摘要：文章比較全面地介紹了國外在職培訓(xùn)研究的主要成果，并對加強(qiáng)我國在職培訓(xùn)研究問題提出相關(guān)建議。
　　關(guān)鍵詞：在職培訓(xùn)；人力資本；文獻(xiàn)綜述
　　
　　在職培訓(xùn)是人力資本積累的一個(gè)重要手段，通常難以替代。國外在職培訓(xùn)的研究非常之多，但大部分研究都是在貝克爾的研究基礎(chǔ)上展開的。
　　
　　一、完全競爭市場下的在職培訓(xùn)
　　
　　雖然早期的經(jīng)濟(jì)學(xué)家，例如斯密（Smith，1776）和Pigou（王偉，2003），對培訓(xùn)已有所關(guān)注。但在職培訓(xùn)作為人力資本積累的重要手段，其廣泛研究卻是在貝克爾（1964）分析之后得以開展。
　　貝克爾分析了在完全競爭的勞動力市場下在職培訓(xùn)。按培訓(xùn)知識的專用程度，在職培訓(xùn)分為特殊培訓(xùn)和一般培訓(xùn)。特殊培訓(xùn)指培訓(xùn)獲得的技能只能提高員工在本企業(yè)的生產(chǎn)率，在其它地方?jīng)]有作用。特殊培訓(xùn)獲得的人力資本叫特殊人力資本。而一般培訓(xùn)指的是能夠等量、有效的提高培訓(xùn)企業(yè)和其他企業(yè)的生產(chǎn)率。一般培訓(xùn)獲得的人力資本叫一般人力資本。
　　完全競爭的勞動力市場情況下，由于員工的特殊人力資本不具有外部性，員工離開企業(yè)不能夠從中得到任何收益，因此員工將不會自覺進(jìn)行特殊培訓(xùn)。也就是說，特殊人力資本投資應(yīng)全部由企業(yè)承擔(dān)，同時(shí)，企業(yè)也將享受由此帶來的全部收益。反之，由于一般人力資本具有很強(qiáng)的外部性，在完全競爭勞動力市場情況下，企業(yè)支付的工資必須等于員工的邊際生產(chǎn)力，否則，員工將會離開企業(yè)。因此，企業(yè)實(shí)際上不能分享任何投資收益，所以也就不會對一般人力資本進(jìn)行投資。員工由于獲得了全部投資收益，也就必須自己承擔(dān)所有的一般培訓(xùn)成本。
　　企業(yè)給員工提供了一般培訓(xùn)，員工就得支付培訓(xùn)費(fèi)給企業(yè)，通常的支付方式是用員工培訓(xùn)期的部分工資對學(xué)費(fèi)進(jìn)行沖抵。按照這一邏輯，培訓(xùn)期員工的工資遠(yuǎn)低于培訓(xùn)后的工資。大量文獻(xiàn)對貝克爾的這一論斷進(jìn)行了檢驗(yàn)（Barron等，1999）。
　　
　　二、非完全競爭勞動力市場中的一般培訓(xùn)
　　
　　貝克爾的理論基于完全競爭的勞動力市場假設(shè)，而現(xiàn)實(shí)中的勞動力市場卻很少滿足完全競爭這一條件。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)家們發(fā)現(xiàn)當(dāng)信息不對稱（Chang & 王，1996；Katz & Ziderman，1990；Acemoglu & Pischke，1998，2000；Autor，2001）、勞動力市場有匹配摩擦（Loewenstein & Spletzer，1998）和一般培訓(xùn)與特殊培訓(xùn)難以分開時(shí)（Booth & Chatterji，1995），企業(yè)都有可能投資一般培訓(xùn)并獲益。
　　Katz & Ziderman（1990）認(rèn)為培訓(xùn)信息的不對稱性會使企業(yè)投資一般培訓(xùn)。一方面，外部企業(yè)了解員工在本企業(yè)的培訓(xùn)信息需要支付一定成本，這個(gè)成本使得員工在本企業(yè)的價(jià)值大于在外部企業(yè)的價(jià)值。另一方面，經(jīng)過培訓(xùn)的員工到外企業(yè)需要面對長時(shí)間的磨合和低效率，也就不愿意接受外部企業(yè)提供的崗位安排。上述兩個(gè)方面的原因限制了員工在企業(yè)之間的流動，在一定程度上確保了企業(yè)培訓(xùn)的有效性。
　　Acemoglu & Pischke（1998）在觀察了大量的德國學(xué)徒制公司之后，發(fā)現(xiàn)一個(gè)獨(dú)特的現(xiàn)象：許多公司為剛進(jìn)入勞動力市場的工人提供正規(guī)的、標(biāo)準(zhǔn)化的甚至配發(fā)證書的學(xué)徒制課程。這用Katz & Ziderman（1990）的解釋行不通，因?yàn)榘l(fā)證無疑給其他企業(yè)傳遞培訓(xùn)信號。但Acemoglu & Pischke認(rèn)為培訓(xùn)企業(yè)所主要利用的是員工能力信息不對稱，而不是培訓(xùn)信息不對稱。Acemoglu & Pischke（2000）更進(jìn)一步指出，在勞動力市場壟斷力量和信息不對稱情況下，企業(yè)投資一般培訓(xùn)可能會受益。但培訓(xùn)必須要員工配合和努力才能達(dá)到效果。為了激勵員工努力培訓(xùn)，企業(yè)就對培訓(xùn)努力給以獎勵，即發(fā)合格證。
　　Autor（2001）研究了不對稱信息在企業(yè)提供一般培訓(xùn)中的作用。他發(fā)現(xiàn)在員工能力信息不對稱下，企業(yè)甚至愿意為臨時(shí)工提供一般培訓(xùn)。Federico Garcia（2002）等人研究美國海軍自愿學(xué)習(xí)計(jì)劃發(fā)現(xiàn)，通過提供一般培訓(xùn)，參加學(xué)習(xí)計(jì)劃的人員流動率大大降低，這些人員服役時(shí)間延長，海軍部門因此獲益。
　　
　　三、在職培訓(xùn)的道德危機(jī)
　　
　　在“干中學(xué)”過程中，企業(yè)希望老員工幫助新員工作，但是當(dāng)老員工考慮到失業(yè)和晉升時(shí)，可能不愿意幫助新員工，因?yàn)榕嘤?xùn)者不愿意培養(yǎng)自己的競爭對手（Lindbeck & Snower，1988）。Itoh（1994）指出解決該困境的一個(gè)辦法是：在晉升時(shí)，老員工和新員工分開考慮，這樣受訓(xùn)者和培訓(xùn)者就分割開來，不會產(chǎn)生晉升競爭。但是，許多企業(yè)實(shí)際上難以把老員工和新員工分開，而且，某些企業(yè)更愿意提升有能力的年輕人。在這種企業(yè)里，老員工必須為培訓(xùn)得到企業(yè)補(bǔ)償（Sheridan等，1990； Reagan，1992）。Kyota Eguchi（2004）提出通才計(jì)劃可以降低培訓(xùn)者困境。他指出，企業(yè)通才（generalist）人員雖然有可能會比專才（specialist）人員的生產(chǎn)率底，但是某部門的新員工可能會得到其他部門熟練的通才員工的幫助，因?yàn)樵诓煌牟块T，培訓(xùn)者和受訓(xùn)者沒有晉升競爭。
　　在特殊培訓(xùn)投資時(shí)，通常企業(yè)承諾員工努力培訓(xùn)獲得技能后會得到提升或加薪。然而，Kahn & Huberman（1998）和Prendergast（1993）指出，員工可能會以某種企業(yè)難以發(fā)現(xiàn)的形式降低培訓(xùn)投入。因?yàn)閱T工考慮到：獲得新技能后，其產(chǎn)量只有企業(yè)知道，企業(yè)就可以低報(bào)員工的生產(chǎn)率，進(jìn)而降低員工工資，企業(yè)產(chǎn)生道德危機(jī)。Kahn & Huberman（1998）指出up-or-out合同是解決企業(yè)道德危機(jī)的一個(gè)辦法。當(dāng)企業(yè)聲稱員工產(chǎn)量是低水平時(shí)，員工就必須被解雇，這樣，企業(yè)低報(bào)高水平員工的產(chǎn)量會導(dǎo)致該員工流失，進(jìn)而企業(yè)受損。所以企業(yè)不會低報(bào)產(chǎn)量。Prendergast（1993）也指出企業(yè)不會低報(bào)產(chǎn)量。因?yàn)?，在工作等級制的企業(yè)里，工作頭銜和任務(wù)是掛鉤的，企業(yè)如果低報(bào)高水平員工產(chǎn)量，該員工就得不到晉升、甚至降級，企業(yè)就不能安排該員工做對企業(yè)最有益的工作，這樣企業(yè)就會受到損失。
　　Ekkehart Schlicht（1996）提出企業(yè)有少提供一般培訓(xùn)的道德危機(jī)。如果培訓(xùn)前簽訂合同，合同條款明確企業(yè)提供員工特定的一般培訓(xùn)量和報(bào)酬量，員工在評價(jià)企業(yè)一般培訓(xùn)量的基礎(chǔ)上確定報(bào)酬，這樣就給企業(yè)創(chuàng)造了道德危機(jī)的機(jī)會。企業(yè)可能并不提供合同簽訂的那么多一般培訓(xùn)量，當(dāng)員工質(zhì)疑企業(yè)提供的一般培訓(xùn)量時(shí)，企業(yè)可以以員工學(xué)習(xí)能力差為由進(jìn)行辯解和推托，并解雇員工。解決這個(gè)問題的一個(gè)辦法是，讓企業(yè)能夠從培訓(xùn)中獲得一定收益（比如兼有特殊培訓(xùn)）。職業(yè)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和解雇限制等一些制度也可能有助于減少這一道德危機(jī)。
　　
　　四、關(guān)于在職培訓(xùn)投資不足和規(guī)模效應(yīng)
　　
　　在人力資本得到學(xué)界普遍重視后，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家就在考慮關(guān)于人力資本是否得到足夠的投資。作為人力資本積累的重要組成部分，在職培訓(xùn)不足問題也得到廣泛研究。
　　根據(jù)貝克爾的理論，一般培訓(xùn)由企業(yè)提供，但是由員工付費(fèi)。然而由于資本市場不完善，個(gè)人難以借貸，所以沒有足夠資金投資一般培訓(xùn)。如果企業(yè)和員工協(xié)定一起投資一般培訓(xùn)并共享收益，員工有可能在培訓(xùn)之后離開培訓(xùn)企業(yè)而獨(dú)享收益，這樣企業(yè)就有可能不會投資一般培訓(xùn)，所以存在一般培訓(xùn)投資不足的問題。Malcomson 等（2003）提出即使個(gè)人有能夠支付一般培訓(xùn)，由于培訓(xùn)合同十分復(fù)雜，不可驗(yàn)證，企業(yè)就有少提供一般培訓(xùn)的道德危機(jī)，因此員工可能也不會購買培訓(xùn)，所以仍然存在一般培訓(xùn)不足的問題。即使存在市場摩擦?xí)r，雖然企業(yè)會投資一般培訓(xùn)，但員工想到他們的培訓(xùn)在未來的收益有一部分會被未來的雇主占有，所以依然投資不足（Acemoglu，1997）。當(dāng)出現(xiàn)培訓(xùn)者困境（Lindbeck & Snower，1988）和企業(yè)道德危機(jī)（Kahn & Huberman， 1998；Prendergast，1993）情況下，企業(yè)特殊培訓(xùn)也會有投資不足的情況。
　　
　　勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)家們還發(fā)現(xiàn)，大企業(yè)往往比小企業(yè)提供更多的正式在職培訓(xùn)（Barron等，1987；Hill，1989；Holtman，1991）。對此現(xiàn)象的一種解釋是：在大企業(yè)里，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，信息傳遞較慢，企業(yè)監(jiān)督員工要比小企業(yè)困難（Oi，1983；Garen，1985）。降低監(jiān)督成本的一個(gè)替代辦法就是招更能干的員工，給員工提供更多的正式在職培訓(xùn)。Dunne和Schmitz（1995）提出由于大企業(yè)通常采用先進(jìn)技術(shù)，所以大企業(yè)的員工也必須得到更多正式在職培訓(xùn)才能滿足其技術(shù)要求。大企業(yè)可以為員工提供內(nèi)部流動的機(jī)會，員工在組織內(nèi)的時(shí)間就得以延長，這也使得大企業(yè)愿意為員工提供更多的正式培訓(xùn)（Idson，1996）。企業(yè)正式培訓(xùn)通常需要一定規(guī)模的固定的培訓(xùn)投資，大企業(yè)因?yàn)榕嘤?xùn)員工多，所以單位員工的培訓(xùn)成本就較小，所以大企業(yè)在正式培訓(xùn)上有成本優(yōu)勢（Black等，1999）。大企業(yè)不僅比小企業(yè)提供更多的正式培訓(xùn)，而且其非正式培訓(xùn)也比小企業(yè)多（Barron，1989）。
　　
　　五、總結(jié)和研究建議
　　
　　當(dāng)前，在職培訓(xùn)不足已成為我國企業(yè)的一大難題。然而，我國在職培訓(xùn)研究實(shí)在太少。如何在在職培訓(xùn)上得到理論和實(shí)踐上的創(chuàng)新，這就是我國理論界和企業(yè)界現(xiàn)在必須思考和研究的問題。中華民族自古尊師重教，勤奮好學(xué)。如何把我國的學(xué)習(xí)傳統(tǒng)和在職培訓(xùn)相結(jié)合，是一個(gè)前途光明的研究課題。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　1、Acemo