培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，為提升企業(yè)競爭力發(fā)揮著重要作用。培訓需求分析是對企業(yè)員工和管理者在一定時期內(nèi)是否需要培訓，需要何種培訓而進行的分析。培訓需求分析作為現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，具有很強的指導性，它既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因此，培訓需求分析是決定培訓效果的首要決定因素。在培訓需求理論與方法方面，我們可以學習和借鑒國外好的做法，“他山之石，可以攻玉”。國外對培訓需求分析理論及模型研究較早，常見的培訓需求分析模型有Goldstein模型、勝任力特征模型、基于績效咨詢模型的員工培訓需求分析和前瞻性培訓需求分析模型。
　　1.Goldstein模型：這是有名的組織培訓需求模型，該模型指出，培訓需求應從三個方面著手，即組織分析、任務分析和人員分析三方面結合，綜合分析培訓的環(huán)境及相關因素，考慮培訓需求原因或“壓力點”：基本技能欠佳，工作業(yè)績差，新技術應用，客戶要求高績效標準和新工作要求等，基于環(huán)境因素分析以作出正確選擇和判斷。其中，組織分析是任務分析和人員分析的前提，任務分析更側重于職業(yè)活動的理想狀況，而人員分析更側重于員工個人的主觀特征方面的分析。
　　Goldstein模型突出了企業(yè)培訓的戰(zhàn)略導向，展現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理的特色，對于企業(yè)人力資源開發(fā)具有重要作用。但是它忽略了企業(yè)外部環(huán)境如國家政策、行業(yè)規(guī)范等的影響，另外該模型缺乏相應的具體可操作性的分析方法。
　　
　　2.基于績效咨詢模型的員工培訓需求分析
　　理想崗位績效模型的信息主要是通過訪問、觀察杰出任職者的工作表現(xiàn)來獲取。利用績效咨詢模型(見右圖)進行員工培訓需求分析，可以通過實現(xiàn)業(yè)務目標與理想崗位績效行為的因果聯(lián)系，使員工培訓需求被嚴格地置于“企業(yè)整體戰(zhàn)略—部門業(yè)務目標—員工個人績效”的架構中，并得到系統(tǒng)評估。但是該模型過于強調(diào)績效導向，縮小了培訓需求分析的視野，不利于后期培訓效果的評價，加之培訓活動績效預期的實現(xiàn)也有多因性，因而使培訓的信度無法得到驗證。
　　
　　
　　
　　從以上的內(nèi)容可以看出，各模型的應用前提不盡相同，且各有優(yōu)劣。本人認為，欲做出針對性強且實用的培訓需求分析，至少要從戰(zhàn)略的有無、人力資源工作現(xiàn)狀、是否借助外腦、領導層意圖等多方面考慮，結合企業(yè)個體的實際，在借鑒上述模型優(yōu)點的基礎上建立本企業(yè)自己的適用模型，才能使培訓需求分析工作真正起到應有的作用。
　　3.前瞻性培訓需求分析模型
　　隨著技術在公司經(jīng)營業(yè)務中的發(fā)展和員工在組織中個人成長的需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，但是卻因為需要為工作調(diào)動做準備、為員工職位的晉升做準備或者適應工作內(nèi)容要求的變化等原因提出培訓的要求。前瞻性培訓需求分析模型為這些情況提供了良好的分析框架。
　　該模型建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，并且充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結合，為組織與個人發(fā)展準備一個結合點。但是，該模型未必都能對戰(zhàn)略與業(yè)務的發(fā)展要求做出響應，存在著與企業(yè)戰(zhàn)略目標相脫節(jié)的風險。
　　4.勝任力特征模型
　　勝任力特征指能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平庸者區(qū)分開來的個人表層特征與深層特征。它包括知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等可以通過測量或計數(shù)來顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征。勝任力特征模型則是組織當中特定的工作崗位所要求的與高績效相關的一系列勝任特征的總和，它強調(diào)需求分析和培訓結果應能提高受培訓者對未來職務的勝任特征，是一種戰(zhàn)略導向的分析方法。使用該模型，首先需要了解企業(yè)總的培訓規(guī)劃和勝任力結構特征。其次，不同層次、不同崗位的培訓需求分析應采用不同水平的勝任力結構。
　　該模型通過對職位和個人勝任力的規(guī)范評價，可以為培訓需求分析與預測提供可行而有效的依據(jù)或標桿，從而使培訓需求分析更精確。但是勝任特征是個復雜的概念，某項工作所需勝任特征的確定需要長時間的資料積累以及豐富的專業(yè)經(jīng)驗來判斷，因此，建立勝任特征模型要求相當專業(yè)的訪談技術和后期分析處理技巧，且耗時費力成本高，從而該模型的運用對企業(yè)的人力資源管理水平提出了較高要求。
　　5.培訓需求差距分析模型
　　美國學者湯姆·W.戈特將“現(xiàn)實狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的“差距”稱之為“缺口”，依此確定員工知識、技能和態(tài)度等培訓內(nèi)容。
　　該模型表明，“理想狀態(tài)”同“現(xiàn)實狀態(tài)”總會構成一定的差距，這些差距主要包括以下幾個方面：現(xiàn)有知識與技術水平程度、能力水平、認識與態(tài)度水平、績效水平、勞動者素質(zhì)以及目標，培訓活動的宗旨在于消除或縮小這種差距。該模型過濾了許多培訓需求的來源點，比如員工職業(yè)生涯、國家宏觀政策、組織發(fā)展階段等等。
　　6.啟示與借鑒
　　總之，隨著現(xiàn)代科技日新月異，知識創(chuàng)新突飛猛進，激烈競爭而又復雜多變的環(huán)境迫使企業(yè)對內(nèi)外部環(huán)境變化作出調(diào)整，為了提高企業(yè)的競爭力和環(huán)境應變能力，需要企業(yè)不斷加強企業(yè)人力資源開放與管理。如全球500強企業(yè)制訂和實施人才培養(yǎng)計劃，加大人才投資力度，甚至建立公司大學或培訓學院，如摩托羅拉大學、寶潔學院等每年花巨資培養(yǎng)和開發(fā)跨國經(jīng)營人才，為公司帶來了數(shù)倍的經(jīng)濟效益和社會效益。我國企業(yè)近年來開始重視和加大人力資源培訓開發(fā)方面的投資，向跨國公司學習，已經(jīng)認識到其中帶來的益處，如海爾集團、華為公司等企業(yè)隨著國際化進程的加快，企業(yè)加大人才開發(fā)與培訓投資力度，內(nèi)部培訓為主，外培為輔，進行崗位輪換和實踐鍛煉，注重在項目的發(fā)展中培養(yǎng)人才，取得好的效果。然而要使人力資本投資獲得應有的效果，首先就需要進行培訓需求的全面分析，基于有效的分析預測，輔之以有效的管理和監(jiān)督檢查，從而產(chǎn)生較好的經(jīng)濟效益和社會效益。借鑒國外典型的企業(yè)需求培訓理論及模型方法，加強組織和企業(yè)培訓需求的研究，以優(yōu)化企業(yè)人力投資，實現(xiàn)人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。
　　(河海大學商學院)