歐陽勇

摘要：21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，充分調(diào)動(dòng)人的積極性。發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)作用對(duì)于鐵路企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。本文分析了鐵路企業(yè)員工的現(xiàn)狀和心理思想特點(diǎn)，分析了鐵路企業(yè)人力資源管理中不利于員工激勵(lì)的因素，最后提出了解決的思路，從工作和生活兩方面入手，最大限度的激勵(lì)員工。

關(guān)鍵詞：鐵路企業(yè)員工績(jī)效管理

鐵路運(yùn)輸是一個(gè)國家和地區(qū)的交通和國民經(jīng)濟(jì)命脈，鐵路企業(yè)直接服務(wù)于國家的鐵路運(yùn)輸，鐵路企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，所以一般鐵路企業(yè)都屬于國有企業(yè)。21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)作用對(duì)于鐵路企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

鐵路管理的體系為鐵道部一鐵路局一站段三級(jí)管理。鐵路站段組織結(jié)構(gòu)一般為：段行政設(shè)辦公室、安全、技術(shù)、勞人、計(jì)財(cái)、教育、材料、武保等科室。黨群組織設(shè)紀(jì)委、工會(huì)、團(tuán)委，下設(shè)黨群工作辦公室段，段屬下設(shè)車間及生產(chǎn)班組。

一、鐵路企業(yè)員工的現(xiàn)狀和心理思想特點(diǎn)分析

1穩(wěn)定意識(shí)強(qiáng)、無憂患意識(shí)、缺乏激情。鐵路企業(yè)都屬于國有企業(yè)，鐵路企業(yè)員工具有一般國有企業(yè)員工的思想特點(diǎn)。鐵路國企自身的穩(wěn)定發(fā)展給員工帶來了穩(wěn)定的工作環(huán)境和收入分配，使得鐵路員工穩(wěn)定意識(shí)較強(qiáng)。穩(wěn)定意識(shí)強(qiáng)有助于工作的穩(wěn)健、謹(jǐn)慎，但是一些根深蒂固的思想觀念必須要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中得到轉(zhuǎn)變，不斷地調(diào)整工作思路，太過穩(wěn)定不利于在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的靈活轉(zhuǎn)變。長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作也磨滅了員工的憂患意識(shí)，鐵路企業(yè)雖屬于國有企業(yè)，但也要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。沒有了憂患意識(shí)企業(yè)就看到不到自己的短處，盲目的自信，在市場(chǎng)中是要吃虧的。對(duì)員工個(gè)人而言，沒有了憂患意識(shí)，上進(jìn)的動(dòng)力就會(huì)缺乏。同時(shí)也由于長(zhǎng)期的穩(wěn)定工作和生活，使鐵路企業(yè)員工在企業(yè)內(nèi)部有一種滿足感，滿足于在企業(yè)的工作，工作動(dòng)力不強(qiáng)，再加上工作的單調(diào)，員工們的厭倦怠工思想由此滋生。工作積極性不高，工作中存有敷衍心理，得過且過，不愿承擔(dān)責(zé)任等等。

2科技人員數(shù)量少而且素質(zhì)不高，難以適應(yīng)技術(shù)的快速發(fā)展。鐵路企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)呈金字塔形，高學(xué)歷者少。鐵路企業(yè)中應(yīng)該以技能和技術(shù)人員居多，事實(shí)上高中及以下學(xué)歷的人數(shù)還占了大多數(shù)，這說明學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低，難以適應(yīng)鐵路跨越式發(fā)展的需要。鐵路企業(yè)員工素質(zhì)偏低阻礙了鐵路事業(yè)快速發(fā)展步伐。雖然近年來的狀況在不斷改進(jìn)之中，但長(zhǎng)期積累的矛盾和問題在短時(shí)間內(nèi)根除決非易事。據(jù)權(quán)威資料表明，2007年全國鐵路行業(yè)普通員工168.8萬人，其文化結(jié)構(gòu)為：初中及以下文化程度的占26.4％，高中(含技校、中專)文化程度的占65.3％，大專及以上文化程度的占8.3％。在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，本科生碩士研究生都比比皆是。如果工資待遇、崗位晉升、員工福利等方面初高中畢業(yè)超出本科生，本科生又該如何激勵(lì)呢。談專業(yè)技術(shù)，初高中畢業(yè)的員工即使實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，但往往缺乏系統(tǒng)的理論知識(shí)，專業(yè)發(fā)展也受到限制。

3鐵路企業(yè)員工總量偏高。長(zhǎng)期以來鐵路人力資源的計(jì)劃配置方式，嚴(yán)重扭曲了鐵路企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。以鐵路運(yùn)輸企業(yè)為例，相關(guān)數(shù)據(jù)表明，2007年底全路職工總數(shù)207.52萬人，中國鐵路營(yíng)業(yè)里程達(dá)77965.9公里，平均每營(yíng)運(yùn)公里用人近27人，是發(fā)達(dá)國家數(shù)倍乃至數(shù)10倍，員工數(shù)量龐大不利于員工的人力資源管理，激勵(lì)員工的政策不能夠細(xì)化到每一個(gè)員工。

目前在績(jī)效管理方面，鐵路企業(yè)普遍采取的方法是基層站段對(duì)管理干部實(shí)行績(jī)效考評(píng)制度，把安全生產(chǎn)、違章指揮、管理失職等問題均納入管理辦法，對(duì)違規(guī)干部嚴(yán)格按規(guī)定給予待崗。對(duì)分管或包保(聯(lián)系)的部門、車間、班組發(fā)生事故或安全問題追究問責(zé)、聯(lián)責(zé)考核，將考評(píng)情況納入業(yè)績(jī)檔案管理，對(duì)綜合考評(píng)優(yōu)秀的給予提拔任用，作為干部職位晉升的主要渠道。對(duì)普通職工主要考核職工在“兩違”、“安全質(zhì)量”等方面進(jìn)行打分，排在末尾給予低聘、分流。但隨著環(huán)境的不斷變化鐵路企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效管理以提高企業(yè)效益。

二、鐵路企業(yè)績(jī)效考核面臨的問題

1部分職工觀念陳舊，對(duì)考核持否定態(tài)度。由于以往根深蒂固的大鍋飯思想的影響，企業(yè)有些員工在觀念上有誤區(qū)，認(rèn)為績(jī)效考核是管理人員對(duì)普通職工的“審判”，考核只針對(duì)普通員工，于是對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒。要想有效的執(zhí)行績(jī)效考核，必須首先具有正確的認(rèn)識(shí)和理解。企業(yè)應(yīng)該通過各種方式加強(qiáng)全體員工觀念的轉(zhuǎn)變，包括績(jī)效管理理念、方案設(shè)計(jì)思想和內(nèi)容、方案實(shí)施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容，以確?？?jī)效考核工作有效的執(zhí)行。讓績(jī)效考核思想深入每個(gè)員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤、模糊認(rèn)識(shí)。使員工認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代績(jī)效考核是雙(多)向的(被管理者也要考核管理者)，對(duì)企、事業(yè)單位的高、中、低層員工均進(jìn)行考核，且不同級(jí)別員工考核的要求和重點(diǎn)不同?？?jī)效考核不是管理人員對(duì)員工揮舞的“法寶”，也不是故意制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，揚(yáng)長(zhǎng)避短，共同改進(jìn)、提高。這樣不僅會(huì)消除員工對(duì)考核的抵觸情緒，相反，員工與主管會(huì)團(tuán)結(jié)在一起設(shè)立更困難的目標(biāo)，積極主動(dòng)地挑戰(zhàn)自我設(shè)定的目標(biāo)

2獎(jiǎng)勵(lì)面過窄，獎(jiǎng)勵(lì)過度。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，精神獎(jiǎng)勵(lì)曾激勵(lì)了一代人。但隨著改革開放，脫離物質(zhì)的精神獎(jiǎng)勵(lì)如光榮榜、獎(jiǎng)?wù)卤蝗藗兝渎?，逐步演變成物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)伴隨精神獎(jiǎng)勵(lì)同行。但在現(xiàn)實(shí)中，各種榮譽(yù)如勞模、三八紅旗手、明星員工等等，授予面過窄，使激勵(lì)效果受到影響。還有一種情況，一位員工因一件事受到表彰獎(jiǎng)勵(lì)，因此而獲得崗位明星、先進(jìn)黨員、勞模等稱號(hào)，萬千寵愛于一身，甚至終身受用。獲獎(jiǎng)的員工起初獲得了極大的激勵(lì)作用，久而久之，激勵(lì)作用呈現(xiàn)效益遞減的趨勢(shì)。對(duì)沒有獲獎(jiǎng)的員工來說，幾乎喪失了激勵(lì)作用，甚至對(duì)企業(yè)的做法產(chǎn)生反感。只重過程、不重結(jié)果，獎(jiǎng)勵(lì)那些看起來最忙，工作最久，卻沒有成果的員工；希望對(duì)問題有治本的答案，卻獎(jiǎng)勵(lì)治標(biāo)的方法；光談對(duì)企業(yè)的忠誠度，只獎(jiǎng)勵(lì)干得最久的員工；需要事情簡(jiǎn)化，卻獎(jiǎng)勵(lì)使事情復(fù)雜化和制造瑣碎的員工；需要?jiǎng)?chuàng)新，卻獎(jiǎng)勵(lì)墨守成規(guī)的行為；要求團(tuán)隊(duì)合作，卻獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)中某一成員而犧牲了其他人。以上的做法是不能激勵(lì)積極主動(dòng)、高效創(chuàng)新的員工的。

3鐵路企業(yè)員工考評(píng)缺乏。在鐵路企業(yè)人力資源管理中員工考評(píng)往往沒有將考評(píng)方法結(jié)合起來綜合運(yùn)用，而是采取了單一的考評(píng)方法，員工的獎(jiǎng)懲、晉升往往取決于領(lǐng)導(dǎo)的意圖，很多國有企業(yè)忽視了對(duì)鐵路企業(yè)人員的平時(shí)考評(píng)或群眾考評(píng)。雖然不少的鐵路企業(yè)都有平時(shí)考評(píng)、群眾考評(píng)、綜合考評(píng)，但執(zhí)行力度和實(shí)施效果仍值得懷疑。如對(duì)員工的遲到、早退有嚴(yán)格的規(guī)定，但遲到早退者獎(jiǎng)懲晉升照樣進(jìn)行。再如年度考核優(yōu)秀等級(jí)的與稱職等級(jí)的員工員在待遇加薪、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，未能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。

4職業(yè)發(fā)展通道單一。在鐵路企業(yè)內(nèi)部，職業(yè)生涯通道往往是單線條的，員工的職業(yè)發(fā)展仿照行政管理的結(jié)

構(gòu)，由單一的管理職位提升。對(duì)企業(yè)來說，一方面管理的崗位畢竟有限，從來都沒有足夠的高層職位使每個(gè)人的升遷成為現(xiàn)實(shí)，另一方面把一個(gè)專業(yè)性很強(qiáng)的員工提拔到管理崗位，對(duì)企業(yè)本身也是一個(gè)浪費(fèi)。對(duì)個(gè)人而言，單一、狹窄的發(fā)展通道無法實(shí)現(xiàn)自己的前途，另一方面管理崗位可能并不適合自身的興趣和能力。

三、鐵路企業(yè)績(jī)效考核的建議

所謂績(jī)效考核就是以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工成績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)?？己藘?nèi)容一般包括：德、能、勤、績(jī)四方面，在實(shí)際運(yùn)用時(shí)，可以對(duì)不同方面有所側(cè)重。鐵路企業(yè)員工激勵(lì)問題不能一蹴而就，要有計(jì)劃的穩(wěn)步推進(jìn)，大致思路是從工作和生活兩方面人手。工作中從制度入手，健全激勵(lì)制度，包括獎(jiǎng)勵(lì)晉升、懲罰淘汰，強(qiáng)化對(duì)員工的考核力度，強(qiáng)調(diào)考核的效果。生活中要給予以關(guān)心和幫助，使其感受到企業(yè)的溫暖，全心的投入工作。

1業(yè)績(jī)與效益掛鉤，合理拉開差距。無疑，薪酬等物質(zhì)因素雖然不是員工的唯一，但卻是員工關(guān)心的最重要方面之一。要使收入分配成為發(fā)揮積極主動(dòng)創(chuàng)造性的最直接有效的物質(zhì)激勵(lì)因素。建立新的薪酬體系做好基礎(chǔ)工作，明確各崗位的職責(zé)，做好各崗位的職務(wù)分析，架構(gòu)良好的組織機(jī)構(gòu)。爾后根據(jù)崗位之間的差別，做好薪酬設(shè)計(jì)。根據(jù)各崗位的技術(shù)復(fù)雜、技能要求、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)大小確定崗位薪酬。實(shí)際支付時(shí)，各崗位又須與崗位績(jī)效掛鉤。優(yōu)秀的技術(shù)、業(yè)務(wù)人員也可獲得與高層管理者各方面同等的待遇。因此使企業(yè)能用人所長(zhǎng)，并使員工感覺到自身價(jià)值所在，愿安心為企業(yè)努力工作。建立績(jī)效考評(píng)體系科學(xué)合理、公平公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，用以衡量不同員工為企業(yè)所作貢獻(xiàn)大小，并將獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤。將公平建立在對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)大小上，這樣大大激勵(lì)有能力的、高績(jī)效的員工。要制定靈活的福利措施根據(jù)員工對(duì)企業(yè)所作貢獻(xiàn)大小拉開差距，發(fā)揮福利政策的激勵(lì)作用?；蜃寙T工參與自身福利的設(shè)計(jì)，如可以自由選擇各項(xiàng)福利的支取形式。使不多的福利措施既發(fā)揮了激勵(lì)作用，又提升了員工的滿意度和對(duì)公司的忠誠度。

2合理運(yùn)用干部升降機(jī)制。升降激勵(lì)必須堅(jiān)持任人唯賢，升降得當(dāng)。堅(jiān)持正確的任用方針，唯能是用，德才兼?zhèn)?。選對(duì)一人，就會(huì)鼓舞一片，罰對(duì)一個(gè)，就會(huì)教育一片，這才能起到激勵(lì)作用；反之，選錯(cuò)一人，就會(huì)冷落一片，罰錯(cuò)一人，就會(huì)寒心一片，不僅起不到激勵(lì)作用，還會(huì)起到相反的效果?？刹捎酶?jìng)聘競(jìng)爭(zhēng)上崗的辦法，打破傳統(tǒng)選拔時(shí)的級(jí)差限制，采取廣納賢才的對(duì)策，實(shí)行任期制。對(duì)不能勝任崗位要求、績(jī)效考評(píng)不優(yōu)秀的管理者，堅(jiān)決予以解聘，實(shí)現(xiàn)“能者上，平者下”。另外，設(shè)計(jì)多條通道，讓經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)人員找得到相應(yīng)的晉升通道，如技術(shù)、業(yè)務(wù)人員也設(shè)不同的檔次與等級(jí)，其最高級(jí)別的技術(shù)、業(yè)務(wù)人員的收人待遇與最高管理人員不相上下。使在技術(shù)或業(yè)務(wù)方面有專長(zhǎng)的員工不必?cái)D“獨(dú)木橋”，做到量才適用，各得其所。

3強(qiáng)化考核執(zhí)行效果?？己艘c獎(jiǎng)懲晉升緊密相連，保證考核的結(jié)果能發(fā)揮作用?？己瞬粌H要針對(duì)員工的日常工作表現(xiàn)，對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲晉升程序也可進(jìn)行考核，最大力度的發(fā)揮員工激勵(lì)制度的作用?？己诵Ч暮诵捏w現(xiàn)就是員工的淘汰機(jī)制，打破鐵路企業(yè)員工的“鐵飯碗”，使鐵路員工們意識(shí)到自身的工作不再是穩(wěn)固不變，如不努力工作也會(huì)面臨下崗的威脅，進(jìn)而思進(jìn)取、圖上進(jìn)。

4生活上要關(guān)心職工，將溝通作為激勵(lì)員工的一項(xiàng)措施。鐵路企業(yè)往往職工人數(shù)多，員工生活對(duì)其工作的影響大。這就要求鐵路企業(yè)的人力資源部門把員工激勵(lì)工作做得更細(xì)致，多關(guān)心員工的生活，幫助解決員工的生活難題，增強(qiáng)員工對(duì)鐵路企業(yè)的感情，使其更加努力的投入到工作中去。首先，為員工創(chuàng)造向上溝通的渠道，給予下屬參與決策和管理的機(jī)會(huì)。管理者為廣大員工參與民主管理提供一切方便，創(chuàng)造有利條件，采取多種形式，使其能煥發(fā)熱情，充分有效發(fā)揮其積極性。如每月固定兩天設(shè)立對(duì)普通員工的接待日，聽取“有想法”的員工對(duì)本企業(yè)的建議意見；每月召開一次全體員工的會(huì)議，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況、未來的計(jì)劃等在會(huì)議上作闡述，并聽取員工的建議意見；通過內(nèi)刊、信息發(fā)布等，做到信息交流通暢。使員工參加民主管理的程度越高，越有利于調(diào)動(dòng)他們的積極性。其次，績(jī)效評(píng)估后或考核后，上級(jí)應(yīng)與下級(jí)進(jìn)行績(jī)效面談，共同評(píng)價(jià)對(duì)考評(píng)的結(jié)果，突出改進(jìn)的地方，充分消除下級(jí)的無助感和對(duì)立情緒，從而達(dá)到通過溝通激勵(lì)員工進(jìn)一步努力工作的目的。良好的溝通可消除誤解，使上、下級(jí)取得共識(shí)。使員工增加對(duì)企業(yè)管理的參與，增加歸屬感。

5為員工發(fā)展設(shè)計(jì)多重職業(yè)通道。由于鐵路企業(yè)機(jī)制改革后組織結(jié)構(gòu)扁平化，同時(shí)，伴隨科技的進(jìn)步，社會(huì)中大量復(fù)合型人才的涌現(xiàn)，雙通道式的職業(yè)發(fā)展只能滿足部分員工的發(fā)展需求。新員工有機(jī)會(huì)進(jìn)入任何一種不同的職業(yè)生涯路徑：工人技術(shù)生涯路徑、技術(shù)管理生涯路徑或是行政管理路線。同時(shí)，由于在這三種路徑中，員工薪資水平相近，發(fā)展機(jī)會(huì)也較為相似。在員工成長(zhǎng)的過程中，在企業(yè)提供相應(yīng)的條件下，在不同的職業(yè)發(fā)展階段，可以根據(jù)自身狀況進(jìn)入不同的職業(yè)生涯路徑中，因此，員工個(gè)人的發(fā)展可以不必局限在某一個(gè)職業(yè)生涯路徑中，他們也可以選擇一種最符合自己的興趣和技能的發(fā)展道路來前進(jìn)。組織在選擇某職位空缺的候選人時(shí)。也可以考慮在其他職業(yè)生涯路徑上發(fā)展的員工，這為企業(yè)用人、留人提供了新的思路。

6針對(duì)不同員工的需求設(shè)立不同的激勵(lì)方案。對(duì)管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)及操作層面的員工分別采用有所側(cè)重的激勵(lì)措施。對(duì)年輕有潛力的員工，特別要為其提供富有挑戰(zhàn)性的工作，給予其充分的靈活性和信任感，使其在工作中自由地發(fā)揮聰明才智，創(chuàng)造性地完成工作。同時(shí)也充分考慮其個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需要，一定的階段后給予其擔(dān)當(dāng)更高職能、培訓(xùn)進(jìn)修等機(jī)會(huì)，使這部分有潛力為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值的員工獲得最大的激勵(lì)，激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

7將多層次、多方位的教育培訓(xùn)作為激勵(lì)的一種手段。堅(jiān)持終身教育制度，對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)常性的各種形式的培訓(xùn)，縮短員工對(duì)新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、新組織形式、新制度、甚至新的管理手段的適應(yīng)周期，保證員工的知識(shí)與技能和現(xiàn)代管理手段保持同步；由單純的技術(shù)培訓(xùn)發(fā)展為以知識(shí)、技能、態(tài)度等方面培訓(xùn)為核心的員工培訓(xùn)內(nèi)容體系。采取多種形式對(duì)員工進(jìn)行政治素質(zhì)、道德素質(zhì)、管理技能的教育，引入對(duì)公司文化、創(chuàng)業(yè)與奮斗精神、工作責(zé)任感、企業(yè)形象等方面的培訓(xùn)。將接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)作為一種激勵(lì)措施。只有績(jī)效好的、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工才可以有接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，一方面可以引導(dǎo)員工創(chuàng)造好的績(jī)效，另一方面使那些注重職業(yè)發(fā)展的員工，對(duì)企業(yè)與自身的未來充滿信心，因而產(chǎn)生歸屬感，對(duì)保持和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系有益。