人物背景：
　　柴桂文，1958年生于沈陽(yáng)，畢業(yè)于沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué)，后入中央黨校學(xué)習(xí)企業(yè)管理；現(xiàn)任沈陽(yáng)昊誠(chéng)集團(tuán)董事長(zhǎng)；1983年白手起家，創(chuàng)辦電力產(chǎn)品企業(yè)。這個(gè)現(xiàn)代化集團(tuán)公司，早已成為遼寧省同行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，部分產(chǎn)品已是全國(guó)同類產(chǎn)品的“排頭兵”。集團(tuán)下轄5個(gè)控股公司、3個(gè)分公司、12個(gè)駐外辦事處，年銷售額4億多元。“女帥”領(lǐng)導(dǎo)下的昊誠(chéng)集團(tuán)實(shí)力雄厚，后勢(shì)強(qiáng)勁，已獲得AAA級(jí)企業(yè)信用等級(jí)、質(zhì)量信譽(yù)保證單位、省騰龍企業(yè)、十佳民營(yíng)企業(yè)、50強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)、聯(lián)合國(guó)注冊(cè)供應(yīng)商等諸多榮譽(yù)。
　　
　　《人力資源》：古往今來(lái)，成功的方式和途徑很多。大凡成功者，或有自己的訣竅和秘方，或有一套獨(dú)特的“打法”，或有某種超凡的才華。那么，做為這樣一個(gè)大企業(yè)集團(tuán)的主帥，您有哪些特點(diǎn)或“過(guò)人的本事”？
　　柴桂文：我是個(gè)很普通的人。我沒有什么超常或過(guò)人的本事。不過(guò)，我對(duì)這個(gè)問(wèn)題很感興趣。如果說(shuō)也算特點(diǎn)的話，我的特點(diǎn)就是：重視人才，知人善用。我認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)，尤其是科技含量高、放眼國(guó)際市場(chǎng)的企業(yè)，要像磁石、像陽(yáng)光、像大海一樣，具有強(qiáng)大的吸引人才的魅力。
　　我說(shuō)的磁場(chǎng)，是說(shuō)職場(chǎng)有如磁場(chǎng)，企業(yè)靠強(qiáng)大的引力才能把人才吸引進(jìn)來(lái)。我所說(shuō)的像陽(yáng)光，是指企業(yè)的感召力。如果把人才比作向日葵的話，那么，我們?cè)撓胂?，向日葵為什么永遠(yuǎn)把臉朝向太陽(yáng)？如果企業(yè)對(duì)人才總陰著臉，壞了，肯定會(huì)走下坡路。說(shuō)像大海，是指企業(yè)的寬容度。俗話說(shuō)，“一招鮮，吃遍天”。這個(gè)“鮮”字，我們可以理解為技術(shù)、專利，也可理解為某種創(chuàng)新的產(chǎn)品。但歸根結(jié)底，這些“果實(shí)”都結(jié)在人才上。人才，才是它的根，它的本，它的源頭。而人才是有“個(gè)性”的。具有不同“個(gè)性”的人才，有的討人喜歡，有的“招人煩”，還有的“討人厭”，但他有能力、有才干，是專才，你怎么辦？企業(yè)就要象大海一樣，虛懷若谷，海納“百才”，以擁有各種不同性格和類型的人才而驕傲。這是使企業(yè)永葆活力，后勢(shì)強(qiáng)勁的秘訣。換言之，我們也可以套用一句話：海納“百才”，能容乃大。
　　《人力資源》：現(xiàn)在的昊誠(chéng)集團(tuán)，可謂信譽(yù)著著、實(shí)力雄厚、聲名遠(yuǎn)播。企業(yè)如此的“陽(yáng)光燦爛”，當(dāng)然會(huì)吸引太多的“向日葵”?？蓳?jù)我所知，當(dāng)初您和丈夫李長(zhǎng)和創(chuàng)業(yè)時(shí)，是從一個(gè)鄉(xiāng)村的雞舍開始的。用句通俗的話說(shuō)，可謂“一窮二白”。那時(shí)，您是怎樣吸引人才的？
　　柴桂文：只要把人才永遠(yuǎn)放在心上，將心比心，就能留住人才，用好人才，而不在于條件的好壞。時(shí)至如今，我仍然懷念創(chuàng)業(yè)那段苦中覓樂的日子。
　　首先，跟他們不是同甘共苦，而是同苦同樂。因?yàn)楫?dāng)時(shí)還沒有“甘”。1983年，我跟丈夫創(chuàng)辦企業(yè)時(shí)，跟大家像兄弟姐妹一樣，相處得非常好。大家不為謀權(quán)，不為私利，真誠(chéng)地愛別人，兼濟(jì)天下；一起干活，一起吃飯，一起承受痛苦、分享歡樂；收拾廠房，安裝調(diào)試設(shè)備，干力工活，泥一把水一把的；加班加點(diǎn)，有時(shí)連工資都不能按時(shí)開，大家毫無(wú)怨言；而且每個(gè)人都是“多面手”，有分工但更多的卻是“配合”，因?yàn)槊ζ饋?lái)，大家不分份內(nèi)份外，有活搶著干。
　　舉個(gè)小例子，創(chuàng)業(yè)初期，我接個(gè)700臺(tái)小型電表箱的活，價(jià)值600多萬(wàn)?？墒?，廠家才收450臺(tái)，其余的都不要了！如同當(dāng)頭一棒，大家都傻眼了?？墒?，我們沒有被困難嚇倒，而是把全部員工都變成銷售員。大家騎上自行車，后座帶上產(chǎn)品，帶上自己印刷的產(chǎn)品說(shuō)明書和用戶意見表格，一個(gè)“猛子”扎進(jìn)市場(chǎng)里，挨個(gè)建筑公司邊推銷邊走訪，征求意見，改進(jìn)產(chǎn)品。后來(lái)恢復(fù)正常生產(chǎn)后，這部分人大都成了專業(yè)銷售員。“戰(zhàn)士們”回來(lái)了，我給他們做點(diǎn)兒簡(jiǎn)單的飯菜犒勞一下。大家豪情萬(wàn)丈，其樂融融?，F(xiàn)在，他們中不少人成為企業(yè)的中堅(jiān)力量、優(yōu)秀人才?？梢哉f(shuō)，我們不少人才，是在實(shí)戰(zhàn)中鍛煉出來(lái)的。創(chuàng)業(yè)當(dāng)年，我們就實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)7萬(wàn)元，翌年增長(zhǎng)到20萬(wàn)，第三年升到80萬(wàn)。這樣每年都呈幾何倍數(shù)增長(zhǎng)，到1990年，已經(jīng)突破1千萬(wàn)。
　　第二，把企業(yè)增長(zhǎng)點(diǎn)的“注”，下在人才上。為此，我也絕不放過(guò)自己，也要不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步。當(dāng)時(shí)，我一邊干工作，一邊在沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué)上學(xué)，冒嚴(yán)寒、頂酷署、披星戴月，都是我成長(zhǎng)的“必修課”。盡管工廠千頭萬(wàn)緒，但并沒有耽誤我的學(xué)業(yè)。當(dāng)時(shí)，我把家庭和公司一肩挑。廠里的預(yù)算、供應(yīng)、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、銷售等都要抓，還要抽空去上課。當(dāng)時(shí)累是累了點(diǎn)兒，可現(xiàn)在回頭看看，覺得那真是一段“痛并快樂著”的美好時(shí)光。我一直非常重視人才，看到沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué)的3個(gè)學(xué)生不錯(cuò)，就從“大二”開始感情溝通，到他們畢業(yè)時(shí)都來(lái)了我們公司?，F(xiàn)在，他們都成了公司的高層領(lǐng)導(dǎo)者，其中李文東已擔(dān)任集團(tuán)公司總裁。
　　《人力資源》：人與人的合作，群體與群體的合作，加快了人類文明前進(jìn)的步伐，也促進(jìn)了文明質(zhì)量的提升。但人們也常常陷于同類的矛盾難以自拔，甚或“同室操戈”。那么，人才聚集的地方，也許相應(yīng)增大這種矛盾的解決難度。做為一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，您持何種見解？
　　柴桂文：一是，要有胸襟和風(fēng)度。我認(rèn)為，除個(gè)別者外，一切責(zé)任歸領(lǐng)導(dǎo)者。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，如果總說(shuō)下屬的毛病，我認(rèn)為，毛病恰恰出在領(lǐng)導(dǎo)者身上。試想，如果領(lǐng)導(dǎo)都這樣，不能推功攬過(guò)，不會(huì)培養(yǎng)人，不能帶出一個(gè)團(tuán)隊(duì)，那他就是一個(gè)孤家寡人，再也不會(huì)有成功，再也不會(huì)有發(fā)展。反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果領(lǐng)導(dǎo)者胸懷大度，都這樣要求自己，就能培養(yǎng)出一批批人才，造就一個(gè)個(gè)過(guò)硬的團(tuán)隊(duì)。
　　二是，要營(yíng)造容納人才的氛圍，就是要團(tuán)結(jié)。我們常說(shuō)，要優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合。但如果沒有團(tuán)結(jié)這個(gè)大前提，可能就會(huì)互相拆臺(tái)、強(qiáng)而至弱。團(tuán)結(jié)，是我們公司的基本要求，也是我們的高級(jí)水準(zhǔn)，更是我們的“底線”。誰(shuí)都不能突破這個(gè)底線。然而，在實(shí)際工作中，矛盾在所難免。因?yàn)槿藗冋J(rèn)識(shí)事物和接受事物的觀念不可能如影隨形。這不怕。只要大家出于公心，都維護(hù)團(tuán)結(jié)，矛盾或許會(huì)成為“推進(jìn)器”。
　　我們的人力資源部在這方面做得就很好。中層干部有矛盾了，找個(gè)機(jī)會(huì)，如過(guò)生日，出其不意地給“低迷者”搞個(gè)“慶祝專場(chǎng)”，領(lǐng)導(dǎo)或有關(guān)人都參加，一下就化干戈為玉帛，效果非常好。
　　三是，一碗水端平。高層、中層、乃至普通員工，在物質(zhì)待遇和榮譽(yù)上不搞遠(yuǎn)近親疏，犯了錯(cuò)誤有了過(guò)失，“君子與庶民同罪”、“對(duì)事不對(duì)人”。
　　四是，作為企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)，以時(shí)刻關(guān)心人才乃至每個(gè)員工為己任。20多年來(lái)，只要員工們有事相求，我都皆力相助。家里蓋房子、孩子上學(xué)、親人患病、子女招工，只要能辦到的，都無(wú)條件幫他們，像對(duì)待自己的親人一樣對(duì)待他們，把他們當(dāng)成自己的“家庭成員”。
　　《人力資源》：民營(yíng)企業(yè)方興未艾、前景廣闊。但在一些人眼中，總以為民營(yíng)企業(yè)是“個(gè)人的”，相應(yīng)的，主人翁責(zé)任感就差些。但在昊誠(chéng)集團(tuán)公司，卻把這個(gè)非常棘手的問(wèn)題解決得非常好。我很想知道這其中的“奧秘”。
　　柴桂文：不少人問(wèn)過(guò)我這個(gè)問(wèn)題，其實(shí)，這里邊一點(diǎn)奧秘都沒有。說(shuō)白了，老板別以君臨天下、頤指氣使的方式對(duì)待別人；也別只顧自己掙錢，這個(gè)問(wèn)題就迎刃而解了。
　　一方面，老板跟高層和其他股東只是分工不同，主管范圍不同，僅此而已。重要的是調(diào)動(dòng)和發(fā)揮班子集體或團(tuán)隊(duì)的積極性，而不是高高在上，以“我”為中心，更不可“耍大牌”，玩?zhèn)€人英雄主義。在企業(yè)現(xiàn)代化管理中，這樣做不僅過(guò)時(shí)，而且也違反科學(xué)。
　　另一方面，在利益分配上要同大家捆在一起，同命運(yùn)，共甘苦，一榮俱榮，一損俱損。為此，我們利用各種機(jī)會(huì)，把股份稀釋了再稀釋，發(fā)展更多的人成為股東?，F(xiàn)在，我個(gè)人只占集團(tuán)25%的股份。隨著企業(yè)的發(fā)展，我的股份還要少些、再少些。這也是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的大趨勢(shì)。放眼國(guó)際，美國(guó)的福特公司、愛克森公司，總裁占股都不到10%，日本的松下公司，總裁占股多些，也才只有12%。我認(rèn)為，“一股獨(dú)大，必然死亡”。從本質(zhì)意義上說(shuō)，這也表現(xiàn)一個(gè)企業(yè)管理者的胸襟和遠(yuǎn)見。那些把什么都看成是100%，卻沒看到1‰大于100%的老板，就太小家子氣了。
　　
　　我們不僅要吸引人才，還要留住人才。世事滄桑，人心思變?？墒俏覀児尽按蚪健钡脑S多人才，一直沒有“跳槽”?，F(xiàn)在的一位分公司總經(jīng)理?xiàng)詈榫谖覀兤髽I(yè)干了多年，因?yàn)榉蚱迌傻厣睿?003年回西安后，在施耐德公司做地區(qū)總代理，年薪幾十萬(wàn)。今年3月，他又回到我們公司?，F(xiàn)在，他掌管的這個(gè)分公司虎虎有生氣，業(yè)績(jī)扶搖直上。這些年，一些著名的院士和博士、碩士學(xué)歷的人才，能放下優(yōu)厚的待遇或高位加盟昊誠(chéng)集團(tuán)，我想，不僅體現(xiàn)在企業(yè)的當(dāng)前魅力，更體現(xiàn)在企業(yè)的未來(lái)魅力。
　　《人力資源》：“人力資源”這個(gè)詞匯在中國(guó)興起和應(yīng)用的時(shí)間還不算太長(zhǎng)。但在企業(yè)管理中已發(fā)揮了極其重要的作用。目前，這方面的專業(yè)人員、從業(yè)人員、研究人員都發(fā)展迅速。用“突飛猛進(jìn)”來(lái)形容都不為過(guò)。那么，我想知道昊誠(chéng)集團(tuán)在這方面的認(rèn)識(shí)和做法。
　　柴桂文：好。我很愿意說(shuō)說(shuō)這個(gè)話題。一句話：“人力資源和財(cái)務(wù)，是企業(yè)的左膀右臂?！睅缀豕镜乃袉T工的“入口”和“出口”，人力資源部是“必經(jīng)之路”。換言之，老板無(wú)權(quán)隨便安插或辭退一個(gè)人，而是通過(guò)人力資源部招聘或考核來(lái)決定。各部門和人員的目標(biāo)考核、測(cè)評(píng)，都由人力資源部操作。人力資源部要讓普通員工知道企業(yè)的當(dāng)年目標(biāo)，企業(yè)高層要知道企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。這些內(nèi)容，都要由人力資源部把目標(biāo)量化、責(zé)任化，制定可操作的定性測(cè)量考評(píng)指標(biāo)。這是一個(gè)關(guān)系企業(yè)興衰成敗的部門，所以人員配備也最強(qiáng)?，F(xiàn)在的人力資源總監(jiān)王維嬌女士就是留法博士，曾在著名的米其林公司供職。我們?nèi)肆Y源部每年僅培訓(xùn)費(fèi)就超過(guò)百萬(wàn)，在所有部門中是花錢最多的單位。由此可見，我們對(duì)人力資源工作的重視程度。
　　一些國(guó)企老板大權(quán)在握，統(tǒng)籌指揮各部門。而各部門間可能很少聯(lián)系，更少有配合。這樣，即使老板才華再大，還有“智者千慮總有一失”吧？而我們要避免個(gè)人決策的失誤，就要走集思廣益的路，搞科學(xué)決策。而實(shí)施科學(xué)決策有兩個(gè)重要的支撐：一個(gè)是發(fā)揮企業(yè)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的作用，另一個(gè)就是發(fā)揮人力資源部的作用。
　　《人力資源》：對(duì)于重視人才，提高企業(yè)的創(chuàng)造、生產(chǎn)、銷售、管理和研發(fā)等綜合能力，已是老生常談?！叭瞬拧笔侨藗儭皰煸谧爝叺脑挕?，“點(diǎn)擊率”太高了。高價(jià)高位吸引，明搶暗挖，甚至動(dòng)用獵頭公司尋覓人才的事也不少。但真正落實(shí)在行動(dòng)上，既“物”有所值，又人盡其用，就不是件簡(jiǎn)單的事了。因?yàn)?，事與愿違、大相徑庭的例子俯首即是。我很想知道，您對(duì)此有何高見。
　　柴桂文：現(xiàn)在都在講人才競(jìng)爭(zhēng)，但對(duì)人才的概念，我有自己的看法。因?yàn)樯鐣?huì)上對(duì)人才的認(rèn)同存在一個(gè)問(wèn)題，那就是過(guò)于看重學(xué)歷了，以為高學(xué)歷等于人才，這顯然有失偏頗。從源頭上說(shuō)，我們實(shí)行的是應(yīng)試教育。應(yīng)試教育有其嚴(yán)謹(jǐn)、嚴(yán)格、知識(shí)點(diǎn)扎實(shí)的特點(diǎn)，但這樣“生產(chǎn)線”式的人才培養(yǎng)模式，只研究應(yīng)試能力甚至是答卷能力，而忽視人們的創(chuàng)新能力、創(chuàng)造力，無(wú)疑是“致命”的弊端。許多大學(xué)老師成了“說(shuō)書的”，離實(shí)際操作太遠(yuǎn)；學(xué)生只圖混個(gè)文憑，無(wú)論是對(duì)國(guó)家還是對(duì)個(gè)人，都是極大的浪費(fèi)。而在社會(huì)上，又只重視一紙文憑，常以“學(xué)歷百分比”衡量一個(gè)單位的實(shí)力，就更離譜了。
　　我們知道，比爾·蓋茨、數(shù)學(xué)大師張廣厚都不是大學(xué)畢業(yè)，繪畫大師齊白石是木匠出身，大作家王蒙也是個(gè)“高中生”，高爾基只讀過(guò)三年小學(xué)……這樣的例子很多很多。因此我說(shuō)，大學(xué)是培養(yǎng)人才的重要渠道，但不是唯一的渠道?？梢牢覀儸F(xiàn)在的“人才觀”，稍好一點(diǎn)的單位，門檻太高了，“本科”都是“下限”，形成學(xué)歷攀比風(fēng)和“學(xué)歷瘋”。我這樣說(shuō)，不是我們企業(yè)不重視擁有高學(xué)歷的人才，而是重視擁有實(shí)際水平和能力的人才。
　　目前我們集團(tuán)具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱者占員工總數(shù)的35%，具有大專以上學(xué)歷的占員工總數(shù)74%。除此而外，我們還把一大批學(xué)歷低但能力強(qiáng)的人，也當(dāng)成“人才寶貝”。只要工作干好了，完全可以同高學(xué)歷者“平起平坐”。換言之，我們重視的是人才，而不是一紙文憑?，F(xiàn)在太多的單位“學(xué)歷至上”，致使“假文憑”泛濫成災(zāi)，造成學(xué)歷低的人就是沒機(jī)會(huì)。在此，我也想借《人力資源》雜志，向制定人才政策者和用人單位呼吁一下：務(wù)實(shí)些吧，創(chuàng)造一個(gè)更加和諧美好的人才成長(zhǎng)環(huán)境！