【摘要】 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，應(yīng)屆大學(xué)生已成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要人才儲(chǔ)備，然而民營(yíng)企業(yè)在對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生的培養(yǎng)和使用方面存在很多問(wèn)題。本文列舉了民營(yíng)企業(yè)中員工流失率較高的原因，并建立了大學(xué)生需要模型，提出企業(yè)應(yīng)屆大學(xué)生培養(yǎng)工程，旨在希望企業(yè)能夠重視對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生的培養(yǎng)和使用。
　　【關(guān)鍵詞】 民營(yíng)企業(yè)；應(yīng)屆大學(xué)生；需要模型；培養(yǎng)工程
　　
　　一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人才使用上的一些問(wèn)題
　　
　　（一）民營(yíng)企業(yè)在人才使用上的內(nèi)部環(huán)境
　　第一，產(chǎn)權(quán)一元化，家庭式管理，不利于留住優(yōu)秀人才。我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中由個(gè)體、私營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而來(lái)，因此難以擺脫家庭對(duì)企業(yè)的不當(dāng)干預(yù)，家庭的特權(quán)導(dǎo)致非家庭員工產(chǎn)生自己永遠(yuǎn)是外人的感覺(jué)，一旦出現(xiàn)機(jī)會(huì)，員工就會(huì)毫不猶豫地棄企業(yè)而去。
　　第二，制度隨意性強(qiáng)，人治色彩濃厚，員工缺乏長(zhǎng)期安全保障。目前很多民營(yíng)企業(yè)中沒(méi)有科學(xué)的管理制度，即使有也是重約束、輕激勵(lì)，沒(méi)有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)制定的工作目標(biāo)經(jīng)常是超法定工作時(shí)間才能完成，造成了員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有認(rèn)同感和歸屬感，由此便產(chǎn)生了許多員工“跳槽”。
　　第三，有些民企老板自身素質(zhì)差，決策缺乏民主，嚴(yán)重挫傷了員工參與管理的積極性。目前我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)規(guī)模小、員工文化層次低、采取經(jīng)驗(yàn)式的管理，決策搞“一言堂”，對(duì)員工的合理建議置若罔聞，嚴(yán)重挫傷了員工參與管理的積極性，也難以滿足其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的要求。一些具有較高學(xué)識(shí)的人才與老板因“道不同不相與謀”，很難產(chǎn)生物質(zhì)報(bào)酬以外的成就感，致使人才流失。
　　第四，忽視以人為本的企業(yè)文化建設(shè)。有些民營(yíng)企業(yè)只關(guān)注企業(yè)生產(chǎn)情況，忽視員工成長(zhǎng)；只講原則，不講感情。久而久之，引起員工不滿，人才流失也在所難免。
　　第五，企業(yè)對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生后備人才培養(yǎng)工程相對(duì)被動(dòng)，缺乏前瞻性儲(chǔ)備眼光，從而會(huì)導(dǎo)致招聘成本相對(duì)較高、人才缺口長(zhǎng)期無(wú)法“自給”，人才隊(duì)伍未形成梯級(jí)建設(shè)。
　　
　?。ǘ┟衿髴?yīng)屆大學(xué)生流失率較高的原因
　　根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，大學(xué)生流失率較高有自身的原因，也有企業(yè)的原因。以下結(jié)合調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。
　　第一，由于就業(yè)壓力的增加，大學(xué)生“先擇業(yè)再就業(yè)”的思想日趨嚴(yán)重，根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，41%的大學(xué)生存在此問(wèn)題，盲目擇業(yè)，盲目離職，不顧及自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
　　第二，在問(wèn)卷調(diào)查中，有31%的大學(xué)生對(duì)企業(yè)環(huán)境期望值過(guò)高，希望能在豪華寫(xiě)字樓工作，擁有現(xiàn)代化辦公設(shè)備。對(duì)自身前途及職業(yè)規(guī)劃缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，沒(méi)有明確的目標(biāo)。
　　第三，因其自身家庭背景、經(jīng)濟(jì)狀況影響，對(duì)工資待遇要求較高。工作條件相互盲目攀比，不滿足現(xiàn)狀，心態(tài)比較浮躁。在問(wèn)卷調(diào)查中，有17%的被調(diào)查者存在此問(wèn)題。
　　第四，其它客觀原因：如不適應(yīng)當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境氣候、工作強(qiáng)度大、難以或無(wú)法勝任當(dāng)前工作、通過(guò)跳槽達(dá)到和異性朋友在同一個(gè)地方工作的目的等等。
　　以上都是大學(xué)生們離職的主要原因。但問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示企業(yè)方面也有很多地方做的不足：
　　首先，許多企業(yè)主管，對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生關(guān)心程度不夠、相互交流太少，“待遇留人+情感留心”工作不到位。
　　第二，對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生的工作安排缺乏指導(dǎo)、安排隨意、無(wú)相關(guān)計(jì)劃，工作挑戰(zhàn)性太低，沒(méi)有對(duì)其的職業(yè)生涯做一個(gè)相應(yīng)的規(guī)劃。
　　第三，有些企業(yè)的硬件環(huán)境方面較差，辦公環(huán)境惡劣，辦公用品落后，員工吃飯、住宿條件太差等。
　　第四，有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)剛參加工作的應(yīng)屆大學(xué)生重視程度不夠，沒(méi)有從戰(zhàn)略型人才儲(chǔ)備角度思考對(duì)他們的使用，更多考慮“經(jīng)驗(yàn)主義”“拿來(lái)主義”，著眼于近期利益、解決眼前問(wèn)題。
　　總的來(lái)說(shuō)，還是企業(yè)方面存在的問(wèn)題比較多。眾所周知，民營(yíng)企業(yè)在對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生的吸引力方面本來(lái)就不及外企、事業(yè)單位，加之自身的原因，應(yīng)屆大學(xué)生的離職也就在所難免了。
　　
　　二、如何有效地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制留住人才
　　
　?。ㄒ唬R斯洛需要層次理論
　　為了便于分析研究人的需要，美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在1943年提出了“需要層次理論”，即生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等需要。
　　馬斯洛認(rèn)為，這五種需要，以層次形式依次從低級(jí)到高級(jí)排列，一般來(lái)說(shuō)，只有當(dāng)某低層次的需要相對(duì)滿足之后，其上一級(jí)需要才能轉(zhuǎn)為強(qiáng)勢(shì)需要。
　　
　　
　?。ǘ┢髽I(yè)中應(yīng)屆大學(xué)生的“需要模型”
　　馬斯洛的經(jīng)典理論已被廣為接受，并運(yùn)用到相關(guān)研究中。但在企業(yè)中，應(yīng)屆大學(xué)生作為特殊的人群，剛剛步入社會(huì)，處于思想轉(zhuǎn)型期，具有相當(dāng)強(qiáng)烈的自主意識(shí)，但卻缺乏足夠的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，往往某一種需要易成為主導(dǎo)其行為的直接動(dòng)因。因此，筆者結(jié)合馬斯洛需要層次理論和問(wèn)卷調(diào)查的反饋結(jié)果，建立了企業(yè)中應(yīng)屆大學(xué)生的需要模型。
　　
　　如圖所示，大學(xué)生的需要分為兩部分，即生理需要和心理需要。以層次形式依次從低級(jí)到高級(jí)排列，只有當(dāng)某低層次的需要相對(duì)滿足之后，下一層次的需要才會(huì)轉(zhuǎn)為強(qiáng)勢(shì)需要。對(duì)剛畢業(yè)的大學(xué)生而言，生理需要是其最基本的需要。而在生理需要中基本上可分為兩個(gè)層次：
　　第一層次是最基本的對(duì)衣、食、住、行的需要。
　　第二層次是對(duì)知識(shí)的需要和工作經(jīng)驗(yàn)的積累。大學(xué)生們?cè)趯?shí)際工作中還有許多需要學(xué)習(xí)的東西，他們渴望得到企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)來(lái)不斷充實(shí)自己。
　　生理需要一旦滿足，心理需要也開(kāi)始增強(qiáng)。生理需要基本上分為三個(gè)層次：
　　第一層次是歸屬感的建立。地域因素的差異，企業(yè)文化的差異都有可能影響到應(yīng)屆大學(xué)生的心理變化。因此，歸屬感的建立非常重要。
　　第二層次是對(duì)尊重的需要。分為自尊和他尊，自尊包括自強(qiáng)獨(dú)立，經(jīng)濟(jì)獨(dú)立的需要等，他尊包括受到身邊人的重視和尊重的需要。
　　第三層次也是對(duì)需要的最高層次，那就是自我抱負(fù)、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。一般大學(xué)生，只有在前幾層需要的滿足情況下，對(duì)這層的需要才會(huì)增強(qiáng)。
　　結(jié)合馬斯洛需要層次理論和對(duì)剛參加工作的大學(xué)生的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果建立了此模型。也基本上反映出剛參加工作的大學(xué)生們的基本心理需要。
　　
　?。ㄈ┙Y(jié)合“需要模型”分析民企如何留住應(yīng)屆大學(xué)生
　　如何能留住應(yīng)屆大學(xué)生，實(shí)現(xiàn)人力資本最大化，關(guān)鍵還在于從如何滿足其需要來(lái)展開(kāi)工作。
　　1．生理需要的滿足
　?。?）在待遇方面應(yīng)該保障其最基本的生活需要。待遇的高低對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生的吸引力方面占有很大的比例。根據(jù)企業(yè)中的薪酬策略，新員工的工資待遇只要能達(dá)到同行業(yè)的中等水平，就不會(huì)成為他們離職的主要原因。
　?。?）在滿足其待遇的情況下，應(yīng)加大對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生的培訓(xùn)，讓他們有更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，為他們創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)及職業(yè)成長(zhǎng)的工作環(huán)境。此外，還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化和職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)，讓他們?cè)缛杖谌肫髽I(yè)當(dāng)中，早日完成從“學(xué)生人”到“職業(yè)人”思想的轉(zhuǎn)變。
　　2．心理需要的滿足
　　在心理需要方面，更主要是企業(yè)自身在制度建設(shè)、文化建設(shè)方面要做到位。結(jié)合需要模型去激勵(lì)他們，留住他們。
　?。?）建立良好的企業(yè)文化，讓大學(xué)生們能早日融入其中，這也符合需要層次中歸屬感的建立。企業(yè)文化不但是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，而且也是人才、管理和創(chuàng)新的催化劑。當(dāng)一個(gè)能夠促進(jìn)應(yīng)屆大學(xué)生奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不斷提高、一個(gè)能夠積極推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化得到認(rèn)同后，就會(huì)形成一種粘合作用，從各個(gè)方面、各個(gè)層次把員工凝聚起來(lái)。
　?。?）通過(guò)情感紐帶留人，讓其感覺(jué)受到了身邊人的重視和尊重，滿足需要模型中的尊重需要。情感管理特別注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性等特征進(jìn)行管理，它最大的特點(diǎn)在于它是從內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們做到心情舒暢，不遺余力地為企業(yè)開(kāi)拓新的優(yōu)良業(yè)績(jī)。
　　
　?。?）以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)、品德、人格吸引人、留住人。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)以育人為本，關(guān)心人、尊重人為職，講用人之道，容人之德，堅(jiān)持“以實(shí)為首，以和為本，以勤為樂(lè)，以廉為榮，以績(jī)?yōu)闇?zhǔn)”的自身建設(shè)原則。事事起表率作用，在潛移默化中讓大學(xué)生們學(xué)到許多優(yōu)秀的東西，以領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力來(lái)感染他們，留住他們。
　　（4）建立公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)部建立健全各種必要的規(guī)章制度，努力促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)，為人才提供人盡其才，才盡其用的良好環(huán)境，通過(guò)價(jià)值誘導(dǎo)來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。同時(shí)應(yīng)讓每個(gè)大學(xué)生都有工作動(dòng)力和壓力，在工作過(guò)程中增長(zhǎng)才干、經(jīng)受鍛煉，使每個(gè)人都在崗位等級(jí)體系中找到合理位置，并鼓勵(lì)他們向更高一級(jí)崗位發(fā)展。企業(yè)應(yīng)在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上制定詳細(xì)的競(jìng)聘規(guī)則，作為考核人、評(píng)價(jià)人、使用人、獎(jiǎng)勵(lì)人的主要依據(jù)，健全能者上、平者讓、庸者下的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
　?。?）通過(guò)企業(yè)發(fā)展留人，滿足需要模型的最高層次自我抱負(fù)、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。突出表現(xiàn)是企業(yè)制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)并使大學(xué)生們切身感受到他們的工作與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，他們的工作很有意義。如果企業(yè)能夠通過(guò)為他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們看到企業(yè)的發(fā)展前景，看到自身在企業(yè)的希望，他們便會(huì)全力以赴地投入工作。
　　
　　三、在企業(yè)建立應(yīng)屆大學(xué)生培養(yǎng)工程，加強(qiáng)制度管理
　　
　　以下是結(jié)合某企業(yè)的實(shí)際情況建立的應(yīng)屆大學(xué)生培養(yǎng)工程。此工程在總體上從兩個(gè)角度來(lái)實(shí)施，分為縱向的考核機(jī)制和橫向的溝通機(jī)制。
　　
　?。ㄒ唬┙⒖v向考核機(jī)制
　　1．從人力資源部開(kāi)始設(shè)立應(yīng)屆畢業(yè)生管理專員，如有分公司，也應(yīng)在分公司設(shè)立應(yīng)屆畢業(yè)生管理專員，并設(shè)立相應(yīng)的崗位職責(zé)說(shuō)明和績(jī)效考核指標(biāo)。
　　2．設(shè)定考核權(quán)重，對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生管理專員的工作成果加以考核，建議考核指標(biāo)占該崗位年度績(jī)效指標(biāo)的20%以上比例。
　　3．設(shè)立考核指標(biāo)原則：以建立結(jié)果導(dǎo)向指標(biāo)（流失率＋晉升率）為主，建立以“過(guò)程管理”的指標(biāo)為輔的原則。
　　4．考核周期：根據(jù)企業(yè)自身情況，建議以年度考核為周期。
　　具體考核指標(biāo)可如下表所示：
　　
　　
　　如上表所示，表1中將考核指標(biāo)分為流失率和晉升率，以上比例可根據(jù)企業(yè)發(fā)展和實(shí)際情況進(jìn)行必要調(diào)整?？己酥芷趦?nèi)計(jì)算晉升率時(shí)同一人晉升到更高職務(wù)可重復(fù)計(jì)算。而表2中的績(jī)效關(guān)聯(lián)更可以作為激勵(lì)員工的一項(xiàng)機(jī)制，讓其關(guān)注應(yīng)屆大學(xué)生的工作和生活狀況，幫助大學(xué)生盡快成長(zhǎng)。
　　
　?。ǘ┙M向溝通機(jī)制
　　1．人力資源部應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，每年進(jìn)行一次對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生滿意度調(diào)查，及時(shí)了解大學(xué)生們的近期工作狀況，并針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)展開(kāi)相應(yīng)的工作，整體提高其滿意度。
　　2．建立應(yīng)屆大學(xué)生溝通、投訴“綠色通道”。應(yīng)屆大學(xué)生可隨時(shí)向公司應(yīng)屆大學(xué)生管理專員投訴、反映思想及工作中所遇困難等，管理專員收集意見(jiàn)后，經(jīng)核實(shí)，在保護(hù)投訴人利益前提下1周內(nèi)妥善反饋意見(jiàn)。
　　3．建立應(yīng)屆大學(xué)生培訓(xùn)制度，定期對(duì)大學(xué)生們展開(kāi)關(guān)于行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和公司企業(yè)文化的相關(guān)培訓(xùn)。讓他們了解同行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，盡早融入公司的企業(yè)文化中。
　　4．根據(jù)應(yīng)屆大學(xué)生工作情況，對(duì)其中表現(xiàn)優(yōu)秀的人員予以重點(diǎn)關(guān)注，建立特別檔案，并為其建立相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓其了解到自己在公司的發(fā)展前景，并為其目標(biāo)努力奮斗。
　　5．與公司工會(huì)聯(lián)合，成立應(yīng)屆大學(xué)生溝通俱樂(lè)部，采用網(wǎng)站論壇、創(chuàng)辦刊物等方式充分調(diào)動(dòng)應(yīng)屆大學(xué)生自我管理積極性。
　　總之，縱向考核機(jī)制的建立，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，加強(qiáng)執(zhí)行力度，落實(shí)到責(zé)任人，并和公司整體績(jī)效管理戰(zhàn)略相符。而橫向溝通機(jī)制的建立，也應(yīng)積極向上，通過(guò)一系列措施，讓他們盡早融入公司，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。●
　　
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