孫成亮　段正梁

中圖分類號：F271 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

內(nèi)容摘要：市場經(jīng)濟(jì)體制下的勞動力市場是二元化的，既包括由供求關(guān)系調(diào)節(jié)的外部市場，也包括以管理調(diào)節(jié)的內(nèi)部市場。建立長期雇傭制度下的內(nèi)部勞動力市場有利于降低交易成本，有利于企業(yè)專用性人力資本的投資與開發(fā)，也有助于實現(xiàn)長期激勵相容。我國應(yīng)該在不斷完善外部勞動力市場建設(shè)的同時，逐步建立長期雇傭制度下的內(nèi)部勞動力市場。

關(guān)鍵詞：長期雇傭 內(nèi)部勞動力市場

市場經(jīng)濟(jì)體制下的勞動力市場是二元化的，既包括由供求關(guān)系調(diào)節(jié)的外部市場，也包括以管理調(diào)節(jié)的內(nèi)部市場?？疾焓澜绨l(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家，勞動力市場并不完全是一種單一外部市場供求調(diào)節(jié)模式，而是內(nèi)部市場與外部市場相并存的二元結(jié)構(gòu)。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨和新《勞動合同法》的頒布實施，我國應(yīng)該在不斷完善外部勞動力市場建設(shè)的同時，逐步建立長期雇傭制度下的內(nèi)部勞動力市場，這樣既可以解決我國人才流失的困境，加強(qiáng)人力資本儲備優(yōu)勢；又可以提高企業(yè)能力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速的增長。

內(nèi)部勞動力市場相關(guān)理論綜述

關(guān)于內(nèi)部勞動力市場的思想最早萌芽于20世紀(jì)40年代末和50年代初。美國勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)家R.A.Lester和理論經(jīng)濟(jì)學(xué)家L.C.Reynolds在研究工資級差及其與勞力市場結(jié)構(gòu)的關(guān)系時，指出了傳統(tǒng)的工資理論與廠商理論的局限性，這為人們開拓視野去探索新的勞動力市場理論提供了重要啟示。1954年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉易斯在《勞動無限供給條件下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展》一文中明確提出二元勞動力市場理論，作者曾經(jīng)將勞動力所在的產(chǎn)業(yè)部門劃分為兩大類別：現(xiàn)代部門和傳統(tǒng)部門?，F(xiàn)代部門工資和福利高，人員流動少，宜實行長期而穩(wěn)定的雇傭制度；而傳統(tǒng)部門則相反。

20世紀(jì)60、70年代初，許多勞動力市場分割理論研究者通過相關(guān)數(shù)據(jù)的分析，對各國勞動力市場分割的狀況進(jìn)行了實證檢驗。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕雷M. J. Piore認(rèn)為，兩個不同水平的勞動力市場的存在是有著積極意義的，外部勞動力市場的低工資水平為內(nèi)部勞動力市場產(chǎn)生更多的經(jīng)濟(jì)價值創(chuàng)造了條件。Nicholas Bosanquet和Peter.B Doeringer通過對比分析主要和次要勞動力市場的年齡收入曲線和工作穩(wěn)定性，驗證了英國和美國都存在內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場的分割。

William T.Dickens通過計算美國內(nèi)部和外部勞動力市場的明瑟收益率發(fā)現(xiàn)，在內(nèi)部勞動力市場，受教育年限和收人具有顯著正相關(guān)關(guān)系；但在外部勞動市場，受教育年限與勞動者的收入沒有顯著性關(guān)系。在內(nèi)部勞動力市場，工作年限對提高勞動者收入具有積極作用；但在外部勞動力市場，工作年限的作用幾乎為零。Adrian Ziderman利用以色列勞動力流動調(diào)查的數(shù)據(jù)，驗證了以色列存在勞動力市場分割。其研究結(jié)果表明：在主要勞動力市場，受教育年限和工作年限對提高收入具有積極的作用；但在次要勞動力市場，受教育年限與勞動者的收入沒有顯著性關(guān)系。

國內(nèi)對內(nèi)部勞動力市場展開研究的時間較晚，國內(nèi)研究者對這一問題的研究結(jié)果表明，我國存在二元制的勞動力市場分割現(xiàn)象。如郭叢斌在《二元制勞動力市場分割理論在中國的驗證》一文中經(jīng)過實證得出，我國存在明確的二元制勞動力市場分割現(xiàn)象。此后，谷士倉、姚先國、黎熙等從不同的角度展開研究，研究成果也支持這一觀點。2002年我國東北財經(jīng)大學(xué)張鳳林教授借鑒發(fā)達(dá)國家市場運作經(jīng)驗及其理論研究成果，在其專著《內(nèi)部勞動力市場的就業(yè)制度安排與人力資本開發(fā)》中明確提出加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部勞動力市場建設(shè)的政策建議。此后，諶新民在《企業(yè)內(nèi)部勞動力市場》中界定了企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的基本框架，并預(yù)測了在我國的應(yīng)用前景。

綜上所述，無論是國內(nèi)外理論與實證研究都表明勞動力市場存在二元現(xiàn)象。借鑒內(nèi)部勞動力市場理論的研究成果，可以使我們更好地理解我國經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型過程中出現(xiàn)的各種問題。將這些理論成果與我國的就業(yè)現(xiàn)實問題相結(jié)合，可以使我們更加科學(xué)地解決我國就業(yè)體制轉(zhuǎn)軌過程中的一些難點問題，有效地推動就業(yè)體制改革的深化。

建立長期雇傭制度下內(nèi)部勞動力市場動力機(jī)制

我國近年來就業(yè)體制改革的總體方向是正確的，取得的成就也較大，但改革過程中存在著一個重要偏差。在市場化主導(dǎo)下，認(rèn)為雇傭制度必須將失業(yè)完全公開，必須實行完全彈性的短期就業(yè)合約制，而強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部安置就意味著走計劃經(jīng)濟(jì)的老路。由此導(dǎo)致企業(yè)缺乏維持穩(wěn)定就業(yè)關(guān)系的激勵機(jī)制，以至于一些企業(yè)出現(xiàn)了大量的工人下崗失業(yè)、卻從外部市場招聘新員工彌補(bǔ)崗位空缺的矛盾現(xiàn)象。因此，如果我國能在不斷完善外部市場環(huán)境的同時注重內(nèi)部勞動力市場的建設(shè)，從政策設(shè)計和制度安排上鼓勵企業(yè)采取長期行為，推行穩(wěn)定的就業(yè)關(guān)系，對于冗員堅持以內(nèi)部優(yōu)化配置為主、外部游離為輔的做法，必將大大降低當(dāng)前就業(yè)體制轉(zhuǎn)軌的成本，而從長遠(yuǎn)看這也將會大大增加企業(yè)的長期或動態(tài)利益。

從理論來說，長期雇傭制度下的內(nèi)部勞動力市場通過企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、制度的安排與調(diào)適，建立企業(yè)內(nèi)部各相關(guān)利益主體之間的競爭和合作機(jī)制，以達(dá)到團(tuán)體效益最大化，創(chuàng)造出企業(yè)人力資源管理的最佳效益。因此，長期雇傭制度下的內(nèi)部勞動力市場可以彌補(bǔ)外部勞動力市場的不足，其存在具有客觀的效率基礎(chǔ)。

（一）有利于降低交易成本

我國當(dāng)前勞動力市場的弊端主要體現(xiàn)在以下兩個方面：其一，由于勞動合同制導(dǎo)致雇傭關(guān)系不穩(wěn)定性加大，企業(yè)或員工對于技能培訓(xùn)或人力資本投資的激勵明顯減弱，滋生了短期行為傾向。其二，由于內(nèi)部勞動力市場消化冗員、對員工優(yōu)化組合、緩沖社會失業(yè)壓力的作用得不到發(fā)揮，導(dǎo)致大量工人下崗失業(yè)，加大了改革的成本和社會不穩(wěn)定因素。

長期雇傭制度下的內(nèi)部勞動力市場與通常意義上的勞動市場不同，它本身屬于一種管理單位，運作是基于管理程序而非市場調(diào)節(jié)，因而其最顯著的特征便是剛性，諸如管理規(guī)則與慣例的剛性，雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性，工資決定以及內(nèi)部設(shè)崗或晉升方面的資歷原則等。專用性人力資本或技能、在職培訓(xùn)和長期存在的慣例是導(dǎo)致內(nèi)部勞動力市場產(chǎn)生和發(fā)展的三大因素。專用性技能的存在和在職培訓(xùn)的過程強(qiáng)化了員工與特定生產(chǎn)過程進(jìn)而特定企業(yè)之間的相互依賴性，使勞動力成為一種準(zhǔn)固定性生產(chǎn)要素，由此在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生了維持穩(wěn)定就業(yè)關(guān)系的習(xí)俗與慣例，這些習(xí)俗與慣例在于長期實踐中得以強(qiáng)化，使之演化成為企業(yè)內(nèi)部的一整套隱含或不成文的管理規(guī)則。這樣既可以減少因信息不對稱而造成的各種招募、篩選與培訓(xùn)成本，又能夠弱化因經(jīng)濟(jì)當(dāng)事人的機(jī)會主義行為而導(dǎo)致的風(fēng)險成本。

（二）有利于企業(yè)人力資本的投資與開發(fā)

在短期的雇傭關(guān)系下，企業(yè)與雇員都缺乏人力資本投資的激勵，原因在于他們擔(dān)心一旦雇傭關(guān)系中斷將會使其投資面臨損失，不利于企業(yè)專用性人力資本的形成。而內(nèi)部勞動力市場增強(qiáng)了雇傭雙方長期合作的預(yù)期，通過重新調(diào)整和改革企業(yè)內(nèi)部的人事與勞動用工制度，建立起各種有利于長期合作激勵的制度安排，為員工在企業(yè)的職業(yè)生涯長期發(fā)展和個人才能施展提供充分的空間，從而確立了人力資本投資的有效激勵基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部勞動力市場上，雇傭雙方往往通過公開的承諾或隱含契約來維系就業(yè)關(guān)系的穩(wěn)定，實現(xiàn)長期雇傭。這種長期雇傭?qū)嶋H上并非完全通過正式契約來規(guī)范，是企業(yè)與員工之間的一種心里契約，是不成文的慣例。由于企業(yè)在長期雇傭方面所形成的信譽(yù)、慣例和企業(yè)文化，以及“培訓(xùn)投資”、“報酬后置”等制度安排使員工強(qiáng)烈地預(yù)期企業(yè)會遵守承諾。就是這種長期雇傭的特征使得人才流動性減少，人才儲備優(yōu)勢增強(qiáng)，提高了人力資本運行效率與競爭優(yōu)勢。

（三）有利于實現(xiàn)長期激勵相容

長期雇傭制度下的內(nèi)部勞動力市場是在雇主與雇員之間存在契約（不必是正式的成文契約）的前提下，員工與企業(yè)之間具有的較長期的附屬關(guān)系，并強(qiáng)調(diào)正式規(guī)則和程序的雇傭關(guān)系。同時企業(yè)采取晉升內(nèi)部優(yōu)先制度（強(qiáng)調(diào)資歷）、在崗培訓(xùn)制（與晉升掛勾）、薪酬與職位掛勾等有效的管理結(jié)構(gòu)。它通過工作階梯與內(nèi)部職位晉升制度、資歷導(dǎo)向的薪酬制度等一套長期激勵機(jī)制，可以確保企業(yè)的長期動態(tài)效率。因此，長期雇傭制度下的內(nèi)部勞動力市場通過協(xié)調(diào)管理層或企業(yè)方面與工人的關(guān)系，使企業(yè)與員工的利益融合在一起，在各種利益博奕過程中真正形成一種雇傭雙方長期合作的企業(yè)倫理和價值觀念，增進(jìn)企業(yè)與員工雙方的長期合作預(yù)期，無論是對于企業(yè)的當(dāng)前效率還是長遠(yuǎn)發(fā)展，都將具有重大意義。

建立長期雇傭制度下內(nèi)部勞動力市場的基本措施

要從宏觀政策指導(dǎo)上調(diào)整思路，明確認(rèn)識在成熟的市場經(jīng)濟(jì)體制下勞動市場是二元的。因此，在推進(jìn)和完善勞動就業(yè)改革的過程中就必須注意避免單純追求外部市場調(diào)節(jié)的短期化傾向。在當(dāng)前固然需要進(jìn)一步完善外部市場的建設(shè)，但是更要花大力氣注重內(nèi)部勞動力市場的建設(shè)。通常情況下，企業(yè)在采用內(nèi)部勞動力市場理論來設(shè)計其內(nèi)部管理機(jī)制的時候，由于轉(zhuǎn)型成本的存在，必然會遇到阻力，因此，企業(yè)戰(zhàn)略的制定者必須要有一個長期目標(biāo)，在長期目標(biāo)的指導(dǎo)下解決各種問題。

就政策的具體實施方式來說，由于任何市場的形成都須以微觀主體的理性行為為基礎(chǔ)，所以政府在推行內(nèi)部勞動力市場建設(shè)方面也應(yīng)當(dāng)主要通過各種政策措施從宏觀上加以引導(dǎo)，而決不可采取簡單的行政命令手段。可以通過試點與成功案例的典型示范作用，逐漸向全國進(jìn)行推廣。

內(nèi)部勞動力市場是市場經(jīng)濟(jì)體制下的一種制度安排，根本不同于傳統(tǒng)的剛性就業(yè)制度和“鐵飯碗”，必須將二者明確區(qū)別開來。企業(yè)在向雇員保證穩(wěn)定就業(yè)關(guān)系的條件下，并不無條件地承諾就業(yè)保障，必須保留對不稱職員工的解雇權(quán)力和對于嚴(yán)重瀆職行為的懲罰機(jī)制。因為長期雇傭制度下的內(nèi)部勞動力市場將使雇員面臨的競爭壓力的失業(yè)風(fēng)險降低，可能導(dǎo)致員工享樂主義和懶惰思想的產(chǎn)生，從而重蹈計劃經(jīng)濟(jì)的覆轍。

發(fā)展內(nèi)部勞動力市場要有行業(yè)針對性。企業(yè)建立長期雇傭下的內(nèi)部勞動力市場，與該企業(yè)所在的行業(yè)部門及企業(yè)的資本、技術(shù)和勞動力密集程度等存在著直接的聯(lián)系。內(nèi)部勞動力市場主要適合于生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜程度和規(guī)模化程度較高的大中型企業(yè)，而對小型化、分散化、臨時性經(jīng)營的企業(yè)并不適合。因此，構(gòu)建內(nèi)部勞動力市場不能搞“一刀切”的模式，而應(yīng)主要限于國有或非國有大中型企業(yè)，特別是那些處于加工業(yè)、制造業(yè)等二次產(chǎn)業(yè)部門的企業(yè)。至于在其他產(chǎn)業(yè)和部門中，諸如建筑業(yè)、服務(wù)業(yè)、農(nóng)業(yè)等，則直接任由外部市場去調(diào)節(jié)。

結(jié)論

近年來，我國雇傭合約短期化傾向嚴(yán)重。如果在完善外部市場環(huán)境的同時也能注重內(nèi)部勞動力市場的建設(shè)，從政策上推行長期而穩(wěn)定的就業(yè)關(guān)系，適當(dāng)引入競爭機(jī)制以及就業(yè)關(guān)系調(diào)整的靈活性，那么將會降低當(dāng)前就業(yè)體制轉(zhuǎn)軌的成本，從長遠(yuǎn)看也將增加企業(yè)的長期或動態(tài)利益。

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