孫　健　劉芳兵

摘要：為了驗(yàn)證組織在實(shí)施人力資本培訓(xùn)中應(yīng)如何發(fā)揮作用，本文提出了全新的價(jià)值交換理論，從該理論模式入手運(yùn)用對(duì)比分析其與上述兩種理論的不同之處，并指出采用這種理論指導(dǎo)有何特點(diǎn)并會(huì)產(chǎn)生何種影響，從而為我國在對(duì)人力資本進(jìn)行培訓(xùn)的過程中應(yīng)注意的問題提出了相應(yīng)的政策性建議。

關(guān)鍵詞：禮物交換；價(jià)值交換；一般培訓(xùn)；人力資本

中圖分類號(hào)：G726文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、基于禮物交換角度的組織培訓(xùn)

禮物交換理論是從社會(huì)交換的角度進(jìn)行分析。根據(jù)這種理論，當(dāng)群體間進(jìn)行經(jīng)濟(jì)交換時(shí)，兩個(gè)群體首先關(guān)注的是交換過程和交換結(jié)果。如果交換資源如商品、服務(wù)等被雙方認(rèn)為具有大致相當(dāng)?shù)膬r(jià)值時(shí)，價(jià)值交換就處于平衡。這種經(jīng)濟(jì)交換趨于短期，不受個(gè)人情感影響，雙方在交換中關(guān)注的是自身利益。在經(jīng)濟(jì)交換中，每個(gè)群體都公開將要交換的資源價(jià)值，從而達(dá)到與對(duì)方交換時(shí)獲得最佳的談判條件。另外，由于交換雙方基于不受情感影響和短期交易的目的，因此在交易中雙方的信任度比較低。

禮物交換基于社會(huì)交換的基礎(chǔ)提出，并描述了員工在組織中的社會(huì)互動(dòng)行為。禮物交換可以看成是一種個(gè)人關(guān)系，在這種關(guān)系下，群體間本著互惠原則互相增進(jìn)感情，在沒有固定期限的時(shí)間段內(nèi)頻繁接觸進(jìn)行交換。禮物交換原則約定，人們應(yīng)該有責(zé)任幫助那些曾經(jīng)幫助過他們的人。在這種情況下互惠的員工和組織之間會(huì)發(fā)生禮物交換關(guān)系，如員工為了一個(gè)重要的項(xiàng)目加班，隨后組織給予員工更滿意的工作安排。

這種禮物交換運(yùn)用到組織培訓(xùn)中，便成為員工把一般培訓(xùn)當(dāng)成一種禮物提供給員工，因?yàn)檫@個(gè)禮物可以增加員工的市場(chǎng)性知識(shí)積累，并能最終轉(zhuǎn)化為高工資。當(dāng)組織通過禮物交換規(guī)則來實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)時(shí)，得到培訓(xùn)的員工便很可能意識(shí)到他們的個(gè)人需求得到了組織的充分考慮與重視，因此其自身的技能會(huì)隨著組織禮物的給予而變得更加突出，經(jīng)濟(jì)福利更加安全，無論是否留在原組織都會(huì)更加獨(dú)立。由于感覺受到組織“關(guān)懷”，根據(jù)互惠的準(zhǔn)則，員工反過來會(huì)認(rèn)為在道義上有責(zé)任對(duì)組織進(jìn)行回報(bào)，從而通過更高的產(chǎn)出與更密切的合作來實(shí)現(xiàn)對(duì)禮物的回報(bào)，如通過主動(dòng)采取超角色行為來協(xié)助組織順利運(yùn)行等。

實(shí)踐證明，運(yùn)用禮物交換理論對(duì)員工實(shí)行培訓(xùn)的組織確實(shí)會(huì)從接受培訓(xùn)的員工那里得到更高水平的合作。然而，禮物交換規(guī)則的遵循非常脆弱，很容易受到破壞。一旦禮物交換規(guī)則被破壞，接受一般培訓(xùn)的員工更傾向于認(rèn)為沒有責(zé)任通過利于組織的超角色行為進(jìn)行回報(bào)。因此禮物交換理論是一種比較理想的理論，要求組織和員工之間存在高度的信任與責(zé)任感，在現(xiàn)實(shí)運(yùn)用中存在許多制約條件。

二、基于價(jià)值交換的組織培訓(xùn)

(一)價(jià)值交換理論的定義

價(jià)值交換是這樣一種交換，交換雙方本著互惠的原則按照特定的規(guī)則在短期內(nèi)頻繁接觸進(jìn)行有形或無形資源的相對(duì)等價(jià)的交換。價(jià)值交換時(shí)，雙方側(cè)重的是在維系關(guān)系的基礎(chǔ)上獲得自身的利益最大化。禮物交換、價(jià)值交換和經(jīng)濟(jì)交換之間的聯(lián)系如

(二)價(jià)值交換的規(guī)則

組織為員工提供一般培訓(xùn)，這種一般培訓(xùn)可以增加員工的市場(chǎng)性知識(shí)積累，并能最終轉(zhuǎn)化為高工資。為員工支付一般培訓(xùn)費(fèi)用的組織希望以此作為資源與員工進(jìn)行價(jià)值交換，使員工相信組織是基于對(duì)他們的需求而對(duì)他們技能的提高支付費(fèi)用，員工由于遵循價(jià)值交換而根據(jù)互惠的原則對(duì)組織進(jìn)行相應(yīng)的回報(bào)。當(dāng)雙方共同遵循禮物交換的規(guī)則時(shí)，這種交換關(guān)系就處于一個(gè)平衡狀態(tài)。這種平衡關(guān)系的維護(hù)需要組織和員工遵循幾條規(guī)則：

1、交換群體間的交換應(yīng)相對(duì)等價(jià)

禮物交換在群體間交換過程中并沒有考慮交換的禮物之間是否等價(jià)，而是依靠禮物接受方的責(zé)任感來完成禮物的交換，這種交換的結(jié)果往往無法達(dá)到等價(jià)的效果，一方在交換中受益而另一方在交易中可能受到損害。遵循價(jià)值交換則與禮物交換有所不同。價(jià)值交換過程中，交換的給予方應(yīng)該考慮該交換的付出與回報(bào)之間的比例。如果認(rèn)為這種交換可以達(dá)到預(yù)期的效果，那該交換就會(huì)進(jìn)行。即使從經(jīng)濟(jì)上無法達(dá)到平衡，但是綜合經(jīng)濟(jì)因素與情感因素可以達(dá)到等價(jià)，交換仍然會(huì)進(jìn)行。

2、交換應(yīng)該考慮接受方的個(gè)人需求與情感

價(jià)值交換進(jìn)行時(shí)，用一種敷衍的方式給予禮物可能會(huì)給價(jià)值交換的平等性造成破壞。交換資源的給予方應(yīng)該從接受方需要的角度來考慮交換資源的給予價(jià)值。如果這種交換資源的給予對(duì)禮物的接受方來說有一定的情感價(jià)值成分，就可以與該資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相互補(bǔ)充，即使經(jīng)濟(jì)價(jià)值達(dá)不到相應(yīng)的效果，對(duì)給予方認(rèn)為也是值得的。如果不考慮接受方的需求而僅僅從經(jīng)濟(jì)價(jià)值角度考慮，那這種交換就只是一種經(jīng)濟(jì)交換而達(dá)不到雙方受益的目的。

運(yùn)用該規(guī)則，組織可以為員工的一般培訓(xùn)做出適宜其發(fā)展的一般培訓(xùn)。在培訓(xùn)前考慮并制定員工長期的職業(yè)規(guī)劃，在與員工溝通并得到員工認(rèn)同的情況下按照該職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行有利于其發(fā)展的一般培訓(xùn)。組織可以通過選擇合適的培訓(xùn)者來引導(dǎo)員工發(fā)展，并使一般培訓(xùn)貼近其平時(shí)與將來的工作需要。員工可以從這種一般培訓(xùn)中受益并認(rèn)為組織對(duì)他們的培訓(xùn)是一種關(guān)懷與重視，從而使一般培訓(xùn)達(dá)到激勵(lì)員工的作用，員工自然會(huì)通過更加努力的工作以及更高效率的產(chǎn)出來回報(bào)組織。

3、交換群體問應(yīng)當(dāng)明確說明

禮物交換理論要求不對(duì)交易平衡的現(xiàn)狀做明確說明，在組織對(duì)員工進(jìn)行一般培訓(xùn)時(shí)避免簽訂培訓(xùn)合同，該理論認(rèn)為簽訂合同會(huì)損害到彼此的交換關(guān)系，不簽署培訓(xùn)合同的組織向得到培訓(xùn)的員工表明他的信任，這樣員工有可能認(rèn)為有責(zé)任用一種愛心方式回報(bào)組織。

然而，現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)對(duì)員工實(shí)行一般培訓(xùn)后都面臨一個(gè)困境：員工在接受培訓(xùn)后會(huì)因?yàn)樽约旱哪芰μ岣叩瑫r(shí)沒有給予同等能力所應(yīng)有的市場(chǎng)價(jià)格，因此會(huì)離開原組織而尋找給予更高工資的組織。正是由于這種人員的流動(dòng)率增加，企業(yè)付出了培訓(xùn)費(fèi)用而得不到應(yīng)有的回報(bào)，從而導(dǎo)致了企業(yè)不愿意為員工進(jìn)行一般培訓(xùn)，即使進(jìn)行了也很難達(dá)到應(yīng)有的效果，從而喪失了培訓(xùn)的意義。

針對(duì)禮物交換規(guī)則的不足，價(jià)值交換理論認(rèn)為價(jià)值交換的雙方應(yīng)該將彼此的交換明確化。明確化不代表這種交換是一種經(jīng)濟(jì)行為，而是對(duì)彼此關(guān)系的一種保障，從而達(dá)到讓組織放心、讓員工安心的目的。組織可以或者應(yīng)該在進(jìn)行一般培訓(xùn)前要求員工簽署培訓(xùn)合同。這種合同可以要求員工在培訓(xùn)后繼續(xù)為組織工作最少一定的年限，低于這個(gè)年限必須支付相當(dāng)數(shù)量的賠償金作為對(duì)組織的補(bǔ)償。這種培訓(xùn)合同可以保障組織能夠從一般培訓(xùn)的投資中得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，也可以使組織愿意為員工進(jìn)行高效的一般培訓(xùn)，而員工也會(huì)因?yàn)榕嘤?xùn)對(duì)自身的能力提高而接受培訓(xùn)?？梢哉f，價(jià)值交換中培訓(xùn)合同是交換進(jìn)行的保障。

4、交換群體應(yīng)避免交換硬性要求

交換過程中對(duì)期望要求的過分明確會(huì)破壞價(jià)值交換過程的相對(duì)平衡，造成交換傾向于經(jīng)濟(jì)交換。

比如對(duì)交換過程中的給予方對(duì)接受方做出對(duì)交換期望何時(shí)給予效率回報(bào)、必須給予何種回報(bào)甚至該種回報(bào)的價(jià)值量應(yīng)該是多少等詳細(xì)的規(guī)定會(huì)導(dǎo)致該交換變成純粹的剛性的經(jīng)濟(jì)交換，達(dá)不到激勵(lì)員工的效果。

組織在運(yùn)用這個(gè)規(guī)則時(shí)可以采取比較靈活的方式來達(dá)到實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目的。比如對(duì)一般培訓(xùn)的員工所耽擱的工作采取靈活工作制的要求，不對(duì)他們做具體規(guī)定哪天需要彌補(bǔ)而是規(guī)定在一定時(shí)間段內(nèi)彌補(bǔ)。員工會(huì)感覺組織在對(duì)其進(jìn)行關(guān)照，從而更加合作盡快地完成工作任務(wù)。

5、交換時(shí)交換群體都應(yīng)表現(xiàn)感激

價(jià)值交換過程中，資源給予方應(yīng)感激接受方給予的回報(bào)而不應(yīng)該表現(xiàn)得應(yīng)該得到。同樣，資源的接受方也應(yīng)該對(duì)所給予的資源表示出感激，而非表現(xiàn)得好像有權(quán)利得到。這種彼此間的感激是維護(hù)價(jià)值交換的一種潤滑劑，能夠建立起互相友好和彼此理解的良性循環(huán)。

6、交換接受方回報(bào)之前應(yīng)有一個(gè)充分的時(shí)滯

價(jià)值交換過程中的過程時(shí)間量很重要。這種行為給交換的給予方以暗示，即接受的資源被對(duì)方低估并且其回報(bào)的行為可能是有預(yù)謀的索取回報(bào)的行為，這就轉(zhuǎn)化成為一種商業(yè)的和手段性的非個(gè)人交換方式，從而失去了價(jià)值交換的意義，也達(dá)不到交換預(yù)期的目的。

給員工提供一般培訓(xùn)的組織應(yīng)該給予員工一段合理的時(shí)間用于回報(bào)。認(rèn)為被組織支持的員工會(huì)等待一個(gè)機(jī)會(huì)時(shí)間，比如通過為組織提供一個(gè)有利的資源進(jìn)行回報(bào)。然而，感覺受到還債壓力的員工可能只會(huì)尋找一個(gè)簡單的方式來重新保持彼此關(guān)系中的平衡，如使用花費(fèi)較少時(shí)間來找到象征性資源進(jìn)行回報(bào)。

7、交換中的平衡處于動(dòng)態(tài)

價(jià)值交換雙方能夠長期維護(hù)社會(huì)交換關(guān)系是交換給予和接受的一種成功。比較而言，經(jīng)濟(jì)交換處于短期，其平衡是靜態(tài)的。如購買一件家具并在一個(gè)具體的時(shí)間段支付費(fèi)用。然而，由于價(jià)值交換是在一個(gè)不確定的時(shí)間段內(nèi)達(dá)成的平衡，因此該平衡處于一種動(dòng)態(tài)。

組織可以通過提供一種適度的一般培訓(xùn)來同員工開始價(jià)值交換循環(huán)，如舉行一個(gè)短期的半天領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)。當(dāng)員工對(duì)這種支持采取一種積極的方式回報(bào)時(shí)，組織可能想提供給員工更多有價(jià)值的資源來對(duì)一般性人力資本進(jìn)行進(jìn)一步投資。組織決定為員工提供一個(gè)執(zhí)行MBA項(xiàng)目的時(shí)候，組織可能在對(duì)一般人力資本進(jìn)行如此大的投資之前已經(jīng)經(jīng)歷了一個(gè)與目標(biāo)員工價(jià)值交換互惠的成功。

三、價(jià)值交換在培訓(xùn)中的應(yīng)用

(一)培訓(xùn)中發(fā)揮情感的作用

組織可以為員工的一般培訓(xùn)做出適宜其發(fā)展的一般培訓(xùn)。在培訓(xùn)前考慮并制定員工長期的職業(yè)規(guī)劃，在與員工溝通并得到員工認(rèn)同的情況下按照該職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行有利于其發(fā)展的一般培訓(xùn)。組織可以通過選擇合適的培訓(xùn)者來引導(dǎo)員工發(fā)展，并使一般培訓(xùn)貼近其平時(shí)與將來的工作需要。

(二)價(jià)值交換與企業(yè)文化結(jié)合

企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐漸形成和發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學(xué)，以價(jià)值觀念和思維方式為核心所形成的企業(yè)內(nèi)部全體共同認(rèn)可的遵循價(jià)值、行為準(zhǔn)則、基本信念，是企業(yè)的遠(yuǎn)景陳述以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。通過對(duì)員工的價(jià)值凝聚，目標(biāo)凝聚能把員工的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，使個(gè)人的思想感情與命運(yùn)和企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系在一起，與企業(yè)同甘苦。

一般培訓(xùn)中，對(duì)員工的引導(dǎo)教育要與企業(yè)文化相一致。將價(jià)值交換融入到一股培訓(xùn)中，員工會(huì)在明白自己付出努力的同時(shí)明白組織對(duì)其的肯定與支持。了解企業(yè)的文化內(nèi)涵會(huì)使員工更加認(rèn)同企業(yè)文化產(chǎn)生共鳴，從而更加忠誠地為組織工作，達(dá)到培訓(xùn)應(yīng)用的效果。

(三)在價(jià)值交換中運(yùn)用心理契約

由于價(jià)值交換需要明確彼此的交換，因此需要雙方簽訂合同從而保障雙方的權(quán)益。合同的訂立在一定程度上會(huì)抵消價(jià)值交換中的情感因素使價(jià)值交換傾向于經(jīng)濟(jì)交換。這時(shí)需要組織發(fā)揮心理契約的作用。

心理契約強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望。這些同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。員工通過組織滿足自己多層次需求；組織對(duì)員工也有特定的要求和期望，力圖通過組織的人力資源實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)可以通過了解員工的心理需求，在培訓(xùn)中適當(dāng)加以引導(dǎo)在簽訂書面合同之外與員工產(chǎn)生一種心理契約。這種心理契約一方面可以沖淡書面合同的經(jīng)濟(jì)成分，還可以在心理上達(dá)成一種共識(shí)，拉近員工與組織之間的距離，從情感上發(fā)動(dòng)員工。

(四)價(jià)值交換要有所側(cè)重

價(jià)值交換是介于禮物交換與經(jīng)濟(jì)交換之間的一種交換關(guān)系，同時(shí)具有兩者的性質(zhì)。因而在實(shí)施過程中，價(jià)值交換便存在更大的靈活性。可以使交換過程中存在較大成分的禮物交換關(guān)系，也可以在交換過程中存在較多的經(jīng)濟(jì)交換。各部分的側(cè)重不同，關(guān)鍵看該企業(yè)本身的性質(zhì)。如果該企業(yè)中人力資源發(fā)揮的作用重大，那企業(yè)應(yīng)該在培訓(xùn)中關(guān)注員工的需求，凸現(xiàn)禮物交換中情感的作用調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；如果該企業(yè)中人力資源中不需要發(fā)揮較多的主觀要素，企業(yè)在培訓(xùn)中就應(yīng)較多的考慮其經(jīng)濟(jì)交換的因素。但應(yīng)注意的是，一定要依據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況加以運(yùn)用，而且在不同的發(fā)展階段不同的組織結(jié)構(gòu)采取動(dòng)態(tài)的交換行為。

【責(zé)任編輯姜雪】