沈　紅

[摘要]高校職工年度考核工作是高校人事管理工作的中一項極其重要的工作。針對目前高校年度考核工作在思想認識上、方法上存在的一些問題，必須積極應(yīng)對，提高思想認識，完善考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范考核辦法，使考核工作不流于形式，從而推動學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

[關(guān)鍵詞]職工考核 問題 對策

中圖分類號：G46文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1671－7597（2009）0120147－01

一、高校職工年度考核的概念及其意義

高校職工年度考核是高校人事管理工作中一項極其重要的工作。所謂“職工年度考核”是指人事職能部門或用人單位按照一定的目的要求和原則、標(biāo)準(zhǔn)，采取各種有效的方式對其使用的人員進行多方面內(nèi)容的綜合性考察與審核，并根據(jù)這些考察與審核的結(jié)論，對各類工作人員做出合理的使用。

高校職工年度考核的意義主要表現(xiàn)在以下三個方面：

（1）職工年度考核工作是高校管理工作中的一個重要環(huán)節(jié)，它是合理使用教職工和提高教職工政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)的重要基礎(chǔ)。要合理使用教職工，就要做到“知人善用”，“知人”是第一位的，要知人只有通過各種方式的考核，才能真正了解職工，知其人之長短，然后才能揚其長，避其短，真正做到“人盡其人，才盡其用”，“人適其職，職得其人，”使得每個人都能發(fā)揮其專長和積極性。同時，要采取相應(yīng)的有效措施，幫助他們克服某些弱點和不足的方面，確定職工培訓(xùn)的方向和重點，使之及時更新知識，提高政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

（2）職工年度考核為確定對教職工進行獎勵與懲罰和職級升降、培訓(xùn)等提供重要依據(jù)。職工年度考核的結(jié)果要求與績效工資、崗位津貼、正常晉升職務(wù)工資、晉升行政或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)掛鉤，這說明客觀公正的年度考核對人事管理工作有著極其重要的意義。

（3）職工年度考核是強化人才競爭、激勵廣大教職工奮發(fā)向上的有效措施。

二、高校職工年度考核工作中存在的問題

高校的職工年度考核工作是從1993年工資改革開始至今已有14年，它對高校的人事管理工作乃至各高校的發(fā)展都起了一定的作用。但是，在這些年的考核工作實踐中也存在一些問題，如不引起重視，勢必挫傷教職工的工作積極性，喪失其激勵功能，使年度考核工作流于形式。目前高校職工年度考核工作主要存在以下幾個方面的問題。

（一）認識不統(tǒng)一，宣傳發(fā)動力度不夠

一些高校的職能部門領(lǐng)導(dǎo)對職工年度考核工作的認識不夠，宣傳發(fā)動工作做得不好，致使教職工對年度考核工作不夠重視，態(tài)度不夠端正。主要表現(xiàn)為在述職和自我評價時不能實事求是，有的述職內(nèi)容過于簡單，采取應(yīng)付態(tài)度，有的自吹自擂，夸大成績，掩飾失誤。因此，難以達到考核工作的預(yù)期目的。

（二）考核指標(biāo)不完善，考核方法單一

目前高校的職工年度考核工作，在考核方法、考核指標(biāo)上還不完善，給考核結(jié)果帶來誤差。通?？己朔椒ㄓ卸ㄐ缘姆椒ā⒍康姆椒ê投ㄐ远肯嘟Y(jié)合的方法。單純的采用定性的方法或定量的方法，都存在一定的片面性和局限性，使考核結(jié)果不夠準(zhǔn)確，必須采用定性定量相結(jié)合的方法進行考核。目前，有的高校對專職教師的考核采取了定性定量相結(jié)合的方法，考核效果較好。但行管、后勤人員在考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)方面，還沒有對各崗位、各類型人員制定出一套較為詳細、實用易操作的量化標(biāo)準(zhǔn)，考核時基本上是憑印象，考核指標(biāo)體系過于抽象，量化不足，考核結(jié)構(gòu)過粗，隨意性較大。平時每月的考核工作也不能很好地堅持，總是抓抓停停，沒有很好地開展起來，原因是：各職能部門的領(lǐng)導(dǎo)有顧慮，怕考核結(jié)果影響職工的情緒，不但沒有起到激勵先進，鞭策后進的作用，反到影響了正常工作的開展。行管、后勤人員的考核基本上是以年度考核為主，考核方法單一，這對調(diào)動行管、后勤人員工作的積極性影響是非常大的。

（三）考核流于形式，考核結(jié)果失真

考核的目的是為了激勵先進，鞭策后進。但是，在實際考核中教職工對此工作的認識是不夠的，職工本人的述職往往是優(yōu)點多缺點少，甚至是無。集體評議時，多數(shù)情況下也是說好的多，存在的問題和不足，確無人異議。大家一是面子上拿不下來，二是擔(dān)心自己日后會受到孤立或懲罰。更有甚者，有些職工看部門領(lǐng)導(dǎo)的意圖，或看被考核對象的政治、生活處境，擇其利而處之。這樣致使考核過程流于形式，考核結(jié)果失真，真正優(yōu)秀的職工沒有得到充分的肯定，表現(xiàn)不夠好的職工在各方面也沒有受到相應(yīng)的影響，在職工中造成了不好的印象，挫傷了真正干事的職工的工作積極性，沒有達到考核工作的真正目的，對推動學(xué)校工作的全面發(fā)展是有一定影響的。

三、完善職工年度考核工作的對策

針對目前高校職工年度考核工作中存在的種種問題，必須積極應(yīng)對，要從以下幾個方面著手，不斷提高思想認識，完善考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范考核方法，確?？己私Y(jié)果的真實性。

（一）加強領(lǐng)導(dǎo)，認真做好宣傳發(fā)動工作

要進一步重視職工年度考核工作，加強領(lǐng)導(dǎo)，認真做好宣傳發(fā)動工作。

（1）應(yīng)統(tǒng)一思想，提高認識。要認識到考核工作是激勵教職工努力進取，認真履行崗位職責(zé)，努力提高教學(xué)質(zhì)量和管理水平的有力措施。它為確定職工的崗位、獎懲、職級升降、培訓(xùn)學(xué)習(xí)提供重要依據(jù)?？己斯ぷ鞯暮脡?，直接影響教職工工作積極性的發(fā)揮和整體素質(zhì)的提高，從而影響到學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。應(yīng)本著對國家、對職工高度負責(zé)的態(tài)度，實事求是地對被考核者做出客觀、全面、公正的評價，確保教職工工作積極性的正常發(fā)揮和學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

（2）考核者要注意提高鑒別能力或識別能力，準(zhǔn)確地考核被考核者的特長、潛能和價值，增強考核工作的真實性、有效性。

（3）要提高考核的質(zhì)量，還必須提高被考核者的認識。要加大此項工作的宣傳力度，使他們明確考核的目的和意義，知道通過考核可以準(zhǔn)確、全面地了解自己，可以進一步明確自己的前進方向和努力目標(biāo)等。只有思想統(tǒng)一了，認識提高了，考核者才會用正確的態(tài)度評價自己和他人，考核者與被考核者之間才能做到相互信任，考核質(zhì)量才能得到有效地提高。

（二）完善考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范考核辦法

考核標(biāo)準(zhǔn)是人事考核工作中的一項基本內(nèi)容，也是防止考核主觀、武斷、各行其是或隨心所欲的前提條件?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確、具體，不同專業(yè)和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績方面應(yīng)有不同的要求。考核標(biāo)準(zhǔn)的建立，首先應(yīng)與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)相一致，只有滿足學(xué)校發(fā)展需要的考核才是具有實際意義的。各職能部門、院系應(yīng)按照學(xué)校的工作目標(biāo)來確定每一個工作崗位的工作職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)。同時，要對考核標(biāo)準(zhǔn)進行清晰定量，要讓每個教職工明確“自己應(yīng)干什么，干得好壞的標(biāo)準(zhǔn)是什么，干得好與不好的結(jié)果是什么。”特別要完善和制定出一套各崗位、各類型的行管、后勤工作人員的較為詳細、實用易操作的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，必須采用定性與定量考核、平時與年度考核相結(jié)合的方法進行考核，確?？己私Y(jié)果的真實性。

（三）精心組織，強化競爭激勵機制

職工年度考核工作是正確評價職工的德才表現(xiàn)和工作實績的一項重要措施，它為合理使用職工及對職工獎勵與懲罰、職級升降、培訓(xùn)提供主要依據(jù)?？己私Y(jié)果直接影響著教職工工作積極性的正常發(fā)揮。因此，應(yīng)該精心組織考核工作，加強引導(dǎo)，避免考核工作流于形式，強化競爭激勵機制。

據(jù)有關(guān)專家研究，在沒有激勵的情況下人的能力只能發(fā)揮20%-30%，如果受到“正確而全面”的激勵，則能發(fā)揮80%-90%。也就是說，人的工作效績除了和自身的能力有關(guān)外，還需要給予一定的動機激勵。年度考核結(jié)果的使用就是激勵教職工實現(xiàn)自我發(fā)展的一個良好的契機，應(yīng)對考核結(jié)果進行科學(xué)、有效地分析、使用，讓考核優(yōu)秀的教職工得到一定的激勵，在職務(wù)晉升、職稱評審、津貼發(fā)放、評優(yōu)評先、培訓(xùn)學(xué)習(xí)上予以傾斜，提高他們對工作的滿意度和成就感。對考核基本稱職或不稱職的員工幫助他們找出問題和差距，明確自己的不足和今后努力方向，以利于改進工作，營造一個奮發(fā)向上的工作氛圍。正確、合理的使用考核結(jié)果，真正做到人崗匹配，給教職工創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。

總之，考核工作能否達到預(yù)期的目的，是衡量人事管理科學(xué)化程度高低的重要標(biāo)志之一。也是能否推動學(xué)校發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵。因此，各高校要切實加強領(lǐng)導(dǎo)，強化考核程序，規(guī)范考核辦法，使考核工作真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用，使高校的人事工作乃至各項工作朝著預(yù)定的目標(biāo)發(fā)展。

參考文獻：

[1]湘人發(fā)〔1996〕125號《湖南省事業(yè)單位工作人員考核實施暫行辦法》.

作者簡介：

沈紅，女，江蘇人，湖南工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院。