吳元元　趙艷華

摘要：高校招生規(guī)模的逐年擴(kuò)大和教育部提出的人才強(qiáng)校戰(zhàn)略使得高校教師的激勵問題被廣泛關(guān)注。國外高校在教師激勵方面研究和實(shí)踐較早。無論從工資體制還是聘用制度都值得借鑒。國內(nèi)高校對教師的激勵是從高校分配體制改革開始的。主要是通過實(shí)施教師職務(wù)聘任制和崗位津貼分配制來激活教師教學(xué)積極性，這樣的做法一定程度上達(dá)到了對教師激勵，但也存在很多弊端。因此，很多學(xué)者提出了延期分配制度、期權(quán)制、“隱性激勵”、“柔性薪酬”等激勵方式，希望通過多種激勵手段實(shí)現(xiàn)對高校教師的激勵。

關(guān)鍵詞：高校教師；激勵；崗位津貼

中圖分類號：G472文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X(2008)08-0220-02

一、國外高校的做法及相關(guān)理論

(一)激勵的相關(guān)理論研究

自20世紀(jì)30年代以來，許多行為科學(xué)學(xué)家在梅約的研究基礎(chǔ)上，將人性假設(shè)由“社會人”假設(shè)進(jìn)一步發(fā)展為“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”假設(shè)，相應(yīng)的林林總總的激勵理論也應(yīng)運(yùn)而生。根據(jù)研究的側(cè)重點(diǎn)和行為關(guān)系的不同，可以將這些激勵理論分為四大類，即內(nèi)容型激勵理論，包括需求層次理論、ERG理論、成就需求理論、雙因素理論等；行為改造型激勵理論，包括歸因理論、強(qiáng)化理論、挫折理論等；過程型激勵理論，包括期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論等；綜合型激勵理論，包括VIE理論、波特-勞勒期望機(jī)率理論、激勵力量模型、場動力論等。激勵理論發(fā)展至今，雖然沒有任何一種理論能夠解決激勵過程中的所有問題，但由于這些理論之間存在著一定的互補(bǔ)關(guān)系，因此，通過綜合應(yīng)用這些理論的思路和方法，可以更好地解決不同情景下的激勵問題。

(二)國外高校的成型做法

針對高校教師的激勵問題，國外許多國家都有自己成型的做法，且有些國家激勵手段的效果還十分顯著，值得我們借鑒。

從薪酬體制來看，加拿大的高校教師實(shí)行以崗位工資為主體的工資制度，根據(jù)專業(yè)來確定工資。不同專業(yè)的教師工資差別很大，一些人才競爭激烈的學(xué)科領(lǐng)域如醫(yī)學(xué)、高新技術(shù)專業(yè)的教師工資就高，而一些比較冷門的專業(yè)如文史專業(yè)教師工資就比較低。近幾年，加拿大的一些大學(xué)里又實(shí)施了基于業(yè)績的獎勵工資制度，這一按照業(yè)績多少來付薪酬的制度是否適合大學(xué)里的學(xué)術(shù)氛圍和組織文化值得人們討論，并引起了加拿大各方的廣泛關(guān)注和爭論。美國高等學(xué)校教師的工資標(biāo)準(zhǔn)則呈多樣化，不同性質(zhì)的高等學(xué)校教師的工資標(biāo)準(zhǔn)也不相同。特別是各級別教師工資間的差別較大，能體現(xiàn)出知識、能力水平和業(yè)績的差異，因而能對教師的知識更新、自我完善起到激勵作用。同樣，日本不同性質(zhì)高等學(xué)校教師的工資也采用不同的標(biāo)準(zhǔn)，這一點(diǎn)與美國的高等院校極為相似。但日本大學(xué)的教授除了終身制外，還享受工作一年加一級工資的待遇。德國改革了高校教師缺乏活力、按年限增加工資的工資制度，而代之為一種靈活、有競爭力、與個人成績相掛鉤的新的工資制度。新的工資制度由基本工資和補(bǔ)貼組成，但降低了基本工資額度，增加了補(bǔ)貼額度，補(bǔ)貼額度取決于教學(xué)質(zhì)量、科研成果、論文數(shù)量、指導(dǎo)研究生數(shù)量、科研成果轉(zhuǎn)化數(shù)量、學(xué)生對授課的反映等因素。這一制度雖然在一定程度上調(diào)動了高校教師的工作積極性，但也遭到了德國高校聯(lián)合會和教師工會的反對和批評。

在高校教師的聘用制度上，各國的做法也有不同之處。雖然各國對高校教師的任用制度不盡相同，教師的身份有公務(wù)員和非公務(wù)員、終身制和雇用制之分，但教師的錄用大都采取公開招聘，聘后按法規(guī)和協(xié)議進(jìn)行管理，教師取得終身雇用需要自身努力并通過競爭實(shí)現(xiàn)。這同我國現(xiàn)存的能上不能下、能進(jìn)不能出、“鐵飯碗大鍋飯”的現(xiàn)象形成鮮明對比。

二、國內(nèi)高校教師激勵的研究評述

1999年以來，國內(nèi)高等院校普遍開展了新一輪以用人制度和分配制度改革為重點(diǎn)的人事制度改革。制度創(chuàng)新，理論先導(dǎo)。這一時期的學(xué)術(shù)界對高校分配制度的改革、高校教師的激勵也有較多的探討。

當(dāng)前，全國高校主要是通過實(shí)施教師職務(wù)聘任制和崗位津貼分配制來激活教師教學(xué)積極性的，其中，崗位津貼分配制是重中之重。崗位津貼制的模式主要有兩種，一是基礎(chǔ)津貼加上業(yè)績津貼，二是津貼直接與業(yè)績掛鉤。前一種模式保留了一定的“身份”色彩，但實(shí)施起來難度較小，容易為人們所接受，為大多數(shù)高校所采用。還有少數(shù)高校敢于做“第一個吃螃蟹的人”，采用了改革力度較大的后一種模式，所有津貼都與業(yè)績聯(lián)系，打破了資歷或職稱職務(wù)界限。

對于第一種模式，許多學(xué)者和高校分配改革的實(shí)施者都在探討基礎(chǔ)津貼和業(yè)績津貼的比例，以及在此基礎(chǔ)上能更好地調(diào)動積極性的一些做法。北京師范大學(xué)根據(jù)本校的實(shí)際情況和財力將津貼分為崗位津貼、業(yè)績獎勵津貼兩部分，投放比例為3:1，這種做法鼓勵競爭、獎勵優(yōu)秀。中山大學(xué)的教師津貼分為職位津貼和業(yè)績津貼兩部分，各占60％和40％。教師職位津貼分為10級，業(yè)績津貼又包括教學(xué)科研、學(xué)科建設(shè)與研究生培養(yǎng)三方面，比例為4:3:3。中南大學(xué)采用了“分段核算，打通使用，累計(jì)升級”的崗位津貼制度。將教職工的崗位津貼分為基本津貼和業(yè)績津貼兩部分，各占70％和30％?；窘蛸N逐月發(fā)放，業(yè)績津貼按照業(yè)績點(diǎn)的計(jì)算辦法年底一次性發(fā)放。業(yè)績突出者不但可以拿到自己的崗位津貼，還可以拿走其他人崗位津貼中的相應(yīng)份額，這一辦法極大調(diào)動了教師的工作積極性。

采用第二種模式的高校較少，以清華、北大為代表。清華、北大采取“三檔九級”的方式，崗位津貼與業(yè)績完全掛鉤，采取有限聘期和有限申請晉升次數(shù)等措施在講師和副教授中實(shí)行擇優(yōu)和分流。作者認(rèn)為，北大、清華方案基本上復(fù)制了國外高校的相關(guān)體制，也就是美國大學(xué)普遍實(shí)行的“up-or-out”(不升即離)制度。這個方案最基本之處就是引進(jìn)了市場競爭機(jī)制，通過考核淘汰不合適的教師，高校教師面臨的競爭不僅來自校內(nèi)，還來自社會。這種崗位聘任制體現(xiàn)了“淡化身份”的原則，極大地調(diào)動了教師的積極性。但也應(yīng)該看到，這種模式很容易產(chǎn)生重量不重質(zhì)的現(xiàn)象，鼓勵競爭的措施也會使教師急功近利，從而導(dǎo)致學(xué)術(shù)自由的寬松環(huán)境變成浮躁之風(fēng)。

此外，還有許多學(xué)者提出了其他分配激勵模式。有學(xué)者提出，要將年薪制引入高校分配體系，以便很好地吸引和挽留高層次人才。清華大學(xué)公共管理學(xué)院楊燕綏教授提出，應(yīng)該在高校建立教師薪酬的延期分配制度。通過社會保險計(jì)劃、員工福利計(jì)劃和股權(quán)期權(quán)計(jì)劃來彌補(bǔ)教師在某所大學(xué)工作的風(fēng)險損失。新疆財經(jīng)學(xué)院的學(xué)者們針對這一問題提出了更為具體的實(shí)施方式，即津貼期權(quán)制。并對津貼期權(quán)制的收益對象、期權(quán)數(shù)量、執(zhí)行規(guī)則、運(yùn)作方式等作了初步論述。不論是年薪制、延期分配制，還是津貼期權(quán)制，都是借鑒了企業(yè)管理的一些有益做法，是注重長期激勵的薪酬模式，能較好地將教師的利益與學(xué)校的發(fā)展緊密結(jié)合在一起。但是，高等學(xué)校有著不同于企業(yè)的組織特征，如何結(jié)合學(xué)校特點(diǎn)來更好地運(yùn)用這些薪酬模式，尚值得深入探討。

僅靠薪酬分配制度去激勵教師，并不能達(dá)到激勵的預(yù)期效果，必須結(jié)合其他的激勵方式。學(xué)者們?yōu)榇颂岢隽恕半[性激勵”、“柔性薪酬”、“軟環(huán)境建設(shè)”、“制度環(huán)境與文化環(huán)境建設(shè)”等一些激勵方式。雖然名稱略有差別，但含義大致相同，也就是說，要改善工作環(huán)境，提供良好的教學(xué)科研條件和設(shè)備；營造良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，鼓勵教師參加時間較長的原創(chuàng)性研究；為教師提供學(xué)習(xí)機(jī)會，創(chuàng)造個人發(fā)展空間，等等。因此，必須將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，構(gòu)建整合型激勵系統(tǒng)。

[責(zé)任編輯馮勝利]