姜建良

摘要：落實(shí)《勞動合同法》不僅有觀念上的沖突，更有人力資源管理方面的客觀矛盾。高校后勤只有正確認(rèn)識本單位的用工特點(diǎn)，仔細(xì)分析依法用工困惑背后的原因，深入領(lǐng)會《勞動臺同法》的內(nèi)涵，才能正確制定依法用工的措施、才能與時俱進(jìn)率先垂范，全面實(shí)施《勞動合同法》，促進(jìn)學(xué)校后勤與勞動者關(guān)系的和諧穩(wěn)定，保障后勤工作的協(xié)調(diào)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校后勤勞動合同法困惑與對策

0引言

《勞動合同法》的施行，對于貫徹科學(xué)發(fā)展觀，合理調(diào)整勞動關(guān)系，促進(jìn)學(xué)校事業(yè)的發(fā)展以及社會主義和諧社會建設(shè)具有重大的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)的歷史意義。高校后勤與時俱進(jìn)，率先垂范，認(rèn)真貫徹實(shí)施《勞動合同法》，正確樹立用工新觀念，順應(yīng)法律新變化，努力控制和預(yù)防可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險，使勞動關(guān)系更加規(guī)范化，促進(jìn)了學(xué)校后勤與勞動者關(guān)系的和諧穩(wěn)定，保障學(xué)校后勤工作的和諧穩(wěn)定發(fā)展。引導(dǎo)用人單位與勞動者之間勞動關(guān)系的長期化、穩(wěn)定化是《勞動合同法》的目標(biāo)之一，這一法案的實(shí)施，對用工成本、用工模式、用工觀念等都帶來了很大的影響，人力資源管理難度明顯增大，有時想用的人留不住，不稱職的人又辭不掉，勞動者素質(zhì)和自主性，導(dǎo)致工作效率往往達(dá)不到管理者的預(yù)期效果，直接影響服務(wù)質(zhì)量和高校后勤部門的聲譽(yù)。全面貫徹落實(shí)《勞動合同法》，規(guī)范用工，妥善地協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，化解勞動關(guān)系中的矛盾，提高勞動者素質(zhì)，倡導(dǎo)同舟共濟(jì)精神，成為高校后勤人力資源管理今后工作的一個特別重要的任務(wù)。

1高校后勤用工特點(diǎn)與困惑

高校后勤工作的特殊性決定對員工的要求有別于一般企業(yè)員工，給人力資源管理增加了難度，一些看似細(xì)小的問題，對一般企業(yè)微不足道，但直接影響為師生服務(wù)的質(zhì)量和學(xué)校的穩(wěn)定。首先，業(yè)績考核方法不同。高校后勤改革之后，雖然也有開發(fā)經(jīng)營獲取經(jīng)濟(jì)效益的要求，但更主要的還是為學(xué)校的教學(xué)科研和師生生活后勤保障的管理與服務(wù)，不能采用計件等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和計量手段考核員工。其次，職業(yè)道德評價標(biāo)準(zhǔn)更高。后勤職工不是教師，卻是高校教學(xué)科研和人才培養(yǎng)的重要組成部分，服務(wù)態(tài)度對學(xué)生的養(yǎng)成教育和思想品德的培養(yǎng)起著教師不能替代的教育作用，服務(wù)育人是職業(yè)道德評價的重要標(biāo)準(zhǔn)。第三，工作的不間斷性。學(xué)生公寓安全、校園保衛(wèi)、水電維修、鑰匙修配等窗口，服務(wù)應(yīng)是隨叫隨到連續(xù)不斷，長年晝夜不能暫停和終止，員工的不辭而別會給工作帶來很大影響。某高校民族食堂，原有兩位新疆廚師，一位廚師因故回家，學(xué)生因幾天沒有吃到新疆拌面、哨子面和手抓飯，就引發(fā)了集體找校領(lǐng)導(dǎo)等一系列不穩(wěn)定行為。第四，特殊崗位的交流性。按慣例廚師是要經(jīng)常交流的，勞動合同期限長了不利于提高餐飲服務(wù)水平，短了不利于調(diào)動廚師的積極性。

1.1高素質(zhì)人才難留素質(zhì)高、就業(yè)競爭能力強(qiáng)的廚師、技工不愿簽訂勞動合同，尤其是無固定期勞動合同，認(rèn)為勞動合同會約束自己，喪失實(shí)現(xiàn)自我價值的選擇機(jī)會?！秳趧雍贤ā愤€明確規(guī)定，用人單位不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其它名義向勞動者收取財物。這不僅對單位的財產(chǎn)安全帶來影響，而且，由于缺乏有效的制約手段，員工擅自離職的情況時有發(fā)生。某高校招待所的服務(wù)員，外出培訓(xùn)回來后幾天就跳槽，培訓(xùn)二批走了二批。幼兒園為提高教學(xué)質(zhì)量，手把手地教青年教師制作多媒體，寫備課筆記，上課示范表演等，但一旦在對外教研交流活動中成績突出，常常會另謀高就。他們甚至不給你一點(diǎn)準(zhǔn)備時間，說走就走，評估需要人的時候流動性更大。這些人業(yè)務(wù)能力提高了，就業(yè)競爭力提升了，跳槽了很可惜。面對越來越有利于人才流動的市場環(huán)境，如何留住培養(yǎng)出來的人才的壓力越來越大。

1.2大錯不犯小錯不改的人難辭退過去勞動合同短期化或不簽勞動合同，用人單位隨時都可以辭退勞動者，且無需支付補(bǔ)償金，迫使勞動者被動地努力工作，以避免隨時被辭退的可能，這種勞動關(guān)系雖不正常，但對勞動者的言行和勞動態(tài)度有明顯的約束感?！秳趧雍贤ā穼獬齽趧雍贤髁藝?yán)格規(guī)定，對勞動者職業(yè)穩(wěn)定的保障性提高，用人單位只有在具備合同約定終止條件或法定解除條件時，才能解除合同。也就是說，只有在具備法定條件時才能解除合同，而且，除了勞動者嚴(yán)重違紀(jì)之外，用人單位在解除勞動合同時，要依法給予勞動者相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。不僅增加了辭退員工成本，而且勞動者與用人單位的勞動關(guān)系幾乎是長期的，勞動者并無被解雇之憂慮，容易滋生松懈思想，少數(shù)缺乏與學(xué)校同舟共濟(jì)思想和工作熱情的人，勞動態(tài)度會變得生硬和不負(fù)責(zé)任、不顧忌勞動紀(jì)律、不安心工作、服務(wù)不到位、故意刁難師生、不求進(jìn)取、得過且過、工作中多一事不如少一事，不愿做就不做或少做，憑自己的好惡辦事，常會出現(xiàn)大錯不犯小鐠不改的現(xiàn)象，直接影響師生的生活和正常的教學(xué)科研秩序。學(xué)校即使對違反規(guī)章制度的員工有解除勞動合同規(guī)定，但對情節(jié)是否嚴(yán)重，能否解除勞動合同是有仲裁委員會認(rèn)定的，而不是學(xué)校所能決定的，難以及時淘汰素質(zhì)低、表現(xiàn)差的員工。

1.3用工浪費(fèi)且滋長松懈現(xiàn)象大多數(shù)高校使用派遣工，勞動者與派遣機(jī)構(gòu)建立勞動關(guān)系，勞動者對學(xué)校缺乏歸屬感，忠誠度不高，工作的自覺性不強(qiáng)。高校與派遣機(jī)構(gòu)的用工關(guān)系，也不是理論上的要員工就派，不要就退，而是長年用工的契約關(guān)系，主要目的是規(guī)避法律風(fēng)險，而不是為了降低用工成本，事實(shí)上是直接導(dǎo)致用工浪費(fèi)。大學(xué)工作以學(xué)年為周期，循環(huán)往復(fù)，上半年，由于絕大多數(shù)畢業(yè)生忙于找工作、實(shí)習(xí)或到錄用單位工作而離校，實(shí)際在校學(xué)習(xí)生活的學(xué)生比下半年大約減少四分之一，規(guī)模較大的學(xué)校要減少幾千人，食堂服務(wù)人員的工作量明顯減少，但由于后勤保障工作的連續(xù)性、穩(wěn)定性特殊要求，又不宜隨時解聘，因此，有時會人多事少，從而出現(xiàn)“無事生非”的現(xiàn)象，曾有學(xué)校學(xué)生發(fā)貼：“每天早上去吃飯本來有個好心情，但聽到工作人員三五成群的聚在一起哈哈大笑就一天沒精神”。工作量階段不平衡性，滋長了部分工作人員的松懈情緒，給后勤工作帶來負(fù)面影響。

2對策

2.1正確認(rèn)識《勞動合同法》，尊重勞動者《勞動合同法》是自《勞動法》頒布實(shí)施以來的又一部重要勞動法律，是我國法制建設(shè)的一件大事。符合我國經(jīng)濟(jì)關(guān)系、勞動關(guān)系日趨多樣化、復(fù)雜化，勞動爭議案件頻繁發(fā)生的現(xiàn)實(shí)，用法律的強(qiáng)制性手段規(guī)范勞動關(guān)系，有利于有效規(guī)制勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的行為，為發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系，構(gòu)建社會主義和諧社會創(chuàng)造了有利的條件，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步。長期以來，我國絕大多數(shù)企業(yè)，甚至是傳承和創(chuàng)造文明的眾多高校，與員工之間的勞動關(guān)系也被長期扭曲，勞動者沒有得到應(yīng)有的尊重和相應(yīng)的權(quán)利。如今，黨中央倡導(dǎo)“改善民生”，高等學(xué)校應(yīng)義不容辭地肩負(fù)起自身的社會責(zé)任，自覺全面落實(shí)《勞動合同法》，切實(shí)以實(shí)際行動與員工建立相互尊重、理解、信任和關(guān)心的良好關(guān)系，對管理員工的制度設(shè)計和執(zhí)行，應(yīng)更具有人性化、靈活性和動態(tài)性，在利益分配上要充分體現(xiàn)尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，真正關(guān)心每一位員工的生

存與發(fā)展。建立和諧的勞動關(guān)系，打造良好的工作環(huán)境，把實(shí)施《勞動合同法》作為提高勞動力素質(zhì)，提高服務(wù)質(zhì)量的契機(jī)。

2.2正確理解《勞動合同法》，依法建立勞動關(guān)系《勞動合同法》雖然對勞動者權(quán)益提供傾斜性保護(hù)，但它是一把雙刃劍，對勞動者和用人單位既有保護(hù)也有制約，雙方都應(yīng)在法律范圍內(nèi)，最大限度的防范風(fēng)險。要深入學(xué)習(xí)、認(rèn)真探討《勞動合同法》，深刻領(lǐng)會其精神實(shí)質(zhì)，依法建立勞動關(guān)系，用足用好法律，關(guān)心員工，保護(hù)自己，避免按以往習(xí)慣做事帶來的風(fēng)險。吃透精神、用足政策?！秳趧雍贤ā返牧⒎ㄗ谥茧m然突出保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，但這并不意味著不保護(hù)或者排斥用人單位的合法權(quán)益?！秳趧雍贤ā饭膭罱㈤L期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，鼓勵無固定期限勞動合同的使用，但簽訂無固定期限勞動合同并不等于“鐵飯碗”，它與固定期限勞動合同并沒有本質(zhì)區(qū)別，只是“無確定終止時間”，而不是“無終止時間”的勞動合同，完全可以與勞動者協(xié)商一致或者出現(xiàn)法定的解除情形時解除，并不意味著不能解除?！秳趧雍贤ā穼ｉT規(guī)定對由用人單位提供專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的員工可以約定服務(wù)期和違約金，在很大程度上保護(hù)了用人單位人力資本投資的積極性。在臨時性、替代性、輔助性崗位合理使用派遣工，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)用工方式靈活性不足的缺陷。對季節(jié)性、臨時性、階段性的工作任務(wù)，靈活運(yùn)用非全日制用工或以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

2.3建立獎懲分明的管理制度，留住優(yōu)秀員工鞭笞消極員工勞動規(guī)章制度是勞動法律相關(guān)規(guī)定在用人單位的具體化，是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系處理勞資矛盾的依據(jù)，具有法律效力的規(guī)范性文件。制定和落實(shí)勞動規(guī)章制度，是人力資源管理的首要任務(wù)。《勞動合同法》的實(shí)施，人力資源管理制度面臨轉(zhuǎn)型，對人力資源管理提出了更高的要求，規(guī)章制度要以人為本，體現(xiàn)人文精神，合理合情，包容度要高，應(yīng)該保證表現(xiàn)好貢獻(xiàn)大的員工能夠安心多得，消極怠工表現(xiàn)差的員工拿更少的薪酬和危機(jī)感，留住優(yōu)秀的員工，鞭笞業(yè)績不好和不稱職的員工。規(guī)章制度要程序民主、內(nèi)容合法、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、詞語準(zhǔn)確。明確違紀(jì)行為的標(biāo)準(zhǔn)，處罰要準(zhǔn)確、清晰、具體；條款細(xì)仔無歧義，避免使用不確定詞語，消滅管理中的模糊地帶。例如“員工違反規(guī)章制度情節(jié)嚴(yán)重的，解除勞動合同”，在實(shí)際仲裁過程中，“情節(jié)嚴(yán)重”很難判斷，學(xué)校認(rèn)為嚴(yán)重的，員工不認(rèn)為嚴(yán)重，結(jié)果任憑仲裁員的主觀判斷作出裁決。規(guī)章制度的語言表達(dá)要精確、具體，標(biāo)點(diǎn)符號也要用對。例如：規(guī)章制度中明確規(guī)定“員工有貪污，賭博，打架，斗毆，曠工等情況時，應(yīng)當(dāng)給予解除勞動合同處理?！币粋€員工在單位打人，按規(guī)定與該員工解除勞動合同，但員工不服，申請仲裁。員工承認(rèn)自己打人事實(shí)，但是仲裁判定員工有錯，但錯誤程度沒有達(dá)到規(guī)章制度上述條款與員工解除勞動合同條件，因此用人單位敗訴。因?yàn)樵谠摋l規(guī)定中，四種情況用逗號隔開，表示需要同時違反以上四種情況才可以被解除勞動合同，如果改成頓號隔開就可以與該員工解除勞動合同。

2.4提高證據(jù)意識，強(qiáng)化過程管理學(xué)校后勤按照規(guī)章制度來管理員工行為，以保證工作秩序和效率，不但制度要訂得好、執(zhí)行好，而且更重要的是保存證據(jù)。在司法實(shí)踐中，關(guān)于解除勞動合同的爭議要由企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任，企業(yè)必須提高自己的證據(jù)意識。人力資源工作流程要更加細(xì)致、更加嚴(yán)密，高度重視檔案資料的完整性，連續(xù)性，否則，將有可能使學(xué)校在未來的爭議中處于不利地位。

2.4.1勞動合同簽訂不能口頭化，辭退員工不能簡單化。嚴(yán)把八職審查關(guān)，在核實(shí)勞動者個人資料真實(shí)性的同時，考察其現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和一貫的勞動態(tài)度，避免錄用上崗不敬業(yè)的偷懶勞動者，在規(guī)定時間內(nèi)與勞者動簽訂勞動合同，依法合理確定試用期。

2.4.2讓員工簽字時不要心軟。處理員工的程序要規(guī)范，除當(dāng)事人外須兩人在場，白紙黑字、當(dāng)場簽字，不要因情面而減少手續(xù)，保證仲裁時有舉證依據(jù)。例：某企業(yè)人事總監(jiān)在解除嚴(yán)重違紀(jì)的員工之前和他談過話，員工清楚地承認(rèn)錯誤。但是仲裁時，員工矢口否認(rèn)錯誤，由于人事總監(jiān)無法舉證員工曾經(jīng)承認(rèn)錯誤，因此敗訴。強(qiáng)化管理法律意識，依法處理勞動關(guān)系并注意保留書面材料和證據(jù)。

2.4.3走足程序，留下痕跡。在處理勞動關(guān)系糾紛時，關(guān)聯(lián)性、客觀性、合法性的證據(jù)均會受到仲裁庭的認(rèn)可。員工培訓(xùn)或調(diào)崗的書面材料，以及仍不能勝任工作的決定及相關(guān)書面證據(jù)；員工失職、違紀(jì)等事實(shí)材料，以及組織教育幫助和員工檢查認(rèn)識書面材料等都具有較強(qiáng)的證據(jù)效力，要注意收集并保留。

2.4.4直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定要公示，以大會簽到或書面形式告知勞動者，讓全體員工知道如何去執(zhí)行，如果公示或簽收沒有證據(jù)支持，將有可能使學(xué)校在未來的爭議中處于不利地位。

5營造良好人文關(guān)系，激發(fā)員工創(chuàng)造活力

學(xué)校后勤與員工之間的人文關(guān)系，被長期扭曲為制度制定與執(zhí)行關(guān)系、上下從屬關(guān)系。這種官本位意識下的制度關(guān)系，使廣大勞動者不能享受到改革開放和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果，容易產(chǎn)生“學(xué)校不對我負(fù)責(zé)任，我為什么要對你學(xué)校負(fù)責(zé)任”的思想，心態(tài)浮躁，跳來跳去，上崗不敬業(yè)，出勤不出力，工作不安心，不能正確認(rèn)識學(xué)校事業(yè)的發(fā)展是自己根本利益所在的關(guān)系，缺乏同舟共濟(jì)精神。勞動者的生理和心理狀況都影響著勞動的效率，勞動者是決定高校后勤服務(wù)水平高低的關(guān)鍵因素，良好的勞動關(guān)系是高校后勤事業(yè)發(fā)展的重要推動力量。我們不僅要為員工提供勞動保障，而且還應(yīng)該為勞動者提供心理保障，建立和發(fā)展和諧穩(wěn)定的人文關(guān)系。勞資雙方應(yīng)相互理解與尊重，尤其是在管理員工時要更加人性化，讓勞動者有心靈歸屬，提高員工的忠誠度。要重視員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃，提高員工的道德素養(yǎng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)。真正關(guān)心每一位員工的生存與發(fā)展，才能激發(fā)他們的創(chuàng)造活力，充分發(fā)揮他們做好后勤服務(wù)工作的主觀能動性。