劉　波

摘要：凝聚力，是指怎樣集合團隊成員的所有力量。它表現為團隊成員間的關系和諧順暢，個人目的與團隊目標一致，形成團隊的整體個性和力量。沒有凝聚力，任何團隊都是一盤散沙，也就是說，沒有凝聚力，即使你的團隊里遍布精英，也不能稱為一支高效的團隊。當前，隨著市場經濟進程日益加快，企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大，我個人認為，企業(yè)要在競爭中脫穎而出，立于不敗之地，最首要的問題就是企業(yè)凝聚力的培養(yǎng)問題。

關鍵詞：企業(yè) 凝聚力 培養(yǎng)

1 持續(xù)保持職工熾熱的積極性是培養(yǎng)企業(yè)凝聚力的根本途徑

職工積極性是指職工參與企業(yè)建設的熱情和主動性、創(chuàng)造性。一個缺乏積極性的企業(yè)，必然失去發(fā)展的動力。試想一下，當企業(yè)職工整天忙于打發(fā)八小時工作時間，而不是出于共同的發(fā)展目標有創(chuàng)造性地勞動，就如同一堆沒有粘性的沙子，任你怎么捏也不會捏成一團。在現代企業(yè)管理中，我們倡導人本管理，也就是強調人的的積極性在企業(yè)發(fā)展中的能動作用，企業(yè)職工熾熱的積極性既是工作效率的源泉又是企業(yè)凝聚力形成的根本原因。

實踐告訴我們，企業(yè)職工的積極性一是來源于行之有效的激勵。首先，物質激勵與精神激勵要有機結合，二者不可偏廢。馬斯洛需求層次理論認為，人的最高層次的需求就是自我價值的實現。精神激勵使職工獲其譽，激發(fā)他們的榮譽欲，從而使自我價值得到體現，因而是重要的。但一味只講精神激勵，否定物質利益原則，搞“精神萬能”，就會挫傷職工的積極性；而忽視精神作用，夸大物質作用，又會導致以錢開道、一切向錢看的傾向，把人的需求引向低層次。其次要正確把握激勵的度。物質激勵過小，難以調動積極性，所以目前一些企業(yè)把高額獎金作為一種激勵手段運用，確實效果明顯。但運作過程中也應適當把握度的原則，過度的物質激勵會使激勵手段物質化、單一化，從而失去精神激勵的地位，同時容易形成“金錢萬能”的觀念，一旦企業(yè)無法承受，整個團隊必然喪失斗志。把握激勵的度還表現在激勵分配上。例如，研究出一項成果，得到一筆獎金，如果對參與者不論貢獻大小，平均分配，就容易起到相反的作用，挫傷另一部分人的積極性。

努力營造公平感是維護職工積極性，增強企業(yè)凝聚力的重要途徑。當前勞動報酬問題已經成為影響企業(yè)職工公平感的首要因素，職工越來越關注自己的實際勞動所得，他們會把自己付出的勞動與所得報酬之比與他人的勞動報酬進行橫向的社會比較，也會把自己現在的勞動所得與過去進行縱向的歷史比較，并據此得出公平或不公的判斷。如果職工存在不公平感，再怎么去激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，也只能是事倍功半。解決職工公平感的問題，要從源頭上減少職工心理失衡的“發(fā)病率”；加強對企業(yè)急需的管理人才和科技人才的吸引力，同時兼顧激勵目標對廣大普通職工的公平和普及。在待遇公平、標準公平的基礎上大力加強思想政治工作，著力于改變職工對現實狀況的價值判斷，改變人們對未來的心理預期，針對職工關心的重點，營造心理上的公平感。

2 努力增強職工共同的責任觀是企業(yè)凝聚力培養(yǎng)的重要保障

有責任才有壓力，有壓力才有動力，才能促使職工在履行共同的責任過程中團結協作，形成凝聚力。培養(yǎng)職工超強的責任觀貴在保證職工的主人翁地位。當職工群眾在企業(yè)中的主人翁地位得到保障，個人的勞動成果又能與收益緊密聯系，真正體驗到自己是企業(yè)的主人時，職工就會發(fā)出一種主人翁責任力。這種責任力表現在職工自發(fā)地把維護企業(yè)利益放在第一位，樹立起“我與企業(yè)共發(fā)展，企衰我恥，企興我榮”榮譽觀念。在深化企業(yè)改革中，培養(yǎng)職工的主人翁責任力需要大力推動職工民主逐步向全員、全過程、全方位、全領域發(fā)展，在企業(yè)的生產、經營、分配、管理等方面拓開職工群眾的民主參與度和實現程度，正如生產力的發(fā)展只能在一定的具體的生產關系中才能實現一樣，企業(yè)的高效發(fā)展也只能在職工群眾的主人翁地位的保障下才能實現。

培養(yǎng)職工超強的責任觀還要求樹立良好的職業(yè)道德風尚。現代企業(yè)在強化職業(yè)道德建設時，必須堅持“以主人翁態(tài)度對待職業(yè)勞動和社會主義團結協作”的職業(yè)道德原則，堅持“忠于職守、熱愛本職”的職業(yè)道德規(guī)范，把職業(yè)道德納入企業(yè)管理范圍，在健全職業(yè)道德規(guī)范和行為準則的同時，進一步完善道德管理和評價機制，將市場經濟的價值規(guī)律和物質利益原則引入職業(yè)待遇中，運用多種機制多種手段，倡導愛崗敬業(yè)、精業(yè)、勤業(yè)的道德風尚，激發(fā)職工對自己所從事職業(yè)的歸屬感和依賴感，正是這種歸屬感和依賴感使職工將自己的個性發(fā)展與企業(yè)的共性發(fā)展緊密結合起來，從而產生強烈的責任感。

3 不斷提升職工的忠誠度是培養(yǎng)企業(yè)凝聚力的關鍵所在

忠誠度客觀真實反映了職工為企業(yè)發(fā)展甘心付出和樂于奉獻的愿意程度，當一個企業(yè)擁有強勢的忠誠度時，表明職工群眾出于對企業(yè)的信任和充滿信心，而自發(fā)地為實現共同的發(fā)展目標無私奉獻，因此忠誠度的產生過程實際上就是凝聚力的形成過程。

培養(yǎng)職工強勢的忠誠度首先要區(qū)分“義用”與“利用”的關系。子路見孔子幾近病危，便急派自己門徒充作孔子（當時魯國大夫們才有資格配備以為其喪事總管的）“家臣”，病情漸好了的孔子見此情形，批評子路道：我若真的死了，寧愿用我的學生來發(fā)喪，也決不用“家臣”。這件事，不但表明孔子反對弄虛作假，更深一則告訴我們，人之“用”有“義”，“利”之分：純粹充作工具被使用僅僅是一種“利用”；而發(fā)自內心，情愿、自覺地做事，那就不同了，便成了一種“義用”?！袄谩焙汀傲x用”兩者的性質截然不同，一種是消極的、被動的行為，一種是積極的、主動的行為，由此帶來的效果和效率也是大相徑庭。現代企業(yè)管理要以此為鑒，“義用”廣大職工群眾的集體智慧和力量，全心全意依靠職工群眾辦企業(yè)，如果職工在生產勞動過程中產生被利用感，將會導致職工對企業(yè)失去信任，沒有信任基礎就沒有忠誠度的產生，也就無法形成凝聚力。

培養(yǎng)職工強勢的忠誠度還要求正確劃清人格與人力的原則界限。人的素質是分為二塊的：一塊是“人力”，即知識、能力、業(yè)務技能等；一塊是“人格”，即價值觀、道德情操、事業(yè)心、積極性等等。前者為“生產要素”，屬于物質范疇，后者，人格則根本不同，它們即真正的“人本”，屬于精神范疇。海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏的成功，正在于劃清了二者的原則界限，多年來，他們實行啟明焊槍、曉玲扳手等發(fā)明個性化命名制度；“熱心、誠心、知心”的及時、有效溝通之“心橋”制度等等，莫不令人感到海爾強大的人格力量，這種人格力量促使職工對企業(yè)產生強烈的認同感，從而自覺地把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與個人人生生涯高度等同起來，由此便培養(yǎng)出一批具有高忠誠度的職工。