Gabe

Wyeth,一家全球大型的制藥與衛(wèi)生保健產品公司,培訓銷售代表的ROI(投資回報率)高達500%。

G4S,世界上最大的保安解決方案提供商,從13個培訓畢業(yè)生中,提拔了11個人成為公司高級管理者。

秘訣何在?

選拔、培訓人才,一切從e-learning開始……

自2000年以來,在美國企業(yè)培訓市場,e-learning在企業(yè)應用的增長十分迅速。2000年以前,e-learning方式占所有培訓方式的比例還不足5%,到2004年這個比例就達到16.8%,而2005年則升至24%。2006年,在美國萬人以上的機構中,有36%的培訓是通過e-learning方式進行的。e-learning已經占美國企業(yè)教育培訓市場的三分之一,達到數百億美元的市場規(guī)模。

企業(yè)應用e-learning基礎是什么?如何應用e-learning獲得更好的培訓效果?以下兩個海外機構針對特定人群應用e-learning做具體選拔、培訓的故事或許能給我們一些提示。

Wyethe-learning的 ROI高達500%

距離銷售大會不到一個月了,全球大型制藥與衛(wèi)生保健產品公司Wyeth的銷售培訓與管理發(fā)展部的學習與培訓組的高級主任Steve Wells卻面臨著一個嚴峻的挑戰(zhàn):如何開發(fā)并實施一個e-learning課程,讓銷售代表能學到關鍵的背景材料和公司策略,從而更好地推進年中行動計劃?而且,更為棘手的是,這個課程還需要能被公司的學習管理系統(tǒng)(Wyeth TRAINet,學習中心)所追蹤,以便Wyeth的高管們能夠了解每一個銷售職員的真實情況。

如果使用公司傳統(tǒng)的課程開發(fā)工具,Wells和開發(fā)團隊大概需要緊張工作2~4周的時間來完成一個CD-ROM的課程,并將其發(fā)布給5000位銷售代表和經理。設計并實現這個培訓計劃的成本將會很高,并且由于時間受限和所選擇的發(fā)布方法,這樣的課程是無法實現自動追蹤的。

“除了成本高昂和缺乏追蹤功能外,我還清楚地知道,2～4周的時間根本不可能達到經理層期望的課程質量。”Wells表示。

Wells認為這個挑戰(zhàn)需要一個新的方法來解決。他決定嘗試一種新的工具,在這個難度極高的項目中使用Articulate Presenter軟件。

“我知道Articulate Presenter之中大部分的內容都是基于PowerPoint的。如果Articulate Presenter真如廠商介紹的那樣,我們就能減少開發(fā)的時間,節(jié)約數千美元的開發(fā)及發(fā)布成本。”Wells繼續(xù)介紹說,“我們之前并沒有使用過Articulate Presenter,但這個工具看起來非常直觀,而且使用起來也很方便。我確信我們的課程開發(fā)者能夠迅速掌握它,并用它來發(fā)布與SCORM(Wyeth原來的課程開發(fā)工具)兼容的課程?！?/p>

Wells的直覺很準確。他們使用Articulate Presenter后,課程的開發(fā)工作提前完成了,為管理層進一步檢查和修改課程提供了充足的時間。管理層表示用Articulate Presenter做修訂也非常方便,對Articulate Presenter提供的追蹤和分析報告能力也表示非常滿意。

“即使是在傳統(tǒng)交付方式基礎上,培訓投資/開發(fā)的ROI(投資回報率)也達到了500%?！盬ells對此興奮無比?！白顬橹匾氖?這次的巨大成功驗證了在Wyeth快速的e-learning開發(fā)是可行的,并且還能顯著地提升它的效用。”

從那以后,Wells和其他Wyeth的培訓師、教育設計師、項目經理和技術專家就開始更為廣泛地使用Articulate Presenter,用它來實現e-learning快速、持續(xù)的發(fā)展。到現在為止,他們已經用這個工具創(chuàng)建了很多新的e-learning模塊,其中包括6個針對新雇員的模塊。他們還將很多原來在教室中實施的課程也轉換為e-learning課程。

“我們已經發(fā)現快速轉換和縮短課程的需求在不斷增長,”Wells表示,“而Articulate Presenter所提供的功能完全符合這種趨勢?！?/p>

如今,Articulate Presenter與Articulate Quizmaker(與Articulate Presenter兼容的另一種軟件工具,Wyeth公司用它來在培訓課程中嵌入考試)在Wyeth公司已經在全球范圍內得到了普及,充分滿足了廣泛的培訓需求。

“我們通常創(chuàng)建的課程的時間長度大概都是30~40分鐘,主題明確,是通過轉換已有的PowerPoint演講報告來建設其主要內容的。”Wells介紹說。

Wyeth的多媒體小組在有限的預算和時間內完成了課程的生產工作,包括附加的專業(yè)介紹、高質量的圖像和動畫。Articulate Presenter和Articulate Quizmaker與SCORM良好的兼容性使得所有課程都可以通過WyethTRAINet學習中心(它是基于SumTotal System的Total LMS的)進行發(fā)起和追蹤。

他們還創(chuàng)建了一份設計文檔,包括Articulate的用戶手冊和指導設計的基本要素。文檔包含了很多專業(yè)信息,在創(chuàng)建內容、結果標準化和方便下一步的產品開發(fā)(如附加音頻和圖像以及LMS整合)等方面對使用者都很有好處。

Articulate能夠幫助銷售培訓團隊應對那些偶爾出現的、緊急的而通常又沒有預算的學習任務。他們發(fā)現銷售代表們通常只對平均10~15分鐘的短期指導模塊更感興趣。

通過賦予主題專家更為自由的內容創(chuàng)建空間,Wells的團隊加強了對Articulate軟件的支持。除了對美國本土的銷售人員有很好的培訓,他們還間接地提供定制化和整合服務,用來對美國之外的銷售團隊進行培訓。

“我們公司的培訓任務通常都很緊張?！盬ells說,“Articulate通過使用不同的模塊來幫助我們解決意料之外的問題,非常專業(yè)。這得到了參與培訓的所有人的認同?！?/p>

G4S 用e-learning培訓精英

保安巨頭G4S非常重視e-learning,他們將e-learning用于公司各種形式的領導發(fā)展計劃之中。2004年7月,G4S收購了競爭對手Securicor and Group 4 Falck,從而成為世界上最大的保安解決方案提供商,在全球6大洲110個國家都有分支機構。新公司每年運送和處理的現金超過3000億美元,每天在美國和英國要監(jiān)控超過1.1萬名的侵犯者,為來自各個國家和地區(qū)的企業(yè)和政府提供各種保安解決方案。

當并購事宜塵埃落定之后,公司面臨最大的挑戰(zhàn)就是要確保G4S具有高效的領導團隊,能夠帶領公司更上一層樓。

那么G4S這樣一個獨具特色的公司應該如何尋找新的管理人員呢?公司決定實施內部提拔,從50萬工作人員中找出一些精英分子,作為以后領導者的候選人。

在很多情況下,管理人員已經具有了良好的素質,但還不足以成為合格的高級管理者——無論是在經驗、態(tài)度、技巧還是知識方面,他們都還有待提高。

在2005年,負責G4S高管發(fā)展培訓的Mike Alsop開始創(chuàng)建G4S的“全球領導計劃”,目的是拓寬、提升公司現有具有高潛能的領導者的知識、技巧和綜合能力。對他們的培訓都是在真實的G4S運營環(huán)境中進行的,這一點意義非凡。由于公司遍及110個國家,其地區(qū)性運營的范圍就非常廣泛。

這個計劃包含了團隊培訓、離線活動和事前學習,整體課程持續(xù)兩年時間,有5次為期一周的室內培訓會議。每次參加的人員都來自不同的地區(qū),每次會議的主題也都不一樣,分別是開發(fā)市場、客戶的策略,人員、組織與領導力,財務、獎勵與持續(xù)改進,市場、交流與公共事務,策略實現與執(zhí)行。

每次會議既有純理論部分(由曼徹斯特商學院負責),又有G4S獨有的特色部分。為了展示每次培訓的獨特性,每次會議所在地的高管人員都要親自授課,比如受訓者要到秘魯去體驗如何在南美地區(qū)做保安生意。正如Alsop所說:“這些都是關于我們自己的業(yè)務的,我們需要盡可能多地了解每一個方面?！?/p>

為了縮小不同地區(qū)之間的差距,受訓者需要參加很多活動,例如研究項目。這些項目致力于找到實質性的問題,并拿出實際有效的解決方案。在每次集中會議之前,受訓者都要自己做些準備工作,例如看一些哈佛商學院文庫中的推薦文章。在集中會議時,他們還會討論這些文章,并將其中的理論盡可能地應用到G4S的實際場景中。

第一批的14個學員中,已經有13個成功地從計劃項目中畢業(yè)。這實際上是很了不起的,因為整個項目持續(xù)了兩年時間。而目前已經畢業(yè)的13人之中,有11人已經獲得了內部提拔。在2006年7月的英國HR優(yōu)勝獎慶典上,這個計劃贏得了“最好的高管發(fā)展計劃”稱號。

在使用哈佛商學院的文庫之后,Alsop想把他的注意力擴大,而不是僅僅關注這些參與全球領導計劃的精英。在與LMMaters公司討論之后,Alsop最終選擇了Harvard ManageMentor作為原始素材,來合作開發(fā)在線學習系統(tǒng)。這不僅僅是他們需要的課程,更為重要的是,Alsop將這些材料作為提高公司競爭力的內容。不過,困難在于,盡管各種等級的職位之間的競爭力框架結構基本一致,但是對這些材料的理解卻經常大相徑庭。所以每個等級都需要從不同的視點來看哈佛商學院的出版材料。也就是說,LMMatters和G4S公司需要創(chuàng)建針對領導和高級管理者的、針對一般管理者的和針對支持角色的三種等級的在線學習系統(tǒng)。

由于一些人希望在線學習課程內容,而另外一些人則只是想看一些文章,所以查找和瀏覽選項具有不同路徑的選擇。通常情況下,人們通過企業(yè)內網進行訪問,然后選擇一個特定的課程或者文章。這些學習系統(tǒng)自2007年1月1日起就投入使用,可以通過G4S的全球內網訪問。目前,每年有5000多人訪問使用這些系統(tǒng),無論他們在什么地方、什么時候,都能夠方便地展開學習。

Harvard ManageMentor的材料無疑具有很高的商業(yè)價值,但將它與e-learning結合起來,以求發(fā)揮最大的效用是很有難度的。因此,這就決定了鼓勵學習應用的最好戰(zhàn)略就是將其加入到平常的業(yè)務范圍內。

系統(tǒng)第一次投入使用是用它來培訓現有的高級管理者。Alsop的團隊成員與高管們一一交流,并使用一些工具來開發(fā)一些診斷向導,包括G4S的領導競爭力框架、LPA的心理測試調查表、G4S的360度反饋指南。經過這個過程,每個高級管理者都具有了一個個人發(fā)展計劃表(PDP)。每個發(fā)展區(qū)域都具有很多選項,例如推薦的哈佛商學院經典文章,領導者和高級管理者系統(tǒng)中相關的在線學習課程,外部培訓、內部導師制度,公共計劃、項目借調和暫時訪問公司其他部門等內容。

這些高管無疑都很繁忙,所以學習的事很可能就放在他們要做的事情清單中的最后。為了杜絕這種情況的發(fā)生,系統(tǒng)還設置了常規(guī)檢查,確保這些個人發(fā)展計劃都能夠被完成。

G4S集團的人力資源部門很小,因此鼓勵人們學習的最好方法是利用參與者學習之后的影響力,而不是強迫大家去學習。這其中一個很好的例子就是介紹那些有成績或者扭轉局面的管理者如何運用在課程中所學知識。

課程如何在這方面發(fā)揮作用?G4S的方法是,通過內部交流的公告板發(fā)送這些電子信息,并將這些信息向公司上層的300位經理人幾個月發(fā)布一次。有時候,在線課程可以用來替代集中學習,但更多的時候,人們還是習慣于集中在一起實地學習,此時在線課程可以為他們提供一些準備工作。這個方法的確也是更有效的。人們都不希望自己成為唯一一個沒有完成準備工作的學員,所以他們參加在線學習的積極性也是很高的。

Alsop對于將哈佛商學院出版社的資料應用于G4S有一整套的計劃,其中包括集團人力資源部門正在G4S的內網上建立一個綜合性的開發(fā)工具包,在線學習將是其中很重要的一部分;所有一定等級以上的管理人員都有一個個人備忘錄,其中有在線學習案例的鏈接列表,還有其他一些他學習過或者準備要學習的培訓資料;全業(yè)務管理者、單業(yè)務管理者、分支機構管理者和其他功能性管理者會收到持續(xù)性的個人發(fā)展備忘錄;集團的人力資源部門還在創(chuàng)建一個人力資源網絡,覆蓋全世界,能夠在每年兩次的G4S人力資源論壇中與其他同事共享一些最佳實踐案例。