺失需要即基本的物質(zhì)需要。物質(zhì)方面主要指高校教師的個(gè)人勞動(dòng)付出和所得到的報(bào)酬的比例關(guān)系，教師的貢獻(xiàn)和學(xué)校給予的回報(bào)如果成正比例關(guān)系的話，教師就會(huì)產(chǎn)生進(jìn)一步的自我激勵(lì)，工作也因此會(huì)更加積極和熱情。相反，如果成反比例的話，教師會(huì)產(chǎn)生失落感，積極性降低、熱情泯滅。另外，工資待遇上的降低會(huì)使教師產(chǎn)生“人為財(cái)死，鳥(niǎo)為食亡”的選擇傾向。

（二）心理方面

首先是公平感。亞當(dāng)斯(J.S.Adams)的公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)，并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要通過(guò)自己和別人的橫向比較和自己過(guò)去和現(xiàn)在的縱向比較從而得出是否合理。其次是克雷頓·奧爾德弗(Clayton。 Alderfer)的“受挫回歸”的思想。即當(dāng)一個(gè)人在某一更高等級(jí)的需要層次受挫時(shí)，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會(huì)有所增加。也就是說(shuō)如果教師的辛勤勞動(dòng)和科研成果得不到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)和提拔的時(shí)候，會(huì)產(chǎn)生懷才不遇的感覺(jué)，從而變得平庸和不思進(jìn)取，學(xué)校也就因此失去了一位前途無(wú)量的優(yōu)秀教師，這種現(xiàn)象可以說(shuō)是教師的“隱性流失”。再次是戴維·麥克利蘭(Davido-CoMcClelland)的成就動(dòng)機(jī)理論。他認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要:成就需要——爭(zhēng)取成功希望做得最好的需要；權(quán)力需要——影響或控制他人且不受他人控制的需要;親和需要——建立友好親密的人際關(guān)系的需要。高校教師如果缺失了基本的治學(xué)權(quán)利或者教學(xué)和科研的環(huán)境不和諧，很容易進(jìn)行新的選擇來(lái)滿(mǎn)足自身的動(dòng)機(jī)。最后是雷德里克·赫茨伯格(FredrickoHerzberg)的激勵(lì)、保健因素理論(雙因素理論)。激勵(lì)因素包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。這些因素的缺少，會(huì)使人產(chǎn)生消極的情緒。

四、解決民辦高職院校教師流失對(duì)策

(一)轉(zhuǎn)變治校管理觀念，深化人事認(rèn)識(shí)制度改革，逐步建立起合理的師資管理模式。

首先，高校的治校理念由集權(quán)化向民主化的轉(zhuǎn)變將有利于形成良好的校園環(huán)境，有利于發(fā)揮教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，有利于增強(qiáng)教師的主人翁意識(shí)，有利于高校的健康持續(xù)地發(fā)展。其次，改革高校人事制度，對(duì)優(yōu)秀人才不拘泥于常規(guī)大膽起用，合理派用，實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、職稱(chēng)評(píng)定與教師的實(shí)際工作量、工作的難易程度、科研任務(wù)完成的結(jié)果等綜合因素進(jìn)行全面的評(píng)定與考核。最后，從實(shí)際中不斷摸索出一條適合本校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的教師管理模式，盡量避免內(nèi)部招聘和近親繁殖所帶來(lái)的負(fù)面影響。

（二）切實(shí)提高教師待遇，注重薪酬制度建設(shè)

薪酬是人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，合理、公平的薪酬體系有助于吸引人才、穩(wěn)定人才。物質(zhì)需要是人才的第一需要，民辦高校要想筑巢引鳳，就必須建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的教師的工資福利制度。同時(shí)應(yīng)建立一套科學(xué)的教師評(píng)價(jià)體系和有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，教師工資收入應(yīng)與其崗位的要求，教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量掛鉤。為鼓勵(lì)教師為學(xué)校多作貢獻(xiàn)多出成果，也應(yīng)建立相應(yīng)的業(yè)績(jī)津貼，如課時(shí)科研津貼等。為吸引學(xué)科帶頭人和高層次人才則可實(shí)行高額年薪；要運(yùn)用獎(jiǎng)金的調(diào)節(jié)作用，可以起到褒揚(yáng)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用。

（三）將職業(yè)規(guī)劃理論引入，合理運(yùn)用

著名管理專(zhuān)家諾思威爾對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)涵的界定是:個(gè)人結(jié)合自身情況以及眼前的制約因素，為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而確定的行動(dòng)方向、行動(dòng)時(shí)間和行動(dòng)方案。

同時(shí)，根據(jù)生物社會(huì)生命周期階段與任務(wù)的理論，以及民辦高職院校教師(35歲以下)年齡的特點(diǎn)，將民辦高職院校教師的職業(yè)規(guī)劃劃分為3個(gè)階段(見(jiàn)圖1)。第一個(gè)階段，24歲左右，即A點(diǎn)附近，為適應(yīng)階段，民辦高職院校應(yīng)幫助教師建立迅速成為合格大學(xué)教師的職業(yè)目標(biāo)，并提供各種教學(xué)技能培訓(xùn)和交流的機(jī)會(huì);第二個(gè)階段，24歲至30歲，即A至B區(qū)域，是發(fā)展階段， 民辦高職院校應(yīng)幫助青年教師建立提高自身素質(zhì)和水平的目標(biāo)，適度減輕青年教師的教學(xué)任務(wù)，通過(guò)考研、考博，在職攻讀碩士、博士等方式，讓青年教師獲得個(gè)人發(fā)展，從圖示可以看出，在這一階段，青年教師的個(gè)人發(fā)展需要得到最大程度的滿(mǎn)足;第三個(gè)階段，30至35歲，即B至C區(qū)域，是自我價(jià)值開(kāi)始實(shí)現(xiàn)的階段，高校應(yīng)幫助青年教師建立逐步實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的目標(biāo)，并提供較大的工作平臺(tái)和空間，如適度放寬青年教師申報(bào)國(guó)家級(jí)或省級(jí)課題的條件，給予青年教師建立重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室的資金資助，對(duì)優(yōu)秀青年教師大膽破格提拔。

總之，民辦高職院校要做到：“待遇留人，事業(yè)留人，感情留人”，從而實(shí)現(xiàn)高校的有效、持續(xù)、健康、快速的發(fā)展，最終達(dá)到教師和學(xué)校的共同成長(zhǎng)。

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（作者簡(jiǎn)介：羅韜（1981—）女，現(xiàn)任陜西電子信息學(xué)校工程技術(shù)部教師，2006級(jí)重慶師范大學(xué)職教師資學(xué)院管理科學(xué)與工程專(zhuān)業(yè)碩士研究生，研究方向是教育經(jīng)濟(jì)管理。余超（1982—）男，重慶師范大學(xué)管理學(xué)碩士，現(xiàn)工作于重慶傳媒職業(yè)學(xué)院教務(wù)處，研究方向是人力資源與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。）