不加薪，就留不住人才嗎
　　
　　新大陸公司是一家民營廣告公司，多年來效益一直很好，在當(dāng)?shù)匾咽切∮忻麣?。今?7歲的小李是該公司創(chuàng)意設(shè)計部門的一名員工，進入公司幾年以來，各方面表現(xiàn)都很優(yōu)秀，但是在公司拿到的薪水一直令小李不太滿意。
　　今年3月份，小李自費參加了一個全國性的公益廣告設(shè)計大賽，居然成為一匹黑馬，獲得了金獎。獲獎后不久，小李就給張總經(jīng)理打了個電話，說明自己自費參賽并獲獎的情況，然后很誠懇地和張總說另有一家公司準(zhǔn)備出雙倍的薪酬挖他過去。
　　這個全國性大賽的規(guī)模和影響力都很大。張總剛聽到小李獲獎的消息心里很是高興，覺得自己這樣一個在全國并不知名的企業(yè)，能有員工獲得國家級大獎很是可貴，本想著可以把小李“包裝包裝”，進一步提升公司的知名度，可沒想到，現(xiàn)在小李居然考慮的是“跳槽”。
　　是否要給小李加薪，張總難以做出決定。他的顧慮主要有以下兩點：
　　第一，小李自費參加比賽獲獎，其自身的技能和素質(zhì)得到了某種程度的肯定，但是并沒有為公司創(chuàng)造直接的經(jīng)濟效益，所以缺乏令人信服的加薪理由，如果直接加薪，勢必會引起其他員工的不滿；第二，根據(jù)目前公司的現(xiàn)狀，就算拿出錢來給小李加薪，也不可能達到另一家公司開出的價碼。
　　考慮到種種因素，也沒有找到合適的解決辦法，張總對此事遲遲未做出決定。最后，小李在加薪無望的情況下，“跳槽”到另一家公司了。
　　張總很是惋惜。為防止此類問題的再次發(fā)生，他找到人力資源專家，詢問在不用大幅度增加薪酬的前提下，用什么辦法能留住核心員工。
　　人力資源專家詳細詢問了公司情況，向其推薦并設(shè)計了虛擬股權(quán)激勵計劃。
　　
　　何謂“虛擬股權(quán)激勵”
　　
　　“虛擬股權(quán)激勵”中的“虛擬”二字，主要是相對于實有股權(quán)而言的。虛擬股權(quán)激勵主要有以下幾個特點：
　　第一，股權(quán)形式的虛擬化。虛擬股權(quán)不同于一般意義上的企業(yè)股權(quán)。公司為了很好地激勵核心員工，在公司內(nèi)部無償?shù)嘏砂l(fā)一定數(shù)量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權(quán)的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤的分配。
　　第二，股東權(quán)益的不完整性。虛擬股權(quán)的持有者只能享受到分紅收益權(quán)，即按照持有虛擬股權(quán)的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤分配的權(quán)利，而不能享受普通股股東的權(quán)益（如表決權(quán)、分配權(quán)等），所以虛擬股權(quán)的持有者會更多地關(guān)注企業(yè)經(jīng)營狀況及企業(yè)利潤的情況。
　　第三，與購買實有股權(quán)或股票不同，虛擬股權(quán)由公司無償贈送或以獎勵的方式發(fā)放給特定員工，不需員工出資。
　　作為股權(quán)激勵的一種方式，虛擬股權(quán)激勵既可以看作是物質(zhì)激勵，也可以看作是精神激勵。
　　虛擬股權(quán)激勵作為物質(zhì)激勵的一面，體現(xiàn)在享有一定股權(quán)的員工可以獲得相應(yīng)的剩余索取權(quán)，他們會以分紅的形式按比例享受公司稅后利潤的分配。
　　虛擬股權(quán)激勵作為精神激勵的一面，體現(xiàn)在持股的員工因為享有特定公司“產(chǎn)權(quán)”，以一種“股東”的身份去工作，從而會減少道德風(fēng)險和逆向選擇的可能性。同時，因為虛擬股權(quán)的激勵對象僅限于公司核心員工，所以持股員工可以感覺到企業(yè)對其自身價值的充分肯定，產(chǎn)生巨大的榮譽感。
　　下面，以新大陸公司為例，詳細介紹其進行虛擬股權(quán)激勵設(shè)計的基本步驟。
　　
　　虛擬股權(quán)激勵設(shè)計八步走
　　
　　步驟一：確定股權(quán)激勵的對象及其資格條件
　　企業(yè)首先要明確，激勵對象是針對全體員工，還是只對部分核心員工。為了保證虛擬股權(quán)在精神激勵方面的效果，此激勵手段比較適宜只針對核心員工。這可以讓公司所有員工明確意識到，只有公司的優(yōu)秀人才，才能享受到虛擬股權(quán)。它代表了一種“特權(quán)”。如果其他員工想獲得這種“特權(quán)”，就必須努力工作，取得高績效，努力讓自己成為核心員工。
　　HR專家建議新大陸c5b330a363ce69fc6fef6ebb4be099cb公司應(yīng)將股權(quán)激勵的對象范圍及資格條件界定為：
　　1.高級管理人員：具有一年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，擔(dān)任高級管理職務(wù)（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理等）或有高級職稱的核心管理層（如業(yè)務(wù)總監(jiān)、創(chuàng)意總監(jiān)、媒介總監(jiān)等）；
　　2.中層管理人員：具有二年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，擔(dān)任中層管理職務(wù)（如客戶總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)等）的人員；
　　3.骨干員工：具有三年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，并獲得兩次以上“公司優(yōu)秀員工”稱號的員工，或者擁有獨特專業(yè)技能、處于關(guān)鍵技術(shù)崗位的骨干員工（如高級企劃、首席動畫師、高級設(shè)計師等）。
　　
　　步驟二：確定虛擬股權(quán)激勵對象的當(dāng)期股權(quán)持有數(shù)量
　　確定虛擬股權(quán)持有數(shù)量時，一般可以把持有股權(quán)分為職位股、績效股和工齡股等，根據(jù)公司具體情況劃分等級和數(shù)額。換句話說，根據(jù)虛擬股權(quán)激勵對象所處的職位、工齡長短以及績效情況，來確定其當(dāng)年應(yīng)持有的虛擬股權(quán)數(shù)量。
　　第一，確定職位股。
　　這是指公司根據(jù)虛擬股權(quán)激勵對象在公司內(nèi)所處不同職位而設(shè)定的不同股權(quán)數(shù)量。一般來說，在同一個層次的激勵對象，其職位股權(quán)可有所不同，但波動應(yīng)控制在一個較小范圍內(nèi)。
　　HR專家建議新大陸公司做如下規(guī)定，每年年初，對于上述三類虛擬股權(quán)激勵對象，先根據(jù)其所處職位確定他們的職位股基數(shù)，具體參見表1。
　　
　　
　　第二，確定績效股。
　　這是指公司根據(jù)股權(quán)享有者的實際個人工作績效表現(xiàn)情況，決定到年底是否追加和追加多少的績效虛擬股權(quán)。
　　每年年初，公司可預(yù)先確定三種股權(quán)享有者的年度考核績效指標(biāo)；每年年末，根據(jù)績效實際完成情況，按比例分別確定最終增加的股權(quán)數(shù)量（增加股權(quán)數(shù)量＝本人職位股基數(shù)×績效完成程度×50%）。另外，公司應(yīng)規(guī)定一個享有績效虛擬股權(quán)的最低績效完成比例限制。例如，當(dāng)年績效完成情況低于90%的人員，取消其享有當(dāng)年績效股的資格。
　　以新大陸公司的三名虛擬股權(quán)激勵對象甲、乙、丙為例，說明其績效股權(quán)具體情況。參見表2。
　　
　　第三，確定工齡股。
　　可以依據(jù)員工在本公司工作服務(wù)年限，自勞動合同簽訂后員工到崗之日起至每年年末，按照每年100股的標(biāo)準(zhǔn)增加股權(quán)數(shù)量，具體參見表3。
　　
　　第四，計算股權(quán)數(shù)額。
　　將上述三類股權(quán)累加，為該股權(quán)享有者的當(dāng)年股權(quán)數(shù)額，具體所得虛擬股權(quán)參見表4。
　　
　　需要補充說明的是，遇到特殊情況，如對公司有特別重大貢獻者，其具體虛擬股權(quán)數(shù)量的確定可由公司人力資源部門上報，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會決定。
　　
　　步驟三：確定股權(quán)持有者的股權(quán)數(shù)量變動原則
　　由于職位和績效等因素的變動，使得持有人的股權(quán)數(shù)量會發(fā)生改變。HR專家建議新大陸公司做如下規(guī)定：職位變動時，職位股的虛擬股權(quán)基數(shù)隨之調(diào)整；隨著員工工齡的增加，其工齡股也會逐漸增加。對于員工離職的情況，非正常離職（包括辭職、辭退、解約等）者虛擬股權(quán)自動消失；正常離職者可以將股權(quán)按照一定比例折算為現(xiàn)金發(fā)放給本人，也可按照實際剩余時間，到年終分配時參與分紅兌現(xiàn)，并按比例折算具體分紅數(shù)額。如果股權(quán)享有者在工作過程中出現(xiàn)降級、待崗處分等處罰時，公司有權(quán)減少、取消其分紅收益權(quán)即虛擬股權(quán)的享有權(quán)。
　　
　　步驟四：確定虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化原則
　　根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r和股權(quán)享有者的崗位變動情況，公司必然會面臨虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化問題。原則上講，虛擬股權(quán)持有者可以出資購買自己手中的虛擬股權(quán)，從而把虛擬股權(quán)轉(zhuǎn)換為公司實有股權(quán)。在轉(zhuǎn)讓時，公司對于購股價格可以給予一定的優(yōu)惠。
　　
　　HR專家建議新大陸公司在公司虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化原則中規(guī)定，經(jīng)虛擬股權(quán)享有者申請，可以出資購買個人持有的不低于50%的股權(quán)，將其轉(zhuǎn)換為實有股權(quán)，公司對于購股價格給予不高于實有股權(quán)每股凈資產(chǎn)現(xiàn)值的9折優(yōu)惠。
　　另外，一些特殊情況下，也可經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層協(xié)商之后，將員工持有的虛擬股權(quán)轉(zhuǎn)換為干股（即公司的設(shè)立人或者股東依照協(xié)議無償贈予非股東的第三人的股份），從而讓股權(quán)享有者獲得更大的股東權(quán)利，既可以享受到類似于虛擬股權(quán)的分紅權(quán)，而且還可以享有表決權(quán)和股權(quán)的離職折現(xiàn)權(quán)。
　　
　　步驟五：確定虛擬股權(quán)的分紅辦法和分紅數(shù)額
　　首先在公司內(nèi)部建立分紅基金，根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營目標(biāo)實際完成情況，對照分紅基金的提取計劃，落實實際提取比例和基金規(guī)模，并確定當(dāng)年分紅的基金規(guī)模的波動范圍。
　　由于新大陸公司的分紅基金在利潤中的提取比例，是以前一年的獎金在公司凈利潤中所占比例為參照制訂的，為了體現(xiàn)虛擬股權(quán)的激勵性，所以HR專家建議把分紅基金提取比例的調(diào)整系數(shù)定為1～1.5。
　　假如在新大陸實行虛擬股權(quán)激勵制度的上一年度，公司凈利潤為114萬元，上年年終獎金總額為6.58萬元，則
　　首次分紅基金提取比例基準(zhǔn)＝（首次股權(quán)享有者上年年終獎金總額÷上一年公司凈利潤）×（1～1.5）
　?。剑?.58÷114）×（1～1.5）=5.8%×（1～1.5）
　　則最高線：5.8%×1.5＝8.7%
　　中間線：5.8%×1.3＝7.5%
　　最低線：5.8%×1.0＝5.8%
　　而首次分紅基金＝虛擬股權(quán)激勵制度的當(dāng)年公司目標(biāo)利潤（例如200萬元）×首次分紅基金提取比例，分別對應(yīng)如下：
　　最高線：200×8.7%＝17.4萬元
　　中間線：200×7.5%＝15萬元
　　最低線：200×5.8%＝11.6萬元
　　另外，在實際操作中，公司本著調(diào)劑豐歉、平衡收入的原則，還可以在企業(yè)內(nèi)部實行當(dāng)期分紅和延期分紅相結(jié)合的基金分配原則，這樣可以有效地減少經(jīng)營的波動性對分紅基金數(shù)額變動所帶來的影響。
　　假設(shè)新大陸公司當(dāng)年分紅基金數(shù)額為15萬元，其將當(dāng)年分紅基金的85％用于當(dāng)年分紅兌現(xiàn)；當(dāng)年分紅基金的15％結(jié)轉(zhuǎn)下年，累加到下年提取的分紅基金；以后每年都按照這個比例滾動分紅基金，具體參見表5。
　　
　　步驟六：確定虛擬股權(quán)的每股現(xiàn)金價值
　　按照以下公式計算出虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價值：
　　虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價值＝當(dāng)年實際參與分配的分紅基金規(guī)模÷實際參與分紅的虛擬股權(quán)總數(shù)。
　　首先，應(yīng)確定參與分紅的股權(quán)總數(shù)，即加總所有股權(quán)享有者當(dāng)年實際參與分紅的股權(quán)數(shù)量，得出參與分紅的股權(quán)總數(shù)。然后，按照上述公式，計算出每股現(xiàn)金價值。
　　對于新大陸公司，實行虛擬股權(quán)激勵制度的第一年，假定其當(dāng)年實際分紅基金數(shù)額為12.75萬元，而當(dāng)年實際參與分紅的虛擬股權(quán)總數(shù)為115800股，所以根據(jù)公式，其當(dāng)LF7tuuNa83q8gPWhRrE7AQ==年虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價值＝127500元÷115800股＝1.10元/股。
　　
　　步驟七：確定每個虛擬股權(quán)持有者的具體分紅辦法和當(dāng)年分紅現(xiàn)金數(shù)額
　　將每股現(xiàn)金價值乘以股權(quán)享有者持有的股權(quán)數(shù)量，就可以得到每一個股權(quán)享有者當(dāng)年的分紅現(xiàn)金數(shù)額。
　　以前文中提到的員工乙為例，其持有的股權(quán)總數(shù)為5800股，則其當(dāng)年可拿到的虛擬股權(quán)分紅數(shù)額＝1.10元/股×5800股＝6380元。
　　按照HR專家的設(shè)計，員工乙應(yīng)按照“當(dāng)年分紅兌現(xiàn)：結(jié)轉(zhuǎn)下年＝90％：10％”的比例結(jié)構(gòu)滾動分配分紅現(xiàn)金。即當(dāng)年發(fā)放分紅現(xiàn)金的90%部分，剩下的10%部分計入個人分紅賬戶，然后結(jié)轉(zhuǎn)到虛擬股權(quán)享有者下年的分紅所得中，具體參見表6。
　　
　　步驟八：在公司內(nèi)部公布實施虛擬股權(quán)激勵計劃的決議
　　公司管理層在確定要實施虛擬股權(quán)激勵制度之后，應(yīng)在公司內(nèi)部公布實施該激勵制度的決議，并進一步詳細介紹實施此項激勵制度的流程和內(nèi)容，詳細告知企業(yè)員工獲得虛擬股權(quán)的程序，讓員工積極參與進來，把這項激勵措施真正落實到位。
　　事實上，對于那些經(jīng)營業(yè)績不錯，但是短期內(nèi)又無法拿出大筆資金來激勵核心員工的企業(yè)，不妨可以嘗試一下虛擬股權(quán)激勵制度，會收到意想不到的良好效果。